Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Die Arbeitswelt befindet sich seit Jahren in einem Wandel. Eine zunehmende Digitalisierung schreitet voran und läutet allmählich die Industrie 4.0 ein. Neben der Digitalisierung und der daraus resultierenden Industrie 4.0 rückt das Gesundheitsmanagement in vielen Unternehmen immer mehr auf die Prioritätenliste.
Ein Grund für die zunehmende Priorisierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der Faktor, dass Themen wie der Demografische Wandel, der Krankenstand sowie das Engagement der Mitarbeiter mittlerweile zu den wichtigsten Themen innerhalb eines Unternehmens gehören. Des Weiteren ist die fortschreitende Entwicklung der psychischen Erkrankungen bei Arbeitnehmern ein immer größer werdender Schwerpunkt im Rahmen der behandelten Unternehmensthemen.
Um diesen Faktoren entgegenzuwirken bzw. eine zielgerichtete Antwort auf die Hauptthemen zu besitzen, bedarf es eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Die Strategie als Basis des Erfolgs
Die Arbeitswelt befindet sich seit Jahren in einem Wandel. Eine zunehmende Digitalisierung schreitet voran und läutet allmählich die Industrie 4.0 ein. Neben der Digitalisierung und der daraus resultierenden Industrie 4.0 rückt das Gesundheitsmanagement in vielen Unternehmen immer mehr auf die Prioritätenliste.
Ein Grund für die zunehmende Priorisierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der Faktor, dass Themen wie der Demografische Wandel, der Krankenstand sowie das Engagement der Mitarbeiter mittlerweile zu den wichtigsten Themen innerhalb eines Unternehmens gehören. Des Weiteren ist die fortschreitende Entwicklung der psychischen Erkrankungen bei Arbeitnehmern ein immer größer werdender Schwerpunkt im Rahmen der behandelten Unternehmensthemen.
Um diesen Faktoren entgegenzuwirken bzw. eine zielgerichtete Antwort auf die Hauptthemen zu besitzen, bedarf es eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Irrtümlicherweise glauben viele BGM-Verantwortliche, dass schnell umgesetzte Interventionsmaßnahmen einen schnellen und zielgerichteten Erfolg herbeiführen würden. Dies ist allerdings häufig nicht der Fall und führt vornehmlich eher zu zeitlichen, personellen und finanziellen Verlusten.
Ein umfassendes und zielorientiertes BGM beginnt daher immer mit der Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Das strategische Vorgehen gewährleistet von Beginn an eine erfolgreiche Ausrichtung aller Vorgehensweisen im BGM. Eine gut durchdachte Strategie beschleunigt den BGM-Prozess in höherem Maße als eine Umsetzung von unkoordinierten BGF-Maßnahmen.
Allerdings fehlt bei der Entwicklung einer umfassenden BGM-Strategie häufig das Know-how. So wissen BGM-Zuständigkeiten häufig nicht, welche Aspekte für eine erfolgreiche Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement nötig sind. Ebenfalls wird in den meisten Fällen eine BGM-Strategie nicht an die Corporate Identity sowie an bestehende Strategien und Ziele des Unternehmens angepasst.
Der folgende Blog-Artikel erläutert die Wichtigkeit einer BGM-Strategie und macht ersichtlich, welche Bestandteile für solch eine Strategie essentiell sind.
Die Online-Schulung Strategieentwicklung im BGM ist eine optimale Fortbildungsmaßnahme in der Welt der Betrieblichen Gesundheit. Sie erlernen die wichtigsten Aspekte bei der Entwicklung einer Strategie im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und können somit eine effektive BGM-Strategie für Ihr Unternehmen entwickeln.
Was bedeutet eigentlich Strategie?
Porter versteht unter dem Begriff "Strategie" die Schaffung einer einzigartigen und werthaltigen Marktpositionierung, die sich von den Mitbewerbern unterscheidet.
