Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Die Arbeitswelt befindet sich seit Jahren in einem Wandel. Eine zunehmende Digitalisierung schreitet voran und läutet allmählich die Industrie 4.0 ein. Neben der Digitalisierung und der daraus resultierenden Industrie 4.0 rückt das Gesundheitsmanagement in vielen Unternehmen immer mehr auf die Prioritätenliste.
Ein Grund für die zunehmende Priorisierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der Faktor, dass Themen wie der Demografische Wandel, der Krankenstand sowie das Engagement der Mitarbeiter mittlerweile zu den wichtigsten Themen innerhalb eines Unternehmens gehören. Des Weiteren ist die fortschreitende Entwicklung der psychischen Erkrankungen bei Arbeitnehmern ein immer größer werdender Schwerpunkt im Rahmen der behandelten Unternehmensthemen.
Um diesen Faktoren entgegenzuwirken bzw. eine zielgerichtete Antwort auf die Hauptthemen zu besitzen, bedarf es eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Die Strategie als Basis des Erfolgs
Die Arbeitswelt befindet sich seit Jahren in einem Wandel. Eine zunehmende Digitalisierung schreitet voran und läutet allmählich die Industrie 4.0 ein. Neben der Digitalisierung und der daraus resultierenden Industrie 4.0 rückt das Gesundheitsmanagement in vielen Unternehmen immer mehr auf die Prioritätenliste.
Ein Grund für die zunehmende Priorisierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der Faktor, dass Themen wie der Demografische Wandel, der Krankenstand sowie das Engagement der Mitarbeiter mittlerweile zu den wichtigsten Themen innerhalb eines Unternehmens gehören. Des Weiteren ist die fortschreitende Entwicklung der psychischen Erkrankungen bei Arbeitnehmern ein immer größer werdender Schwerpunkt im Rahmen der behandelten Unternehmensthemen.
Um diesen Faktoren entgegenzuwirken bzw. eine zielgerichtete Antwort auf die Hauptthemen zu besitzen, bedarf es eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Irrtümlicherweise glauben viele BGM-Verantwortliche, dass schnell umgesetzte Interventionsmaßnahmen einen schnellen und zielgerichteten Erfolg herbeiführen würden. Dies ist allerdings häufig nicht der Fall und führt vornehmlich eher zu zeitlichen, personellen und finanziellen Verlusten.
Ein umfassendes und zielorientiertes BGM beginnt daher immer mit der Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Das strategische Vorgehen gewährleistet von Beginn an eine erfolgreiche Ausrichtung aller Vorgehensweisen im BGM. Eine gut durchdachte Strategie beschleunigt den BGM-Prozess in höherem Maße als eine Umsetzung von unkoordinierten BGF-Maßnahmen.
Allerdings fehlt bei der Entwicklung einer umfassenden BGM-Strategie häufig das Know-how. So wissen BGM-Zuständigkeiten häufig nicht, welche Aspekte für eine erfolgreiche Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement nötig sind. Ebenfalls wird in den meisten Fällen eine BGM-Strategie nicht an die Corporate Identity sowie an bestehende Strategien und Ziele des Unternehmens angepasst.
Der folgende Blog-Artikel erläutert die Wichtigkeit einer BGM-Strategie und macht ersichtlich, welche Bestandteile für solch eine Strategie essentiell sind.
Die Online-Schulung Strategieentwicklung im BGM ist eine optimale Fortbildungsmaßnahme in der Welt der Betrieblichen Gesundheit. Sie erlernen die wichtigsten Aspekte bei der Entwicklung einer Strategie im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und können somit eine effektive BGM-Strategie für Ihr Unternehmen entwickeln.
Was bedeutet eigentlich Strategie?
Porter versteht unter dem Begriff "Strategie" die Schaffung einer einzigartigen und werthaltigen Marktpositionierung, die sich von den Mitbewerbern unterscheidet.
Hierbei stellt sich die Frage, inwiefern BGM-Strategie und Unternehmensstrategie miteinander kompatibel sind. Die BGM-Strategie muss immer einen Wertbeitrag zur Unternehmensstrategie liefern, welcher anhand von Kennzahlen gemessen werden kann. Sie stärken dadurch die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens.
Die richtige Auswahl von Tätigkeiten, die ein Unternehmen von der Konkurrenz unterscheidet, bildet somit den Hauptkern innerhalb einer strategischen Position.
Entwicklung einer BGM-Strategie
Eine erfolgreiche BGM-Strategie erfordert ein strukturiertes und zielgerichtetes Vorgehen. Im Nachfolgenden werden die wesentlichen Faktoren für eine erfolgreiche Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement beleuchtet.
Zielsetzung
Als erster Schritte sollte eine Zielsetzung festgelegt werden. Es muss klar festgelegt werden, welches Ziel mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement erreicht werden soll. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass realistische Ziele gesetzt werden, die in einer gewissen Zeitspanne erreichbar sind. Liegen unrealistische Ziele vor, lässt sich eine Umsetzung nicht realisieren.
Die Planung von unrealistischen Zielen kann dazu führen, dass Führungskräfte Druck gegenüber verantwortlichen BGM-Zuständigkeiten erzeugen, da die gesetzten Ziele nicht erreicht wurden. Somit muss der ökologische Rahmen eines Ziels im Vorfeld geprüft werden, sodass die Reaktion von Mitarbeitern und Betriebsräten auf mögliche Probleme analysiert werden und gegebenenfalls Lösungsansätze entwickelt werden können. Des Weiteren sollte ein langfristiges Ziel auf mehrere Zwischenziele verteilt werden, um einen aussagekräftigen Zwischenstand auf dem Weg zu einem langfristigen Ziel zu erhalten.
Ein gesetztes Ziel sollte ebenfalls messbar sein. Kennzahlen über die Fluktuation, den Krankenstand oder die Mitarbeiterzufriedenheit helfen, um den Erfolg des festgelegten Ziels zu überprüfen.
Innerhalb dieser Phase sollten außerdem vorliegende interne und externe Ressourcen analysiert werden. Durch das zielgerichtete Einsetzen von vorhandenen Ressourcen ist es möglich, gesetzte Ziele effektiver zu erreichen. Hierbei ist zu beachten, dass eingeschätzt wird, welche internen und externen Ressourcen eingeplant werden müssen, um erfolgreich im BGM zu sein. Ein großer Bestandteil der Ressourcenanalyse ist die Festlegung des Budgets, welches für das Betriebliche Gesundheitsmanagement eingesetzt werden soll.
Das Nutzen von internen Ressourcen bedeutet, die Belegschaft aktiv an der BGM-Strategie zu beteiligen, da die Mitarbeiter diejenigen sind, welche das Betriebliche Gesundheitsmanagement auch im Rahmen einer gesunden Unternehmenskultur umsetzen sollen. Hierfür sind Beteiligung und Transparenz essentielle Faktoren, um bei der Belegschaft eine hohe Beteiligung an einem BGM auszulösen.
