Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Die Arbeitswelt befindet sich seit Jahren in einem Wandel. Eine zunehmende Digitalisierung schreitet voran und läutet allmählich die Industrie 4.0 ein. Neben der Digitalisierung und der daraus resultierenden Industrie 4.0 rückt das Gesundheitsmanagement in vielen Unternehmen immer mehr auf die Prioritätenliste.
Ein Grund für die zunehmende Priorisierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der Faktor, dass Themen wie der Demografische Wandel, der Krankenstand sowie das Engagement der Mitarbeiter mittlerweile zu den wichtigsten Themen innerhalb eines Unternehmens gehören. Des Weiteren ist die fortschreitende Entwicklung der psychischen Erkrankungen bei Arbeitnehmern ein immer größer werdender Schwerpunkt im Rahmen der behandelten Unternehmensthemen.
Um diesen Faktoren entgegenzuwirken bzw. eine zielgerichtete Antwort auf die Hauptthemen zu besitzen, bedarf es eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Die Strategie als Basis des Erfolgs
Die Arbeitswelt befindet sich seit Jahren in einem Wandel. Eine zunehmende Digitalisierung schreitet voran und läutet allmählich die Industrie 4.0 ein. Neben der Digitalisierung und der daraus resultierenden Industrie 4.0 rückt das Gesundheitsmanagement in vielen Unternehmen immer mehr auf die Prioritätenliste.
Ein Grund für die zunehmende Priorisierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der Faktor, dass Themen wie der Demografische Wandel, der Krankenstand sowie das Engagement der Mitarbeiter mittlerweile zu den wichtigsten Themen innerhalb eines Unternehmens gehören. Des Weiteren ist die fortschreitende Entwicklung der psychischen Erkrankungen bei Arbeitnehmern ein immer größer werdender Schwerpunkt im Rahmen der behandelten Unternehmensthemen.
Um diesen Faktoren entgegenzuwirken bzw. eine zielgerichtete Antwort auf die Hauptthemen zu besitzen, bedarf es eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Irrtümlicherweise glauben viele BGM-Verantwortliche, dass schnell umgesetzte Interventionsmaßnahmen einen schnellen und zielgerichteten Erfolg herbeiführen würden. Dies ist allerdings häufig nicht der Fall und führt vornehmlich eher zu zeitlichen, personellen und finanziellen Verlusten.
Ein umfassendes und zielorientiertes BGM beginnt daher immer mit der Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Das strategische Vorgehen gewährleistet von Beginn an eine erfolgreiche Ausrichtung aller Vorgehensweisen im BGM. Eine gut durchdachte Strategie beschleunigt den BGM-Prozess in höherem Maße als eine Umsetzung von unkoordinierten BGF-Maßnahmen.
Allerdings fehlt bei der Entwicklung einer umfassenden BGM-Strategie häufig das Know-how. So wissen BGM-Zuständigkeiten häufig nicht, welche Aspekte für eine erfolgreiche Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement nötig sind. Ebenfalls wird in den meisten Fällen eine BGM-Strategie nicht an die Corporate Identity sowie an bestehende Strategien und Ziele des Unternehmens angepasst.
Der folgende Blog-Artikel erläutert die Wichtigkeit einer BGM-Strategie und macht ersichtlich, welche Bestandteile für solch eine Strategie essentiell sind.
Die Online-Schulung Strategieentwicklung im BGM ist eine optimale Fortbildungsmaßnahme in der Welt der Betrieblichen Gesundheit. Sie erlernen die wichtigsten Aspekte bei der Entwicklung einer Strategie im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und können somit eine effektive BGM-Strategie für Ihr Unternehmen entwickeln.
Was bedeutet eigentlich Strategie?
Porter versteht unter dem Begriff "Strategie" die Schaffung einer einzigartigen und werthaltigen Marktpositionierung, die sich von den Mitbewerbern unterscheidet.
Hierbei stellt sich die Frage, inwiefern BGM-Strategie und Unternehmensstrategie miteinander kompatibel sind. Die BGM-Strategie muss immer einen Wertbeitrag zur Unternehmensstrategie liefern, welcher anhand von Kennzahlen gemessen werden kann. Sie stärken dadurch die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens.
Die richtige Auswahl von Tätigkeiten, die ein Unternehmen von der Konkurrenz unterscheidet, bildet somit den Hauptkern innerhalb einer strategischen Position.