Hierbei stellt sich die Frage, inwiefern BGM-Strategie und Unternehmensstrategie miteinander kompatibel sind. Die BGM-Strategie muss immer einen Wertbeitrag zur Unternehmensstrategie liefern, welcher anhand von Kennzahlen gemessen werden kann. Sie stärken dadurch die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens.
Die richtige Auswahl von Tätigkeiten, die ein Unternehmen von der Konkurrenz unterscheidet, bildet somit den Hauptkern innerhalb einer strategischen Position.
Entwicklung einer BGM-Strategie
Eine erfolgreiche BGM-Strategie erfordert ein strukturiertes und zielgerichtetes Vorgehen. Im Nachfolgenden werden die wesentlichen Faktoren für eine erfolgreiche Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement beleuchtet.
Zielsetzung
Als erster Schritte sollte eine Zielsetzung festgelegt werden. Es muss klar festgelegt werden, welches Ziel mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement erreicht werden soll. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass realistische Ziele gesetzt werden, die in einer gewissen Zeitspanne erreichbar sind. Liegen unrealistische Ziele vor, lässt sich eine Umsetzung nicht realisieren.
Die Planung von unrealistischen Zielen kann dazu führen, dass Führungskräfte Druck gegenüber verantwortlichen BGM-Zuständigkeiten erzeugen, da die gesetzten Ziele nicht erreicht wurden. Somit muss der ökologische Rahmen eines Ziels im Vorfeld geprüft werden, sodass die Reaktion von Mitarbeitern und Betriebsräten auf mögliche Probleme analysiert werden und gegebenenfalls Lösungsansätze entwickelt werden können. Des Weiteren sollte ein langfristiges Ziel auf mehrere Zwischenziele verteilt werden, um einen aussagekräftigen Zwischenstand auf dem Weg zu einem langfristigen Ziel zu erhalten.
Ein gesetztes Ziel sollte ebenfalls messbar sein. Kennzahlen über die Fluktuation, den Krankenstand oder die Mitarbeiterzufriedenheit helfen, um den Erfolg des festgelegten Ziels zu überprüfen.
Innerhalb dieser Phase sollten außerdem vorliegende interne und externe Ressourcen analysiert werden. Durch das zielgerichtete Einsetzen von vorhandenen Ressourcen ist es möglich, gesetzte Ziele effektiver zu erreichen. Hierbei ist zu beachten, dass eingeschätzt wird, welche internen und externen Ressourcen eingeplant werden müssen, um erfolgreich im BGM zu sein. Ein großer Bestandteil der Ressourcenanalyse ist die Festlegung des Budgets, welches für das Betriebliche Gesundheitsmanagement eingesetzt werden soll.
Das Nutzen von internen Ressourcen bedeutet, die Belegschaft aktiv an der BGM-Strategie zu beteiligen, da die Mitarbeiter diejenigen sind, welche das Betriebliche Gesundheitsmanagement auch im Rahmen einer gesunden Unternehmenskultur umsetzen sollen. Hierfür sind Beteiligung und Transparenz essentielle Faktoren, um bei der Belegschaft eine hohe Beteiligung an einem BGM auszulösen.
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Analysephase
Eine gute Strategie umfasst immer auch eine Betrachtung des vorliegenden Ist-Zustandes. Hierbei ist zu ermitteln, welche Hauptthemenfelder im Unternehmen existieren bzw. welche individuellen Herausforderungen vorliegen, die durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement behandelt werden sollen.
Nur durch eine aussagekräftige Analyse können Themenschwerpunkte erfasst werden. So kann dann am größten Erfolgshebel angesetzt werden. Für die Erfassung eines umfassenden Ist-Zustandes wird in den meisten Fällen die sogenannte SWOT-Analyse verwendet.
Die SWOT-Analyse setzt sich aus folgenden Bestandteilen zusammen:
Strength: Hierbei wird erkenntlich, welche Kompetenzen und Ressourcen innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements vorliegen, die eine Stärke darstellen. Beispiele hierfür können ein gutes Kennzahlenmanagement oder ein breit gefächertes Gesundheitsangebot sein.