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Analysephase
Eine gute Strategie umfasst immer auch eine Betrachtung des vorliegenden Ist-Zustandes. Hierbei ist zu ermitteln, welche Hauptthemenfelder im Unternehmen existieren bzw. welche individuellen Herausforderungen vorliegen, die durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement behandelt werden sollen.
Nur durch eine aussagekräftige Analyse können Themenschwerpunkte erfasst werden. So kann dann am größten Erfolgshebel angesetzt werden. Für die Erfassung eines umfassenden Ist-Zustandes wird in den meisten Fällen die sogenannte SWOT-Analyse verwendet.
Die SWOT-Analyse setzt sich aus folgenden Bestandteilen zusammen:
Strength: Hierbei wird erkenntlich, welche Kompetenzen und Ressourcen innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements vorliegen, die eine Stärke darstellen. Beispiele hierfür können ein gutes Kennzahlenmanagement oder ein breit gefächertes Gesundheitsangebot sein.
Weakness: Im Bereich Weakness werden vorliegende BGM-Defizite ersichtlich. So sind beispielsweise vorhandene Gesundheitsangebote, die in keinster Weise auf die Bedürfnisse der Belegschaft ausgerichtet sind oder unklare Regelungen im Bezug auf die Krankmeldungen von Mitarbeitern als Schwächen zu werten.
Opportunities: Opportunities sind Chancen und Möglichkeiten für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement innerhalb eines Unternehmens. Liegen beispielsweise erste Strukturen für eine Mitarbeiterbefragung vor, besteht die Chance darin, diese Strukturen leistungsfähig weiterzuentwickeln, um schlussendlich eine erfolgreiche Befragung durchzuführen.
Threats: Threats beschreiben die Risiken, die eine Integration des Betrieblichen Gesundheitsmanagement mit sich bringen kann. Ein Risiko kann beispielsweise gegeben sein, wenn BGM-Zuständigkeiten ein zielgerichtetes Vorgehen im Rahmen des BGM missachten und dadurch wertvolle Ressourcen vergeuden.
Die SWOT-Analyse bildet ein Fundament, durch welches zielgerichtet Maßnahmen abgeleitet werden können, da individuelle Stärken, Schwäche, Chancen und Risiken ganzheitlich analysiert werden.
Definition der Zielgruppe
Eine klare Segmentierung im Bereich der Zielgruppe setzt den größten Erfolgshebel in Gang. Dabei ist das sogenannte Pareto-System zu berücksichtigen.
Dieses System besagt, dass 20 % der Belegschaft durchschnittlich für 80 % der Fehlzeiten verantwortlich sind. Die genannten 20 % lassen sich ebenfalls noch einmal untergliedern. Hierbei ist es so, dass 16 % der Mitarbeiter für 16 % der Fehlzeiten verantwortlich sind, die restlichen 4 % der Arbeitnehmer sorgen für eine Fehlzeitenrate von 64 %. Eine Fokussierung auf diese 4 % der Belegschaft schafft den größten Mehrwert, um seine Fehlzeitenrate und damit Kosten effektiv zu reduzieren.
Berücksichtigung der Dimensionen
Die Dimensionen der Betrieblichen Gesundheit setzen sich aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention zusammen. Beide Dimensionen müssen innerhalb der Strategie und der späteren Maßnahmenauswahl beachtet werden.
Die Verhaltensprävention trägt zu einer Sensibilisierung der Mitarbeiter im Rahmen des gesundheitsorientierten Denkens bei. Die Verhaltensprävention fördert außerdem die Entwicklung von individuellen Gesundheitsressourcen. Verhaltenspräventive Maßnahmen sind unter anderem Rückenschulen, Aufklärungsseminare oder gesundheitsbezogene Workshops.
Dem gegenüber beschäftigt sich die Verhältnisprävention damit, die Arbeits- und Lebensbedingungen auf den Mitarbeiter auszurichten, um sein Wohlbefinden und seine volle Leistungsfähigkeit zu fördern. In diesem Zusammenhang können Maßnahmen wie der Ergonomie-Check oder die Psychische Gefährdungsbeurteilung genannt werden.
Im Rahmen der Strategie und der späteren Maßnahmenauswahl und Umsetzung sollten immer beide Dimensionen miteinander kombiniert werden.
Fokussierung auf Erfolgsfaktoren
Die Fokussierung auf wesentliche Erfolgsfaktoren stellt den letzten Schritt einer Strategieentwicklung dar. Die Strategie sollte immer auf einen ganzheitlichen BGM-Prozess ausgelegt sein. Hierbei ist es wichtig zu begreifen, dass ein Betriebliches Gesundheitsmanagement nicht für ein oder zwei Jahre eingekauft wird, sondern einen Prozess darstellt, der langfristig zu der Entwicklung einer umfassenden Gesundheitskultur im Unternehmen führen soll.
Des Weiteren sorgt die Partizipation dafür, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter interaktiv mit in den Prozess eingebunden werden, sodass ein Bewusstsein zum Thema Gesundheit geschaffen wird. Dies schafft Akzeptanz und Beteiligung für das BGM.
Die Führungskraft nimmt im Rahmen der BGM-Strategie eine entscheidende Rolle ein. Die Führungskraft genehmigt ein BGM, sowie das dafür vorgesehene Budget, und stellt eine Vorbildrolle für die Belegschaft dar. Erst durch ein gesundes Führungsverhalten kann eine gesunde Unternehmenskultur entstehen. Eine Beteiligung der Führungskraft ist essentiell, da sonst Komplikationen im Arbeitsalltag entstehen und sich BGM-Prozesse unnötig in die Länge ziehen. Somit beinhaltet eine erfolgreiche BGM-Strategie immer auch die frühzeitige Einbindung der Führungskräfte in das Betriebliche Gesundheitsmanagement.
Der letzte Erfolgsfaktor ist die Nachhaltigkeit. Ein nachhaltiger Prozess gewährleistet eine fortlaufende Weiterentwicklung des BGM und festigt eine entstehende gesundheitsorientierte Unternehmenskultur.
Fazit zur Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Die Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement bildet die Basis für ein erfolgreiches BGM. Ohne eine umfassende Strategie kann kein erfolgreiches BGM existieren. Eine Strategieentwicklung erfolgt durch eine systematische Vorgehensweise. Diese Vorgehensweise beinhaltet die Zieldefinition, die Analyse, die Definition der Zielgruppe, sowie die Fokussierung auf gegebene Dimensionen und Erfolgsfaktoren. Des Weiteren muss eine BGM-Strategie an die bestehende Corporate Identity sowie an die allgemeinen Unternehmensstrategien und Unternehmensziele angepasst sein. Diese anspruchsvolle Vorgehensweise erfordert ein umfangreiches Know-how der zuständigen Personen. Ein solches Know-how erlangen die Zuständigkeiten in einer speziell hierfür konzipierten Online-Schulung zur Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Erfahren Sie in diesem Blog mehr über die Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement und erhalten Sie Wissen über die Bedeutung und Effekte eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der heutigen Arbeitswelt.