Entwicklung einer BGM-Strategie
Eine erfolgreiche BGM-Strategie erfordert ein strukturiertes und zielgerichtetes Vorgehen. Im Nachfolgenden werden die wesentlichen Faktoren für eine erfolgreiche Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement beleuchtet.
Zielsetzung
Als erster Schritte sollte eine Zielsetzung festgelegt werden. Es muss klar festgelegt werden, welches Ziel mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement erreicht werden soll. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass realistische Ziele gesetzt werden, die in einer gewissen Zeitspanne erreichbar sind. Liegen unrealistische Ziele vor, lässt sich eine Umsetzung nicht realisieren.
Die Planung von unrealistischen Zielen kann dazu führen, dass Führungskräfte Druck gegenüber verantwortlichen BGM-Zuständigkeiten erzeugen, da die gesetzten Ziele nicht erreicht wurden. Somit muss der ökologische Rahmen eines Ziels im Vorfeld geprüft werden, sodass die Reaktion von Mitarbeitern und Betriebsräten auf mögliche Probleme analysiert werden und gegebenenfalls Lösungsansätze entwickelt werden können. Des Weiteren sollte ein langfristiges Ziel auf mehrere Zwischenziele verteilt werden, um einen aussagekräftigen Zwischenstand auf dem Weg zu einem langfristigen Ziel zu erhalten.
Ein gesetztes Ziel sollte ebenfalls messbar sein. Kennzahlen über die Fluktuation, den Krankenstand oder die Mitarbeiterzufriedenheit helfen, um den Erfolg des festgelegten Ziels zu überprüfen.
Innerhalb dieser Phase sollten außerdem vorliegende interne und externe Ressourcen analysiert werden. Durch das zielgerichtete Einsetzen von vorhandenen Ressourcen ist es möglich, gesetzte Ziele effektiver zu erreichen. Hierbei ist zu beachten, dass eingeschätzt wird, welche internen und externen Ressourcen eingeplant werden müssen, um erfolgreich im BGM zu sein. Ein großer Bestandteil der Ressourcenanalyse ist die Festlegung des Budgets, welches für das Betriebliche Gesundheitsmanagement eingesetzt werden soll.
Das Nutzen von internen Ressourcen bedeutet, die Belegschaft aktiv an der BGM-Strategie zu beteiligen, da die Mitarbeiter diejenigen sind, welche das Betriebliche Gesundheitsmanagement auch im Rahmen einer gesunden Unternehmenskultur umsetzen sollen. Hierfür sind Beteiligung und Transparenz essentielle Faktoren, um bei der Belegschaft eine hohe Beteiligung an einem BGM auszulösen.
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Analysephase
Eine gute Strategie umfasst immer auch eine Betrachtung des vorliegenden Ist-Zustandes. Hierbei ist zu ermitteln, welche Hauptthemenfelder im Unternehmen existieren bzw. welche individuellen Herausforderungen vorliegen, die durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement behandelt werden sollen.
Nur durch eine aussagekräftige Analyse können Themenschwerpunkte erfasst werden. So kann dann am größten Erfolgshebel angesetzt werden. Für die Erfassung eines umfassenden Ist-Zustandes wird in den meisten Fällen die sogenannte SWOT-Analyse verwendet.
Die SWOT-Analyse setzt sich aus folgenden Bestandteilen zusammen:
Strength: Hierbei wird erkenntlich, welche Kompetenzen und Ressourcen innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements vorliegen, die eine Stärke darstellen. Beispiele hierfür können ein gutes Kennzahlenmanagement oder ein breit gefächertes Gesundheitsangebot sein.
Weakness: Im Bereich Weakness werden vorliegende BGM-Defizite ersichtlich. So sind beispielsweise vorhandene Gesundheitsangebote, die in keinster Weise auf die Bedürfnisse der Belegschaft ausgerichtet sind oder unklare Regelungen im Bezug auf die Krankmeldungen von Mitarbeitern als Schwächen zu werten.
Opportunities: Opportunities sind Chancen und Möglichkeiten für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement innerhalb eines Unternehmens. Liegen beispielsweise erste Strukturen für eine Mitarbeiterbefragung vor, besteht die Chance darin, diese Strukturen leistungsfähig weiterzuentwickeln, um schlussendlich eine erfolgreiche Befragung durchzuführen.