Weakness: Im Bereich Weakness werden vorliegende BGM-Defizite ersichtlich. So sind beispielsweise vorhandene Gesundheitsangebote, die in keinster Weise auf die Bedürfnisse der Belegschaft ausgerichtet sind oder unklare Regelungen im Bezug auf die Krankmeldungen von Mitarbeitern als Schwächen zu werten.
Opportunities: Opportunities sind Chancen und Möglichkeiten für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement innerhalb eines Unternehmens. Liegen beispielsweise erste Strukturen für eine Mitarbeiterbefragung vor, besteht die Chance darin, diese Strukturen leistungsfähig weiterzuentwickeln, um schlussendlich eine erfolgreiche Befragung durchzuführen.
Threats: Threats beschreiben die Risiken, die eine Integration des Betrieblichen Gesundheitsmanagement mit sich bringen kann. Ein Risiko kann beispielsweise gegeben sein, wenn BGM-Zuständigkeiten ein zielgerichtetes Vorgehen im Rahmen des BGM missachten und dadurch wertvolle Ressourcen vergeuden.
Die SWOT-Analyse bildet ein Fundament, durch welches zielgerichtet Maßnahmen abgeleitet werden können, da individuelle Stärken, Schwäche, Chancen und Risiken ganzheitlich analysiert werden.
Definition der Zielgruppe
Eine klare Segmentierung im Bereich der Zielgruppe setzt den größten Erfolgshebel in Gang. Dabei ist das sogenannte Pareto-System zu berücksichtigen.
Dieses System besagt, dass 20 % der Belegschaft durchschnittlich für 80 % der Fehlzeiten verantwortlich sind. Die genannten 20 % lassen sich ebenfalls noch einmal untergliedern. Hierbei ist es so, dass 16 % der Mitarbeiter für 16 % der Fehlzeiten verantwortlich sind, die restlichen 4 % der Arbeitnehmer sorgen für eine Fehlzeitenrate von 64 %. Eine Fokussierung auf diese 4 % der Belegschaft schafft den größten Mehrwert, um seine Fehlzeitenrate und damit Kosten effektiv zu reduzieren.
Berücksichtigung der Dimensionen
Die Dimensionen der Betrieblichen Gesundheit setzen sich aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention zusammen. Beide Dimensionen müssen innerhalb der Strategie und der späteren Maßnahmenauswahl beachtet werden.
Die Verhaltensprävention trägt zu einer Sensibilisierung der Mitarbeiter im Rahmen des gesundheitsorientierten Denkens bei. Die Verhaltensprävention fördert außerdem die Entwicklung von individuellen Gesundheitsressourcen. Verhaltenspräventive Maßnahmen sind unter anderem Rückenschulen, Aufklärungsseminare oder gesundheitsbezogene Workshops.
Dem gegenüber beschäftigt sich die Verhältnisprävention damit, die Arbeits- und Lebensbedingungen auf den Mitarbeiter auszurichten, um sein Wohlbefinden und seine volle Leistungsfähigkeit zu fördern. In diesem Zusammenhang können Maßnahmen wie der Ergonomie-Check oder die Psychische Gefährdungsbeurteilung genannt werden.
Im Rahmen der Strategie und der späteren Maßnahmenauswahl und Umsetzung sollten immer beide Dimensionen miteinander kombiniert werden.
Fokussierung auf Erfolgsfaktoren
Die Fokussierung auf wesentliche Erfolgsfaktoren stellt den letzten Schritt einer Strategieentwicklung dar. Die Strategie sollte immer auf einen ganzheitlichen BGM-Prozess ausgelegt sein. Hierbei ist es wichtig zu begreifen, dass ein Betriebliches Gesundheitsmanagement nicht für ein oder zwei Jahre eingekauft wird, sondern einen Prozess darstellt, der langfristig zu der Entwicklung einer umfassenden Gesundheitskultur im Unternehmen führen soll.