Wer braucht eigentlich ein Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Immer mehr Unternehmen in Deutschland befassen sich mit der Thematik des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Hauptauslöser hierfür sind vor allem, dass in vielen Unternehmen der Krankenstand massiv ansteigt, das Engagement der Mitarbeiter spürbar nachlässt oder dass sich immer größere Herausforderungen aus dem Wandel der Altersstruktur im Zusammenhang mit dem Demografischen Wandel ergeben.
Unternehmen suchen daher immer mehr nach Wegen und Möglichkeiten die gesundheitliche Situation der Beschäftigten am Arbeitsplatz positiv beeinflussen zu können, um diesen Problemen entgegenzutreten.
Obwohl in den letzten Jahren enorm viel in den Medien über die Themen Betriebliche Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement, sowie Betriebliche Gesundheitsförderung berichtet wurde, haben viele Unternehmen die Möglichkeiten und Chancen der Betrieblichen Gesundheit noch nicht erfasst und verschenken so ein riesiges Potenzial.
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Zukunftsbranche Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebliche Gesundheit ist in aller Munde und die Branche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements boomt. Jedoch herrscht auch hier ein regelrechter Fachkräftmangel. So gut wie jedes größere Unternehmen sucht für die Einführung und Umsetzung eines internen Betreiblichen Gesundheitsmanagements qualifizierte Fachkräfte. Die Jobbörsen werden fast überflutet mit Anzeigen zu Thema “Betriebliches Gesudheitsmanagement Jobs”.
Die Suche gestaltet sich jedoch häufig als äußerst schwierig, da die Branche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements noch verhältnismäßig jung ist. Entsprechend finden Unternehmen meist nur Quereinsteiger vor oder alternativ Absolventen von Studiengängen im Bereich des Gesundheitsmanagements, dann jedoch meist ohne Berufserfahrung.
Entsprechend schwer gestaltet sich dann die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements im eigenen Unternehmen, wenn die Erfahrung fehlt. Denn für die gelungene Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements gibt es zumeist nur eine einzige Chance, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen.
Aufgrund mangelnder Erfahrung bei der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements werden jedoch gerade in dieser sensiblen Phase eine Vielzahl an Fehlern gemacht, die Mitarbeiter dann am Betrieblichen Gesundheitsmanagement zweifeln lassen. In Folge dessen sinkt die Beteiligungsquote der Mitarbeiter an entsprechenden Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Für die Initiatoren ist dies meist eine frustrierende Situationen, haben sie doch viel Zeit und Energie in die entsprechenden Projekte investiert. Wenn der Erfolg ausbleibt, stellen Führungskräfte und Unternehmensleitung selbstverständlich schnell ein Betriebliches Gesundheitsmanagement insgesamt in Frage. Viele Projekte der Betrieblichen Gesundheit verlaufen daher nach ein bis zwei Jahren häufig im Sande.
Natürlich ist auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement ein Handwerk wie jedes andere, dass entsprechend gelernt werden will. Wie allgemein bekannt gilt auch hier, dass noch kein Meister vom Himmel gefallen ist. Umso wichtiger ist für die Initiatoren eine solide Grundlage im Bereich des BGM in Form einer intensiven und umfassenden Ausbildung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
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Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Wie in den meisten Bereichen üblich, ist in Deutschland natürlich auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement standardisiert anhand der DIN Spec 91020. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist hiernach die “systematische, sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsfördernden Strukturen und Prozessen, einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten.”
Allzu häufig besteht jedoch in den meisten Unternehmen große Verunsicherung, zum Teil auch eklatante Wissenslücken, zu der Definition von Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Dies führt dazu, dass Unternehmen häufig kein Betriebliches Gesundheitsmanagement, sondern nur Betriebliche Gesundheitsförderung umsetzen. Meistens werden die durchgeführten Maßnahmen jedoch trotzdem als Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bezeichnet.
Dies führt dazu, dass die Erfolge in der Betrieblichen Gesundheit deutlich unter den Möglichkeiten bleiben und das Potenzial eines ganzheitlichen und systematischen Betrieblichen Gesundheitsmanagement nicht genutzt werden kann.
Es braucht daher im Rahmen der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements eine genaue Trennschärfe zwischen den Begrifflichkeiten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Betrieblichen Gesundheitsförderung.
Nach der DIN Spec 91020 umfasst die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) „alle Maßnahmen des Betriebes unter Beteiligung der Organisationsmitglieder zur Stärkung ihrer Gesundheitskompetenzen, sowie Maßnahmen zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Bedingungen, zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb, sowie zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit.“
Gesetzliche Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Es existieren eine Vielzahl an gesetzlichen Vorgaben, die innerhalb eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements beachtet werden müssen.
§ 20 SGB V: Betriebliche Gesundheitsförderung, Primärprävention und Selbsthilfe durch die gesetzlichen Krankenkassen; Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Unfallversicherung
§ 1 und § 14 SGB VII: Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren durch die gesetzliche Unfallversicherung; Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Krankenversicherung. Mit dieser Regelung sowie mit dem Arbeitsschutzgesetz hat der Gesetzgeber 1996 das Verständnis von Arbeitsschutz erweitert.
Arbeitsschutzgesetz: Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit - regelt die Pflichten der Arbeitgeber sowie Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer
Arbeitssicherheitsgesetz: Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit.
Arbeitsstättenverordnung: Enthält sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und hygienespezifische Regeln für die Einrichtung und den Betrieb von Arbeitsstätten, sowie dem Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz. Im Anhang der Arbeitsstättenverordnung sind die Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen enthalten.
Quellen: http://www.gesetze-im-internet.de/
Gründe für die Einführung und Umsetzung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Rechtliche Gründe
Das Präventionsgesetz (PrävG) bildet seit Juli 2015 eine der rechtlichen Grundlage für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Das Präventionsgesetz fokussiert sich auf die weitreichende Stärkung der Betrieblichen Gesundheitsförderung und deren engere Verzahnung mit dem Arbeitsschutz. Des Weiteren stärkt das Präventionsgesetz die Zusammenarbeit der Akteure in der Prävention und Gesundheitsförderung (Gesetzliche Krankenversicherung, Renten-, Unfall-, Pflege- und private Krankenversicherung), wodurch sich in der Praxis mehr Umsetzungsmöglichkeiten im Rahmen der Prävention ergeben. Das Sozialgesetzbuch stellt eine weitere rechtliche Grundlage für das Betriebliche Gesundheitsmanagement dar. Innerhalb des SGB V wird insbesondere die Aufgaben der gesetzlichen Krankenversicherungen geregelt. Das SGB V fordert unter anderem Versicherte dazu auf, durch einen präventiven und gesundheitsbewussten Lebensstil Krankheiten zu vermeiden. Die Krankenkassen werden außerdem dazu aufgefordert, Leistungen, welche die Betriebliche Gesundheitsförderung betreffen, in Betrieben einzubringen. Weitere rechtliche Grundlagen findet man im Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, im SGB VII und SGB IX.
Wirtschaftliche Gründe
In Deutschland kostet die Unternehmen ein Krankheitstag ca. 500 Euro pro Mitarbeiter und Tag. Hierbei werden die Lohnfortzahlungskosten (250 Euro) und der hundertprozentige Aufschlag durch Produktivitätsverluste (250 Euro) berücksichtigt. Vertretungs- oder Ausgleichskosten sind hierbei noch gar nicht mit inbegriffen. Somit kann ein hoher Krankenstand ein wirtschaftlich sehr belastender Faktor sein.
Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement birgt das Potenzial, vorhandene Krankenstände effektiv zu reduzieren und somit eine hohe Kosteneinsparung für die Unternehmen zu generieren.
Demografische Gründe
Laut Schätzungen des Statistischen Bundesamts wird die Bevölkerungszahl in der Bundesrepublik aufgrund der geringen Geburtenrate bis 2050 von aktuell 82 Millionen auf 65 Millionen Einwohner schrumpfen. Dadurch verschiebt sich das Altersgefälle innerhalb der Gesellschaft deutlich nach oben. Somit entsteht einerseits ein Mangel an Nachwuchskräften, weil die Zahl der 15-29 jährigen abnimmt. Andererseits wird die Anzahl an über 50-jährigen stark ansteigen, welche wiederum im Verlaufe des natürlichen Alterungsprozesses eine verminderte Leistungsfähigkeit aufweisen. Verstärkt wird dieser demografische Wandel dadurch, dass die Bundesregierung das Renteneintrittsalter bis 2041 auf 73 Jahre aufstocken will. Eine ältere Belegschaft kann eine nicht zu unterschätzende Belastung für die personellen Kapazitäten eines Unternehmens darstellen, da ältere Arbeitnehmer eine hohe Anfälligkeit für Langzeiterkrankungen besitzen. Dies führt zu hohen Kosten für das Unternehmen, sofern keine Interventionsmaßnahmen eingeleitet werden, wie beispielsweise ein systematisches Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM).
Soziale Aspekte
Unternehmen übernehmen mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement im Sinne der Corporate Social Responsibility (CSR) soziale Verantwortung für Ihre Mitarbeiter. Dies fördert die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen in hohem Maße. Die Tatsache, dass Arbeitnehmer immer höhere Ansprüche gegenüber Unternehmen haben, macht das Recruiting für Personaler schwieriger. Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement schafft attraktive Anreize für bestehende Mitarbeiter wie auch für potenzielle Bewerber. Dadurch ist es möglich, sich im Kampf um die besten Nachwuchskräfte gegenüber der Konkurrenz zu behaupten.
Bedarfs- und Prozessorientierte Vorgehensweise im BGM
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement erfordert eine zielgerichtete Vorgehensweise. Diese Vorgehensweise erfolgt in sechs Schritten:
Bedarfsermittlung
Innerhalb der Bedarfsermittlung erfolgt die Festlegung des konkreten Bedarfs. Hierbei stellt sich die Frage, welche Ziele man mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement erreichen möchte.
Analyse
Durch die Analyse wird der Ist-Zustand im Hinblick auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement ermittelt. Somit dient die Analyse dazu, bestehende Brennpunkte und Herausforderungen zu ermitteln, um darauf aufbauend zielgerichtete Maßnahmen auswählen zu können. Dies gewährleistet, dass der größte Erfolgshebel im Bereich des BGM in Bewegung gesetzt wird. Analysetools, die genutzt werden können, sind unter anderem die Mitarbeiterbefragung, die Psychische Gefährdungsbeurteilung oder das Kennzahlenmanagement.
Interventionsplanung
Aus den Ergebnissen der Analyse werden darauf aufbauend die Interventionsmaßnahmen abgeleitet.
Umsetzung der Maßnahmen
Im vierten Schritt erfolgt die Umsetzung der Maßnahmen. Hierbei sollten Maßnahmen aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention eingesetzt werden.
Erfolgskontrolle
Nach der Maßnahmenumsetzung erfolgt im fünften Schritt die Erfolgskontrolle. Hierbei wird unter anderem bewertet, welchen Wirkungsgrad die getätigten BGM-Maßnahmen hatten, wie effektiv der BGM-Prozess abgelaufen ist und ob die gesetzten Ziele erreicht wurden. Anhand der Evaluation können einzelne Maßnahmen und der BGM-Prozess insgesamt optimiert werden. Zur Bewertung der Erfolge können unter anderem ein Kennzahlenmanagement oder eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden.
Nachhaltigkeit
Die Nachhaltigkeit ist der letzte Schritt im Rahmen einer zielgerichteten Vorgehensweise. In der Nachhaltigkeitsphase geht es darum, Prozesse und Strukturen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements langfristig und fest im Unternehmen zu verankern. Bei dieser Bedarfs- und prozessorientierten Vorgehensweise handelt es sich um einen Prozess der kontinuierlichen Optimierung.
Qualitätskriterien des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Eine strategische Vorgehensweise im Betrieblichen Gesundheitsmanagement sollte die wesentlichen Qualitätskriterien des Europäischen Netzwerk für Gesundheitsförderung (ENWHP) miteinbeziehen. Die vier Qualitätskriterien sind Partizipation, Nachhaltigkeit, Führung und Ganzheitlichkeit. Unter Partizipation versteht man die Einbindung der Belegschaft in den bestehenden BGM-Prozess. Der Führung kommt im BGM eine sehr große Bedeutung zu. Führungskräfte müssen bei der Einführung eines BGM frühzeitig mit eingebunden werden damit eine neue, gesundheitsfördernde Führungskultur entwickelt werden kann. Die Führungskräfte genehmigen das Betriebliche Gesundheitsmanagement, treiben es voran und nehmen eine Vorbildrolle innerhalb des Unternehmens ein. Das Kriterium Ganzheitlichkeit ist erreicht, wenn verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen kombiniert werden und die Maßnahmen sowohl Risiken reduzieren, als auch Schutzfaktoren und Gesundheitspotenziale fördern. Die Nachhaltigkeit ist das vierte Kriterium. Hierbei werden BGM-Prozesse und Maßnahmen langfristig im Unternehmen implementiert, um somit eine kontinuierliche Verbesserung zu gewährleisten.
Fazit zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist in der heutigen Arbeitswelt ein essentieller Faktor, um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Dabei ist ein umfangreiches Wissen über Vorgehensweisen, rechtliche Grundsätze und Qualitätskriterien unabdingbar. Um dieses Wissen zu gewährleisten, bedarf es einer umfassenden Ausbildung innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Des Weiteren muss das Betriebliche Gesundheitsmanagement eine hohe Priorität innerhalb eines Unternehmens genießen. Sind diese Kriterien erfüllt, bietet ein Betriebliches Gesundheitsmanagement ein hohes Potential für unternehmerischen Erfolg. Durch ein zielgerichtetes und gut strukturiertes BGM können Kosten in hohem Maße eingespart, die Krankenquote effektiv reduziert, die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert und neue Fachkräfte für das Unternehmen gewonnen werden.