Threats: Threats beschreiben die Risiken, die eine Integration des Betrieblichen Gesundheitsmanagement mit sich bringen kann. Ein Risiko kann beispielsweise gegeben sein, wenn BGM-Zuständigkeiten ein zielgerichtetes Vorgehen im Rahmen des BGM missachten und dadurch wertvolle Ressourcen vergeuden.
Die SWOT-Analyse bildet ein Fundament, durch welches zielgerichtet Maßnahmen abgeleitet werden können, da individuelle Stärken, Schwäche, Chancen und Risiken ganzheitlich analysiert werden.
Definition der Zielgruppe
Eine klare Segmentierung im Bereich der Zielgruppe setzt den größten Erfolgshebel in Gang. Dabei ist das sogenannte Pareto-System zu berücksichtigen.
Dieses System besagt, dass 20 % der Belegschaft durchschnittlich für 80 % der Fehlzeiten verantwortlich sind. Die genannten 20 % lassen sich ebenfalls noch einmal untergliedern. Hierbei ist es so, dass 16 % der Mitarbeiter für 16 % der Fehlzeiten verantwortlich sind, die restlichen 4 % der Arbeitnehmer sorgen für eine Fehlzeitenrate von 64 %. Eine Fokussierung auf diese 4 % der Belegschaft schafft den größten Mehrwert, um seine Fehlzeitenrate und damit Kosten effektiv zu reduzieren.
Berücksichtigung der Dimensionen
Die Dimensionen der Betrieblichen Gesundheit setzen sich aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention zusammen. Beide Dimensionen müssen innerhalb der Strategie und der späteren Maßnahmenauswahl beachtet werden.
Die Verhaltensprävention trägt zu einer Sensibilisierung der Mitarbeiter im Rahmen des gesundheitsorientierten Denkens bei. Die Verhaltensprävention fördert außerdem die Entwicklung von individuellen Gesundheitsressourcen. Verhaltenspräventive Maßnahmen sind unter anderem Rückenschulen, Aufklärungsseminare oder gesundheitsbezogene Workshops.
Dem gegenüber beschäftigt sich die Verhältnisprävention damit, die Arbeits- und Lebensbedingungen auf den Mitarbeiter auszurichten, um sein Wohlbefinden und seine volle Leistungsfähigkeit zu fördern. In diesem Zusammenhang können Maßnahmen wie der Ergonomie-Check oder die Psychische Gefährdungsbeurteilung genannt werden.
Im Rahmen der Strategie und der späteren Maßnahmenauswahl und Umsetzung sollten immer beide Dimensionen miteinander kombiniert werden.
Fokussierung auf Erfolgsfaktoren
Die Fokussierung auf wesentliche Erfolgsfaktoren stellt den letzten Schritt einer Strategieentwicklung dar. Die Strategie sollte immer auf einen ganzheitlichen BGM-Prozess ausgelegt sein. Hierbei ist es wichtig zu begreifen, dass ein Betriebliches Gesundheitsmanagement nicht für ein oder zwei Jahre eingekauft wird, sondern einen Prozess darstellt, der langfristig zu der Entwicklung einer umfassenden Gesundheitskultur im Unternehmen führen soll.
Des Weiteren sorgt die Partizipation dafür, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter interaktiv mit in den Prozess eingebunden werden, sodass ein Bewusstsein zum Thema Gesundheit geschaffen wird. Dies schafft Akzeptanz und Beteiligung für das BGM.
Die Führungskraft nimmt im Rahmen der BGM-Strategie eine entscheidende Rolle ein. Die Führungskraft genehmigt ein BGM, sowie das dafür vorgesehene Budget, und stellt eine Vorbildrolle für die Belegschaft dar. Erst durch ein gesundes Führungsverhalten kann eine gesunde Unternehmenskultur entstehen. Eine Beteiligung der Führungskraft ist essentiell, da sonst Komplikationen im Arbeitsalltag entstehen und sich BGM-Prozesse unnötig in die Länge ziehen. Somit beinhaltet eine erfolgreiche BGM-Strategie immer auch die frühzeitige Einbindung der Führungskräfte in das Betriebliche Gesundheitsmanagement.
Der letzte Erfolgsfaktor ist die Nachhaltigkeit. Ein nachhaltiger Prozess gewährleistet eine fortlaufende Weiterentwicklung des BGM und festigt eine entstehende gesundheitsorientierte Unternehmenskultur.