Des Weiteren sorgt die Partizipation dafür, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter interaktiv mit in den Prozess eingebunden werden, sodass ein Bewusstsein zum Thema Gesundheit geschaffen wird. Dies schafft Akzeptanz und Beteiligung für das BGM.
Die Führungskraft nimmt im Rahmen der BGM-Strategie eine entscheidende Rolle ein. Die Führungskraft genehmigt ein BGM, sowie das dafür vorgesehene Budget, und stellt eine Vorbildrolle für die Belegschaft dar. Erst durch ein gesundes Führungsverhalten kann eine gesunde Unternehmenskultur entstehen. Eine Beteiligung der Führungskraft ist essentiell, da sonst Komplikationen im Arbeitsalltag entstehen und sich BGM-Prozesse unnötig in die Länge ziehen. Somit beinhaltet eine erfolgreiche BGM-Strategie immer auch die frühzeitige Einbindung der Führungskräfte in das Betriebliche Gesundheitsmanagement.
Der letzte Erfolgsfaktor ist die Nachhaltigkeit. Ein nachhaltiger Prozess gewährleistet eine fortlaufende Weiterentwicklung des BGM und festigt eine entstehende gesundheitsorientierte Unternehmenskultur.
Fazit zur Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Die Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement bildet die Basis für ein erfolgreiches BGM. Ohne eine umfassende Strategie kann kein erfolgreiches BGM existieren. Eine Strategieentwicklung erfolgt durch eine systematische Vorgehensweise. Diese Vorgehensweise beinhaltet die Zieldefinition, die Analyse, die Definition der Zielgruppe, sowie die Fokussierung auf gegebene Dimensionen und Erfolgsfaktoren. Des Weiteren muss eine BGM-Strategie an die bestehende Corporate Identity sowie an die allgemeinen Unternehmensstrategien und Unternehmensziele angepasst sein. Diese anspruchsvolle Vorgehensweise erfordert ein umfangreiches Know-how der zuständigen Personen. Ein solches Know-how erlangen die Zuständigkeiten in einer speziell hierfür konzipierten Online-Schulung zur Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement in der Arbeitswelt
Erfahren Sie in diesem Blog alles Wissenswerte rund um das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Erhalten Sie Informationen über den gesamten BEM-Prozess. Beginnend mit der Prozessentwicklung, über das Informationsgespräch im BEM, bis hin zur zielgerichteten Maßnahmenauswahl. Somit gewinnen Sie einen umfangreichen Einblick darüber, warum ein Betriebliches Eingliederungsmanagement in der heutigen Arbeitswelt einen sehr hohen Stellenwert genießen sollte.
Ausgangsbasis eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Laut § 167 SGB 5 ist ein Arbeitgeber verpflichtet für seine Mitarbeiter ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Solch ein BEM können alle Mitarbeiter in Anspruch nehmen, die innerhalb der vergangenen 12 Monate zusammenhängend oder vereinzelt 30 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt waren.
Das BEM-Verfahren untergliedert sich optimalerweise in folgende Phasen:
Einladung
Informationsgespräch
BEM-Gespräch
Gesundheitscoaching
Erfolgskontrolle
Wenn die Voraussetzungen für ein BEM erfüllt sind, erhält der Mitarbeiter eine schriftliche Einladung. Der Mitarbeiter kann die Einladung für das Betriebliche Eingliederungsmanagement annehmen oder ablehnen. Bei einer Ablehnung des BEM-Verfahrens hat der Mitarbeiter keinerlei betriebliche Nachteile zu befürchten, allerdings kann sich der Arbeitgeber in Klagefällen aufgrund gesundheitsbedingter Kündigungen darauf beziehen, dass ein Betriebliches Eingliederungsmanagement dem jeweiligen Mitarbeiter angeboten wurde und dieser das Verfahren abgelehnt hat.