Mitarbeiterbefragung im BGM
Die Mitarbeiterbefragung ist eines der wichtigsten Instrumente im Bereich der Personaldiagnostik und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Erhalten Sie in diesem Blog Informationen, wie Sie Mitarbeiterbefragungen im BGM optimal gestalten und Mitarbeiter im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements miteinbeziehen
Moderne Unternehmen hören Ihren Mitarbeitern zu
Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement kann innerhalb eines Unternehmens nur erfolgreich sein, wenn alle Beteiligten ein hohes Maß an Engagement und Akzeptanz für das Thema mitbringen. In anderen Worten könnte man es auch so ausdrücken, dass die Mitarbeiter und die zuständigen Personen die aktiven Schauspieler auf der Bühne des Gesundheitsmanagements sind. Aus diesem Grund ist es unabdingbar, die Mitarbeiter in den Prozess des BGM mit zu integrieren. Die Mitarbeiter sind schlussendlich diejenigen Personen, die Maßnahmen und Konzepte umsetzen sollen.
Somit ist es wichtig, die Bedürfnisse seiner Belegschaft zu kennen, um darauf aufbauend gezielt Konzepte und Maßnahmen zu entwerfen. Dies führt zu einer hohen Akzeptanz sowie zu zielgerichteten Verbesserungen, da die umgesetzten Maßnahmen direkt auf den Bedarf der Arbeitnehmer ausgerichtet sind. Um diesen Standard im Unternehmen zu erreichen, bietet sich eine Mitarbeiterbefragung an. Diese bezieht die Mitarbeiter aktiv in das Betriebliche Gesundheitsmanagement mit ein. Dabei ist es möglich, Bedürfnisse und Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen, sowie Chancen und Risiken in Arbeitsabläufen aufzudecken.
In der Theorie hört sich die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung relativ simpel an, allerdings ist ein strukturiertes Vorgehen unter der Berücksichtigung von vielen Faktoren extrem wichtig. Hierbei ergeben sich häufig Probleme im Bereich der Zielsetzung einer Mitarbeiterbefragung, und damit einhergehend Problematiken bei dem Entwurf von zielgerichteten Fragestellungen sowie Probleme im Rahmen des Datenschutzes und der systematischen Auswertung der erhobenen Daten.
Vor allem der Datenschutz ist bei einer Mitarbeiterbefragung ein großes Thema. Da es sich bei einer Befragung in der Regel um personenbezogene Daten handelt und rechtliche Grundlagen für eine zwingende Teilnahme fehlen, müssen Befragungen immer auf einer freiwilligen Basis stattfinden. Um Schwierigkeiten im Rahmen des Datenschutzes zu umgehen, bietet sich eine anonyme Mitarbeiterbefragung an. Dies fördert außerdem, dass die Mitarbeiter ihre tatsächlichen Meinungen und Standpunkte preisgeben. Um trotz freiwilliger Basis eine hohe Teilnehmerquote zu generieren, ist Transparenz unabdingbar. Auch hier ergeben sich häufig Probleme, da Mitarbeiter nicht ausreichend über Sinn, Zweck und Ablauf der Befragung informiert werden. Somit zeigt sich, dass eine Befragung durchaus Schwierigkeiten mit sich bringt, die berücksichtigt werden müssen.
Der nachfolgende Blog soll ein Informationsfundament schaffen, um die weitreichenden Vorteile einer Mitarbeiterbefragung zu verstehen und die zielgerichteten, systematischen Vorgehensweisen einer Befragung kennenzulernen.
Die Online-Schulung Mitarbeiterbefragung im BGM vermittelt die optimale Gestaltung und Vorgehensweise bei der Befragung von Mitarbeitern. Ebenso erlernen die Teilnehmer die wesentlichen Grundlagen im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes im Kontext von Mitarbeiterbefragungen.
Mehrwert einer Mitarbeiterbefragung
Für ein Unternehmen ergeben sich durch die Umsetzung einer Mitarbeiterbefragung folgende Vorteile:
Einbeziehung der Mitarbeiter in den Prozess des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Maßnahmen und Konzepte können nur erfolgreich sein, wenn eine hohe Beteiligung und Akzeptanz bei den Mitarbeitern vorliegt. Durch die Mitarbeiterbefragung binden Sie die Belegschaft aktiv in die Ausgestaltung der Maßnahmen mit ein. Somit wird sichergestellt, dass sich die Maßnahmen zielgenau an dem Bedarf der Belegschaft orientieren.
Aussagekräftige Analyse des Status quo
Die Mitarbeiterbefragung legt Wünsche, Anregungen, Potenziale, Chancen und Risiken der Mitarbeiter offen. Dies ermöglicht einen umfassenden Einblick in Arbeitsabläufe und Arbeitsprozesse innerhalb eines Unternehmens. Dadurch ist es möglich, Fehlentwicklungen in Arbeitsbereichen zu erkennen oder auch ungenutzte Potenziale einzusetzen. Ein umfassender Blick auf den Status quo im Unternehmen ist die Folge.
Effizienzsteigerung
Die gewonnenen Erkenntnisse sorgen dafür, dass eine Maßnahmen- und Konzeptplanung schneller und zielgerichteter durchgeführt werden kann. Des Weiteren werden dadurch zeitliche, finanzielle und personelle Ressourcen geschont. Die aktive Beteiligung der Mitarbeiter sorgt für eine höhere Arbeitsmotivation, welche zu einer Effizienzsteigerung im Rahmen von Arbeitsprozessen beiträgt.
Vorgehensweise innerhalb einer Mitarbeiterbefragung
Eine Mitarbeiterbefragung kann nur durch eine dezidierte Struktur einen Mehrwert für alle Beteiligten bringen. Im Nachfolgenden wird eine zielgerichtete Vorgehensweise aufgeführt:
Festlegung des Befragungsziels
Entwurf des Fragebogens
Berücksichtigung aller wesentlichen Faktoren zum Datenschutz
Umfangreiche Aufklärung der Belegschaft
Mitarbeiterbefragung durchführen
Fragebögen auswerten
Evidenzbasierte Handlungsempfehlungen ableiten
Kommunikation der Ergebnisse
Umsetzung der abgeleiteten Empfehlungen
Erfolgsmessung
Methoden der Mitarbeiterbefragung
Befragungsmethoden werden in quantitative und qualitative Methoden unterschieden. Eine Quantitative Mitarbeiterbefragung verschafft einen Gesamtüberblick über die aktuelle Unternehmenssituation. Hierbei können nicht nur Fragen zu gesundheitlichen Themen behandelt, sondern auch allgemeine Themen behandelt, wie das Verhältnis zu Führungskraft, das Betriebsklima und die Unternehmenskultur. Die Durchführung einer Quantitativen Mitarbeiterbefragung erfolgt in den meisten Fällen in standardisierter Form online oder schriftlich. Der Vorteil dieser Methode ist, dass eine große Anzahl an Mitarbeitern in relativ kurzer Zeit befragt werden kann und somit ein schneller Ist-Zustand ersichtlich wird. Durch den sehr stark allgemein gehaltenen Faktor ist es allerdings schwer, einzelne Potenziale oder Fehlabläufe zu erkennen.
Neben der Quantitativen Befragung gibt es noch die Qualitative Mitarbeiterbefragung. Bei der Qualitativen Mitarbeiterbefragung werden Arbeitsabläufe, Abteilungen und Mitarbeiter detaillierter bzw. tiefgehender befragt. Häufig geschieht dies über ein persönliches Experteninterview mit optionaler Arbeitsplatzbegehung oder Beobachtung. Dadurch erhält ein Unternehmen genauere Informationen zu bestimmten Themen. Allerdings nimmt diese Befragungsmethode viel mehr Zeit in Anspruch, was dazu führt, dass eine lange Zeitspanne entsteht, bis Maßnahmen geplant und umgesetzt werden können.
Eine weitere Möglichkeit ist die Kombination aus beiden Methoden. So kann es zu Beginn sinnvoll sein, ein Experteninterview mit mehreren Mitarbeitern durchzuführen. Hierbei ist es möglich, erste qualitativ hochwertige Informationen über das aktuelle Meinungsbild der Mitarbeiter und der Arbeitsabläufe im Unternehmen zu erhalten. Darauf aufbauend kann man in der nachfolgenden Quantitativen Mitarbeiterbefragung seine Fragen noch zielgerichteter aufbauen und spart so sehr viel Zeit, da nur noch Fragen zu finden sind, welche die wichtigsten Anliegen der Mitarbeiter behandeln.
Bei der Methodenauswahl sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen. So sollte ein großes Unternehmen sich eher auf eine Quantitative Mitarbeiterbefragung festlegen, während eine Qualitative Mitarbeiterbefragung für Unternehmen mit einer geringen Zahl an Mitarbeitern sinnvoll wäre. Ebenfalls ist zu klären, ob ein Unternehmen einzelne Abteilungen analysieren will oder Einblicke über den gesamten Status quo erlangen möchte.
Testverfahren der Mitarbeiterbefragung
Innerhalb der Quantitativen- und Qualitativen Mitarbeiterbefragung kann mit verschiedenen Standard-Testverfahren gearbeitet werden:
PLG-Index (Arbeits- und Leistungsfähigkeit)
RESTQEBF (Erholungs-Belastungs-Fragebogen)
COPSOQ-Index (Copenhagen psychosocial questionnaire)
AVEM (Arbeitsplatzbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster)
Themen der Mitarbeiterbefragung sind unter anderem:
Betriebsklima
individuelle Leistungsfähigkeit
Gefahren in den Bereichen Mobbing und Sucht
Mitarbeiterzufriedenheit
Verhältnis zur Führungskraft
physische und psychische Belastungsschwerpunkte
Gefahrenquellen innerhalb des Unternehmens
weitere bedarfsorientierte Themen
Der Return-of-Investment einer Mitarbeiterbefragung
Eine Mitarbeiterbefragung schafft einem Unternehmen in vielerlei Hinsicht einen hohen Return-of-Investment.
Folgende Erfolgsparameter lassen sich zusammenfassen:
Durch das aktive Interesse an den Bedürfnissen der Mitarbeiter steigt die Mitarbeitermotivation und emotionale Bindung an das Unternehmen. Aufgrund dieser gestiegenen Zufriedenheit und Motivation sind eine Reduzierung der Fluktuationsrate, eine höhere Arbeitsproduktivität, sowie geringe Fehlzeiten zu erwarten.
Eine geringe Fehlzeiten-Quote führt zu Ersparnissen in den Bereich Lohnfortzahlungen und Kosten durch Produktivitätsausfälle.
Die Mitarbeiterbefragung beteiligt die Mitarbeiter aktiv an der Ausgestaltung von BGM-Maßnahmen, was die Akzeptanz und Beteiligung für den kompletten Prozess erhöht.
Eine erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit, eine geringe Fluktuationsrate sowie die Beteiligung der Mitarbeiter an BGM-Prozessen fördert das Image eines Unternehmens nachhaltig.
Des Weiteren profitiert die Personalabteilung extrem von den gewonnen Erkenntnissen einer Mitarbeiterbefragung. Durch die gewonnen Daten ist es möglich, die Personalentwicklung zielgerichteter an den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten.
Ein verbesserter Informationsaustausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern erhöht die Produktivität der Arbeitsprozesse.
Ineffiziente Arbeitsabläufe können genauso aufgedeckt werden, wie Arbeitsprozesse mit einer erhöhten Gefährdung; so wird der Erfolg der präventiven Gesundheitsarbeit gesteigert.
Nicht erkannte Potenziale können genutzt werden, um schneller, effizienter und leistungsfähiger zu arbeiten.
Fazit zu einer Mitarbeiterbefragung im BGM
Die Mitarbeiterbefragung ist eines der wichtigsten Analyse-Tools im Rahmen eines umfangreichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Eine Mitarbeiterbefragung bietet einen großen Mehrwert für alle Mitarbeiter im Unternehmen. Chancen, Risiken, Potenziale und Bedürfnisse der Mitarbeiter werden umfangreich aufgedeckt.
Dieser Mehrwert ist allerdings nur dann möglich, wenn die Befragung ausreichend und mit bedacht geplant wird. Die Vorbereitung einer Mitarbeiterbefragung entscheidet schlussendlich über den Erfolg des gesamten Prozesses. Dabei sollte alles mit der Zielsetzung beginnen. Das Ziel der Befragung muss klar feststehen, bevor die nächsten Schritte eingeleitet werden. Bei der Befragungsmethode ist darauf zu achten, dass sich die Auswahl an der individuellen Unternehmensstruktur ausrichtet. Weiter sind die Regelungen des Datenschutzes zu beachten. Wichtig ist ebenfalls, aus den ausgewerteten Daten, die richtigen Schlüsse zu ziehen, falls hierbei Know-how Defizite festgestellt werden, sollte man eine externe Beratung hinzuziehen oder sich durch eine Online-Schulung in diesem Bereich weiterbilden. Finden die genannten Aspekte Beachtung, ist das Fundament gelegt, um mit einer Mitarbeiterbefragung ganze Unternehmensprozesse leistungsfähiger zu gestalten und eine hohe Zufriedenheit und Motivation bei seiner Belegschaft zu erreichen.
Gesundheitsberichte lesen und analysieren
Sie erhalten Informationen, wie Sie Gesundheitsberichte lesen und analysieren, welche Informationen im Bezug auf die Mitarbeitergesundheit Sie sinnvoll nutzen können und wie Sie diese zielgerichtet interpretieren, um bessere Erfolge im BGM zu erzielen.
Gesundheitsberichte lesen und analysieren
Betriebliche Gesundheitsberichte geben Aufschluss darüber, wie es um den Gesundheitszustand der Belegschaft steht und in welchen Bereichen des Unternehmens starke Belastungsfaktoren vorzufinden sind. Solche Gesundheitsberichte werden in den meisten Fällen von den diversen Krankenkassen erstellt. Allerdings ist es ebenfalls möglich, einen Gesundheitsbericht auf Grundlage von eigenen internen Unternehmensrecherchen zu erstellen oder auf eine externe Beratung für die Erstellung eines Gesundheitsberichts zurückzugreifen. Des Weiteren erstellen Stiftungen, Institutionen sowie der Bund Gesundheitsberichte, die allerdings allgemein auf die gesamte Bevölkerung ausgerichtet sind.