Falls der BEM-Berechtigte die Einladung annimmt erfolgt das Informationsgespräch, darauf folgend das BEM-Gespräch sowie der individuelle Maßnahmenbeschluss, um die Langzeiterkrankung zu überwinden. Die Maßnahmenausführung erfolgt optimalerweise über ein individuelles Gesundheitscoaching. Die Erfolgskontrolle bildet den Abschluss des Verfahrens.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement verfolgt das Ziel, die langzeiterkrankten Arbeitnehmer leistungsfähig in das Unternehmen wiedereinzugliedern. Dadurch soll zum einen die Langzeiterkrankung überwunden werden und zum anderen präventiv gearbeitet werden, um eine erneute Erkrankung für den betroffenen Mitarbeiter zu verhindern. Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement schließt somit das Leistungsgap zwischen Absentismus und vollständiger Wiedereingliederung.
Die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements bietet ebenfalls die Chance, Fehlabläufe in Arbeitsprozessen zu erkennen oder Belastungsschwerpunkte aufzudecken. Somit besteht die Möglichkeit, Gegenmaßnahmen auf diese Fehlentwicklungen einzuleiten, um präventiv dafür zu sorgen, dass es gar nicht erst zu einer Langzeiterkrankung kommt.
In dem nachfolgenden Blog werden die einzelnen Phasen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements näher beleuchtet.
Die Online-Schulung Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagement ist der optimale Einstieg in die Welt des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie erlernen die wichtigsten Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagement und können diese effektiv im Unternehmensalltag integrieren.
Einstieg in das BEM-Verfahren
Um ein BEM-Verfahren erfolgreich zu gestalten, bedarf es klar geregelten Strukturen. So ist es ganz wichtig, ein strukturiertes Kennzahlenmanagement umzusetzen. Diese Kennzahlen werden dafür benötigt, um transparent die Krankenstatistik zu erfassen. Durch diese Krankenstatistik wird erkennbar, welche Mitarbeiter für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement berechtigt sind.
Eine schriftliche festgelegte Betriebsvereinbarung über das Betriebliche Eingliederungsmanagement trägt ebenfalls zu einer klar geregelten Struktur bei. Solch eine Betriebsvereinbarung gewährleistet innerhalb eines Unternehmens eine hohe Informationstransparenz. Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel der Ablauf eines BEM, der Beginn eines BEM usw. werden hierbei klar festgelegt. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung im Rahmen des BEM am selben Strang ziehen.
Die Phasen eines BEM
Einladung zum BEM
Nachdem ein Unternehmen durch die Auswertung seiner Krankenstatistik die BEM-Berechtigten erfasst hat, erfolgt in der ersten Phase die schriftliche Einladung zur Teilnahme an einem BEM-Verfahren. Solch eine Einladung muss immer in schriftlicher Form erfolgen.
Da ein Betriebliches Eingliederungsmanagement von Mitarbeitern häufig in Zusammenhang mit einem Krankheitsrückehrgespräch gebracht werden und dadurch eine allgemeine Skepsis ausgelöst wird, ist es vonseiten des Unternehmens wichtig, Aufklärungsarbeit zu leisten. Dabei ist es entscheidend den Berechtigten klarzumachen, dass solch ein BEM kein Kündigungstool, sondern vielmehr Kündigungsprophylaxe ist. Ein BEM hat das Ziel, die Mitarbeiter wieder in das Unternehmen zurückzuholen und anstatt Sie aus dem Unternehmen zu drängen.
Es sollte außerdem über den Verfahrensablauf eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements informiert werden. Unabdingbar ist die Herausarbeitung der Vorteile für die Berechtigten innerhalb eines BEM. Eine Informationsverbreitung kann hierbei über viele Wege erfolgen. Info-Flyer im Unternehmen zu platzieren ist eine genauso gute Möglichkeit, wie zusätzlich zu den BEM-Einladungen Informationsmaterial mitzusenden oder die Einladung durch ein telefonisches Aufklärungsgespräch zu ergänzen.
Informationsgespräch
Nimmt der BEM-Berechtigte die Einladung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement an, erfolgt im nächsten Schritt die Terminvereinbarung für das Informationsgespräch.