Der Gesundheitsbericht ist ein BGM-Tool, dass BGM-Verantwortliche dabei unterstützt, die größten Belastungsschwerpunkte und Herausforderungen im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements aufzudecken, um darauf aufbauend zielgerichtete Maßnahmen ableiten zu können. Ein Gesundheitsbericht kann ebenfalls dazu genutzt werden, um den Wirkungsgrad von durchgeführten Maßnahmen zu bewerten. Wesentliche Ziele, die man mit der Analyse eines Gesundheitsberichtes erreichen kann, sind die systematische Informationsgewinnung über das Krankheits- und Unfallgeschehen in einem Unternehmen, die Schaffung einer Entscheidungsgrundlage für eine passende Maßnahmenauswahl, sowie die Entwicklung einer Arbeitshypothese für weitergehende Analysen.
Leider ist vielen Unternehmen das Potenzial solcher Gesundheitsberichte noch nicht bewusst und es werden keinerlei Analysen auf Grundlage eines solchen Berichtes durchgeführt. Somit haben Unternehmen häufig keine Anhaltspunkte über den genauen Gesundheitszustand der Belegschaft oder über vorliegende Belastungsschwerpunkte. Die Folgen sind zu meist ein hoher Krankenstand, damit einhergehend hohe Personalaufwendungen, eine geringe emotionale Bindung vonseiten der Mitarbeiter an das Unternehmen, sowie ein BGM mit einem geringen Wirkungsgrad, da Maßnahmen nicht auf dem Fundament einer weitreichenden Analyse ausgewählt werden können und somit keinerlei Effekte zu erwarten sind.
Ein weiteres Problem ist, dass vor allem die für das BGM zuständigen Personen häufig ein Know-how Defizit im Bereich der Analyse von Gesundheitsberichten aufweisen. Der größte Problemfaktor ist in den meisten Fällen, aus den vorhandenen Daten Rückschlüsse auf das eigene Unternehmen zu ziehen und darauf aufbauend zielgerichtete Vorgehensweisen zu treffen. Häufig werden Gesundheitsberichte bei den zuständigen Krankenkassen durch die Unternehmen angefordert, diese jedoch nicht weiter verarbeitet. Dies bedeutet, dass Gesundheitsberichte nur einen wirklichen Mehrwert schaffen, wenn die Zuständigkeiten in der Lage sind, diese Berichte zu verstehen, sie analytisch zu behandeln und daraus Rückschlüsse zu ziehen.
Der Blog Gesundheitsberichte lesen und analysieren soll dem Leser Aufschluss darüber geben, wie Gesundheitsberichte optimal für ein Unternehmen genutzt werden können und welchen Mehrwert ein Gesundheitsbericht mit sich bringt. Weiter soll allerdings ebenfalls beleuchtet werden, in welchen Bereichen Gesundheitsberichte Defizite aufweisen.
Sie erlernen, wie Sie Gesundheitsberichte lesen und analysieren, welche Informationen im Bezug auf die Mitarbeitergesundheit Sie sinnvoll nutzen können und wie Sie diese zielgerichtet interpretieren, um bessere Erfolge im BGM zu erzielen.
Die Inhalte eines Gesundheitsberichts
Bei der Beschaffung eines Gesundheitsberichts bieten sich verschiedene Möglichkeiten an. Eine der gängigsten Möglichkeiten ist die Anforderungen eines Gesundheitsberichtes bei der jeweiligen Krankenkasse. Je mehr Arbeitnehmer bei der gleichen Kasse versichert sind, umso aussagekräftiger sind die Daten und Fakten zum Gesundheitszustand der Mitarbeiter. Des Weiteren erleichtert dies den gesamten Erstellungsprozess eines Gesundheitsberichtes, da sonst die Daten aus unzähligen verschiedenen Quellen zusammengetragen und vereinheitlicht werden müssen.
Die Auswertung erfolgt in der Regel über die Parameter Arbeitsunfähigkeit, Krankheitsart und Mitgliederstruktur über einen Zeitraum von einem Jahr. Aus diesen Parametern können verschieden Vergleiche und Rückschlüsse gezogen werden. So sind Vergleiche des Unternehmens mit der entsprechenden Branche, mit diversen Unternehmensbereichen sowie der Vergleich der Beschäftigten, auf Grundlage einer Alter-Geschlechts-Standardisierung, in hohem Maße umsetzbar. Die Arbeitsunfähigkeitsanalyse ist ein weiterer Bestandteil eines Gesundheitsberichts der Krankenkassen. Hierbei erfolgt die Auswertung über die Parameter Häufigkeit und Verteilung der gemeldeten Krankheitsfälle im Betrieb, Krankheitsdauer sowie Krankheitsdiagnose. Die daraus gewonnenen Zahlen werden dann mit den jeweiligen Unternehmensdaten verknüpft. Im Kontext der Unternehmensdaten, spricht man vorrangig von der Art des Arbeitsplatzes (Arbeitsbereich/Kostenstellen), in dem ein Beschäftigter tätig ist. Der Vergleich von Arbeitsunfähigkeitszeiten und den häufigsten Krankheitsarten mit Durchschnittswerten der Branche sowie betriebsintern zwischen verschiedenen Tätigkeitsbereichen führt dazu, dass Belastungsschwerpunkte im Unternehmen identifiziert werden können. Auf diesen Erkenntnissen können im nächsten Schritt zielgerichtete Maßnahmen entworfen werden, die genau an den entsprechenden Belastungsschwerpunkten ansetzen.
Die Aussagekraft von Gesundheitsberichten steigern
Die Auswertungen von Daten zur Arbeitsunfähigkeit oder der Vergleich von Unternehmensbereichen innerhalb eines Gesundheitsberichts sind nicht ausreichend, um umfassend den Gesundheitszustand seiner Belegschaft festzustellen und alle Belastungsfaktoren zu identifizieren.
Um die Aussagekraft der Analyse zu erhöhen, bietet es sich an in Verbindung mit einem Gesundheitsbericht weitere Informationen zu erheben. Hierbei sollte als erster Schritt eine Feststellung und Bewertung von internen Unternehmensressourcen erfolgen, die aktiv genutzt werden können. Befindet sich im Unternehmen eine Fachkraft für Arbeitssicherheit, ein Betriebsarzt oder ein Sozialberater, dann sollte man diese Personen auch aktiv mit in den Analyseprozess einbeziehen. Liegen Strukturen und Ergebnisse einer Gefährdungsbeurteilung oder eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vor, so sollte man diese Strukturen weiter ausbauen und Analysen durchführen. Die Nutzung interner Ressourcen ist der erste Schritt, um die Aussagekraft von Informationen in Verbindung mit einem Gesundheitsbericht zu erhöhen.
Zusätzliche Informationen zu einem Gesundheitsbericht können durch eine Betriebsbegehung, durch die Ergebnisse einer Gefährdungsbeurteilung, durch betriebsärztliche Untersuchungen oder durch Zahlen und Daten über die Fluktuation- und Absentismusquote erhoben werden. Dies schafft ein detaillierteres Bild, welche Belastungsfaktoren Auswirkungen auf den Gesundheitszustand der Mitarbeiter haben.