Der Zweck dieses Informationsgesprächs besteht darin, dass eine umfassende Aufklärung über das Betriebliche Eingliederungsmanagements erfolgen kann. Diese persönliche Aufklärung ist wichtig, um den Berechtigten Sorgen, Skepsis und Ängste zu nehmen, sie in Ihrer Entscheidung für das BEM zu bestärken und eine Vertrauensbasis aufzubauen. Außerdem sollten Ziele und Abläufe des BEM beschrieben werden.
Innerhalb des Informationsgesprächs ist der Datenschutz ein großes Thema. Dabei ist der Berechtigte über den Zweck der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung seiner Daten zu informieren. Des Weiteren sind BEM bezogene Daten in einer BEM-Akte zu sammeln und nicht in der vorliegenden Personalakte. Grundlagen für den Datenschutz im Betrieblichen Eingliederungsmanagement bildet der § 4 Absatz 1 aus dem Bundesdatenschutzgesetz.
Ein Informationsgespräch erfordert von der durchführenden Zuständigkeit ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen, sozialer Kompetenz und kommunikativer Stärke. Denn nur wenn der BEM-Berechtigte Vertrauen für das Verfahren und die zuständige Person hat, wird dieser sich öffnen und weitreichende Einblicke in seine gesundheitliche Situation gewähren.
BEM-Gespräch
Bei einem BEM-Gespräch liegt der Fokus sehr stark auf der gesundheitlichen Situation des BEM-Berechtigten. Bedürfnisse, Wünsche und Interessen des Betroffenen stehen hierbei im Vordergrund. Dementsprechend sollte der größte Redeanteil vom BEM-Berechtigten ausgehen. Innerhalb eines BEM-Gesprächs werden schwerpunktmäßig folgende Inhalte behandelt:
Ist-Situation
Versorgungssystem und soziale Unterstützungsstrukturen
Ursachen der Arbeitsunfähigkeit
Motivation der Beschäftigten
Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
Erwartungen der Beschäftigten
Das BEM-Gespräch sollte außerdem dazu beitragen, dass die Vertrauensbasis zwischen BEM-Zuständigkeit und BEM-Berechtigtem weiter gefestigt und ausgebaut wird. Diese Vertrauensbasis hat eine noch größere Bedeutung, wenn man sich vor Augen führt, dass der Berechtigte selbst innerhalb der Phase eines BEM-Gesprächs das Verfahren jederzeit beenden kann, ohne daraus einen persönlichen Nachteil zu ziehen. Aus diesem Grund ist der Vertrauensaufbau zum Berechtigten ein wesentlicher Faktor für eine erfolgreiche Umsetzung des BEM.
Am Ende des BEM-Gespräches werden die individuell ausgewählten Maßnahmen besprochen und Terminvereinbarungen für eine individuelle Umsetzung getroffen.
Gesundheitscoaching
Nach der Auswahl und dem Beschluss von Maßnahmen erfolgt das Gesundheitcoaching. Hierbei erfolgt die Umsetzung der Maßnahmen. Die Umsetzung der Maßnahmen sollte sehr schnell nach einem BEM-Gespräch erfolgen, da die angegebene Ist-Situation des Betroffenen noch eine sehr hohe Aktualität hat.
Die durchführbaren BEM-Maßnahmen lassen sich in Prävention, Rehabilitation, Integration und Outplacement untergliedern.
Unter präventiven Maßnahmen werden alle Maßnahmen verstanden, die das Ziel verfolgen, Arbeitnehmer vor einer Langzeiterkrankung vorbeugend zu schützen. Eine weitreichende Informationspolitik, die Vermeidung von arbeitsbedingten physischen und psychischen Gefährdungen und die Maßnahmen aus der Gesundheitsförderung bilden hierbei das Fundament, um einen präventiven Ansatz zu verfolgen.