Des Weiteren sollten die Mitarbeiter für die weitere Informationsbeschaffung herangezogen werden. Ein Gesundheitsbericht gibt Einblicke über den Gesundheitszustand der Mitarbeiter und der Belastungsschwerpunkte im Unternehmen. Auf Grundlage dieser ersten Erkenntnisse kann aufbauend eine zielgerichtetere Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden. Somit besteht die Möglichkeit, die Fakten und Daten aus dem Gesundheitsbericht zu festigen oder auch neue Erkenntnisse im Bereich des Gesundheitszustandes der Mitarbeiter und der Belastungsfaktoren im Unternehmen herauszufiltern.
Der Return-of-Investment eines Gesundheitsberichts
Der Return-of-Investment (ROI) ist ein Parameter, um den Wert einer durchgeführten Maßnahme in Relation zu den getätigten Ausgaben zu setzen. Der ROI ist für jedes Unternehmen von großer Bedeutung, da der wirtschaftliche Gewinn im Vordergrund jeder durchgeführten Aktivität steht. Durch eine strukturierte Analyse von vorhandenen Gesundheitsberichten schafft ein Unternehmen in vielerlei Hinsicht einen hohen Mehrwert für sich und seine Mitarbeiter.
Eine genaue Identifikation des Gesundheitszustandes der Belegschaft ermöglicht es zielgerichtete Maßnahmen zu entwerfen. Diese Maßnahmen setzen direkt an den jeweiligen Belastungsfaktoren an, die Auswirkungen auf den Gesundheitszustand der Mitarbeiter haben. Dieser Fakt spart in hohem Maße Ressourcen ein. Zum einen werden zeitliche Ressourcen aufgrund der klaren Maßnahmenauswahl eingespart, zum anderen sind Auswirkungen im Bereich der finanziellen Ressourcen zu erwarten. Maßnahmen, die sich direkt an den vorliegenden Belastungsfaktoren der Mitarbeiter ausrichten, schützen die Mitarbeiter vor Überlastungen, stärken die individuellen sowie gesundheitlichen Ressourcen der Mitarbeiter und erhalten diese somit längerfristig leistungsfähig. Dies führt zu verminderten Fehlzeiten und Langzeiterkrankungen und hält dadurch Kosten für Lohnfortzahlungen gering.
Empfehlungen im Rahmen eines Gesundheitsberichts
Um einen Gesundheitsbericht optimal zu nutzen, ist es sinnvoll ein paar zielgerichtete Aspekte zu beachten. Der wichtigste Aspekt ist das Verständnis über einen Gesundheitsbericht. Liegt kein Know-how für die enthaltenen Daten und Fakten vor, ist das ganze Tool wertlos und eine umfangreiche Analyse nicht möglich. Fehlt dieses Verständnis, ist es ratsam sich in diesem Bereich fortzubilden. Ein effektives und zeitsparendes Tool ist eine Online-Schulung über das Lesen und Analysieren von Gesundheitsberichten zu absolvieren. Hierbei erlangen die zuständigen Personen umfangreiches Expertenwissen und können somit Gesundheitsberichte in Ihrer kompletten Form verstehen, analysieren und Rückschlüsse für das eigene Unternehmen herausfiltern.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Kontinuität im Rahmen eines Gesundheitsberichts. Erlangte Informationen, Zahlen und Daten sollten in regelmäßigen Abständen aktualisiert werden. Eine regelmäßige Anforderung von Gesundheitsberichten oder das Erheben von Zahlen, Daten und Fakten ist ein wesentlicher Bestandteil, um sich permanent auf dem aktuellsten Wissensstand im Rahmen der Mitarbeitergesundheit zu befinden. Die Verknüpfung von neuen Daten mit vergangenen Daten ist ein weiterer Faktor, um fortlaufend das komplette Betriebliche Gesundheitsmanagement zu modifizieren und auf veränderte Gegebenheiten vorbereitet zu sein.
Krankenkassen sind bei der Datenerhebung und der Datenanalyse für den Gesundheitsbericht an die gesetzlichen Vorgaben des Bundesdatenschutzes § 3 Absatz 1 gebunden. Eine rechtliche Grundlage, die ein Unternehmen bei der Anforderung eines Gesundheitsberichts zu beachten hätte, gibt es nicht. Allerdings sind die Datenschutzregelungen bei der Erhebung von unternehmensinternen Zusatzinformationen (Mitarbeiterbefragung, Psychische Gefährdungsbeurteilung, betriebsärztliche Untersuchungen usw.) in hohem Maße zu beachten.
Vorliegende Defizite eines Gesundheitsberichts
Die heterogene Krankenversicherungsstruktur stellt für die Aussagekraft eines Gesundheitsberichts eine immer größer werdende Herausforderung dar. Heutzutage ist es enorm einfach die Krankenkasse zu wechseln, womit es relativ selten geworden ist, dass der Großteil der Arbeitnehmer bei der gleichen Krankenkasse versichert ist. Einen einheitlichen Gesundheitsbericht zu erfassen ist dadurch mit sehr viel Aufwand verbunden. Somit ist unternehmensintern zu klären, wie viele Arbeitnehmer bei unterschiedlichen Krankenkassen versichert sind, um abwägen zu können, ob ein angeforderter Gesundheitsbericht ausreichend Aussagekraft besitzen würde.
Fazit zum Gesundheitsbericht
Der Gesundheitsbericht ist ein Analysetool, welches das Potenzial besitzt, einen hohen Mehrwert zu liefern. Allerdings sind verschiedene Aspekte zur erfolgreichen Nutzung zu berücksichtigen. Es muss in jedem Falle das Verständnis für einen Gesundheitsbericht und dessen Analyse vorliegen; ohne dieses Verständnis kann keine optimale Bewertung erfolgen und somit keinerlei Rückschlüsse gezogen werden. Des Weiteren sollte man in Verbindung mit einem Gesundheitsbericht weitere Zusatzinformationen im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung, Psychischen Gefährdungsbeurteilung oder betriebsärztlichen Untersuchung erheben. Dadurch steigert sich die Aussagekraft über den Gesundheitszustand der Mitarbeiter und vorliegende Belastungsschwerpunkte. Weiter sollte eine kontinuierliche Analyse eines Gesundheitsberichts in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden. So ist ein Unternehmen auf stetig wechselnde Veränderungen im Bereich der Mitarbeitergesundheit und der Belastungsfaktoren vorbereitet. Unter Berücksichtigung dieser Aspekte verspricht die Analyse eines Gesundheitsberichts weitreichende Erfolge für das Unternehmen sowie einen hohen Return-of-Investment.
Quellenangabe:
Haufe: Gesundheitsberichte (URL: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/gesundheitsbericht_idesk_PI42323_HI672849.html) (Stand: 06.02.2019)
INFOLINE GESUNDHEITSFÖRDERUNG: Betrieblicher Gesundheitsbericht (URL: https://www.infoline-gesundheitsfoerderung.de/instrumente/betrieblicher-gesundheitsbericht/) (Stand: 06.02.2019)