In den Bereich der Rehabilitation fallen alle Maßnahmen, die einen langzeiterkrankten Arbeitnehmer in das Unternehmen wiedereingliedern sollen. Dabei können berufliche oder medizinische Rehabilitationsmaßnahmen genauso angewendet werden, wie eine stufenweise Steigerung der Arbeitsbelastung.
Die Integration umfasst Maßnahmen, die dem Erhalt des Arbeitsplatzes dienen. Darunter fallen Anpassungen im Bereich der Arbeitszeit oder des Arbeitsplatzes. Eine Versetzung oder innerbetriebliche Umschulungen sind weitere Maßnahmenalternativen.
Das Outplacement kommt dann zum Einsatz, wenn all die genannten Maßnahmen erfolglos oder nicht umsetzbar waren. Das Outplacement zielt darauf ab, eine sozialverträgliche Lösung für den Betroffenen zu finden. Die Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis wäre hierbei eine Maßnahme, die in den Bereich des Outplacement fallen würde.
Erfolgskontrolle
Um die Effektivität des BEM messbar zu machen, ist eine Erfolgskontrolle nötig. Die Basis hierfür bildet ein umfassendes Kennzahlenmanagement. Zu Beginn ist es nötig, den einzelnen BEM-Fall in seinem Prozess, seiner Struktur und seinem Erfolg zu analysieren. Folgende Faktoren sollten in die Analyse mit einfließen:
Bewertung der Zielsetzung (wurden die gesetzten Ziele erreicht)
Bewertung der Wiedereingliederung des betroffenen Mitarbeiters
Bewertung der Art der getroffenen Maßnahmen
Bewertung des zeitlichen Umfangs und Ablaufs
Wurden die Zielsetzungen erreicht und der Betroffene in das Unternehmen erfolgreich eingegliedert, kann das BEM-Verfahren abgeschlossen werden. Falls weitere Maßnahmen nötig sind, müssen Anschluss- oder Anpassungsmaßnahmen vorgenommen werden.
Wurde die Evaluation des einzelnen BEM-Falls abgeschlossen, ist es ebenfalls nötig, das gesamte Betriebliche Eingliederungsmanagement des Unternehmens zu analysieren und zu bewerten. Dabei soll evaluiert werden, ob die Prozesse effektiv und effizient durchgeführt wurden. Schwerpunktmäßig sollte die Analyse folgende Faktoren beinhalten:
Durchschnittliche Dauer eines BEM-Verfahrens
Anzahl der BEM-Berechtigten Mitarbeiter
Anzahl der abgelehnten BEM-Einladungen
Anzahl der angenommenen BEM-Einladungen
Häufigste Ursachen für eine Langzeiterkrankung
Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem BEM-Verfahren
Mitarbeiterbefragungen eignen sich beispielsweise sehr gut dafür, um herauszufinden, ob das BEM im Unternehmen bekannt ist, wie die Mitarbeiter das Angebot eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements wahrnehmen und ob es den betroffenen Mitarbeitern nachhaltig geholfen hat. Des Weiteren können Kennzahlen erhoben werden, welche den wirtschaftlichen Nutzen das BEM quantifizieren.
Fazit zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement in der Arbeitswelt
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement kann nur auf Grundlage eines festen Fundaments erfolgreich sein. Klar festgelegte Strukturen, die transparent an jeden vermittelt werden, sorgen für dieses Fundament und sind der erste Schritt zu einem erfolgreichen BEM. Weiter sollte jeder Phase eine hohe Bedeutung zu kommen. Fachliche Expertise in jeder Phase des BEM ist ein absolutes Muss. Zu dieser fachlichen Expertise bedarf es dem Vertrauen der BEM-Berechtigten, denn nur wenn eine Vertrauensbasis geschaffen wird, gewähren die Betroffenen tiefe Einblicke in Ihren gesundheitlichen Ist-Zustand. Dieser Zustand ist ganz entscheiden, um darauf aufbauend das BEM-Verfahren zielgerichtet auf die Bedürfnisse und Herausforderungen des jeweiligen Mitarbeiters auszurichten.