Fazit zur Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Die Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement bildet die Basis für ein erfolgreiches BGM. Ohne eine umfassende Strategie kann kein erfolgreiches BGM existieren. Eine Strategieentwicklung erfolgt durch eine systematische Vorgehensweise. Diese Vorgehensweise beinhaltet die Zieldefinition, die Analyse, die Definition der Zielgruppe, sowie die Fokussierung auf gegebene Dimensionen und Erfolgsfaktoren. Des Weiteren muss eine BGM-Strategie an die bestehende Corporate Identity sowie an die allgemeinen Unternehmensstrategien und Unternehmensziele angepasst sein. Diese anspruchsvolle Vorgehensweise erfordert ein umfangreiches Know-how der zuständigen Personen. Ein solches Know-how erlangen die Zuständigkeiten in einer speziell hierfür konzipierten Online-Schulung zur Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Erfahren Sie in diesem Blog mehr über die Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement und erhalten Sie Wissen über die Bedeutung und Effekte eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der heutigen Arbeitswelt.
Wer braucht eigentlich ein Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Immer mehr Unternehmen in Deutschland befassen sich mit der Thematik des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Hauptauslöser hierfür sind vor allem, dass in vielen Unternehmen der Krankenstand massiv ansteigt, das Engagement der Mitarbeiter spürbar nachlässt oder dass sich immer größere Herausforderungen aus dem Wandel der Altersstruktur im Zusammenhang mit dem Demografischen Wandel ergeben.
Unternehmen suchen daher immer mehr nach Wegen und Möglichkeiten die gesundheitliche Situation der Beschäftigten am Arbeitsplatz positiv beeinflussen zu können, um diesen Problemen entgegenzutreten.
Obwohl in den letzten Jahren enorm viel in den Medien über die Themen Betriebliche Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement, sowie Betriebliche Gesundheitsförderung berichtet wurde, haben viele Unternehmen die Möglichkeiten und Chancen der Betrieblichen Gesundheit noch nicht erfasst und verschenken so ein riesiges Potenzial.
Die Online-Schulung Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der optimale Einstieg in die Welt der Betrieblichen Gesundheit. Sie erlernen die wichtigsten Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement und können diese effektiv im Unternehmensalltag integrieren.
Zukunftsbranche Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebliche Gesundheit ist in aller Munde und die Branche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements boomt. Jedoch herrscht auch hier ein regelrechter Fachkräftmangel. So gut wie jedes größere Unternehmen sucht für die Einführung und Umsetzung eines internen Betreiblichen Gesundheitsmanagements qualifizierte Fachkräfte. Die Jobbörsen werden fast überflutet mit Anzeigen zu Thema “Betriebliches Gesudheitsmanagement Jobs”.
Die Suche gestaltet sich jedoch häufig als äußerst schwierig, da die Branche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements noch verhältnismäßig jung ist. Entsprechend finden Unternehmen meist nur Quereinsteiger vor oder alternativ Absolventen von Studiengängen im Bereich des Gesundheitsmanagements, dann jedoch meist ohne Berufserfahrung.
Entsprechend schwer gestaltet sich dann die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements im eigenen Unternehmen, wenn die Erfahrung fehlt. Denn für die gelungene Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements gibt es zumeist nur eine einzige Chance, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen.
Aufgrund mangelnder Erfahrung bei der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements werden jedoch gerade in dieser sensiblen Phase eine Vielzahl an Fehlern gemacht, die Mitarbeiter dann am Betrieblichen Gesundheitsmanagement zweifeln lassen. In Folge dessen sinkt die Beteiligungsquote der Mitarbeiter an entsprechenden Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Für die Initiatoren ist dies meist eine frustrierende Situationen, haben sie doch viel Zeit und Energie in die entsprechenden Projekte investiert. Wenn der Erfolg ausbleibt, stellen Führungskräfte und Unternehmensleitung selbstverständlich schnell ein Betriebliches Gesundheitsmanagement insgesamt in Frage. Viele Projekte der Betrieblichen Gesundheit verlaufen daher nach ein bis zwei Jahren häufig im Sande.
Natürlich ist auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement ein Handwerk wie jedes andere, dass entsprechend gelernt werden will. Wie allgemein bekannt gilt auch hier, dass noch kein Meister vom Himmel gefallen ist. Umso wichtiger ist für die Initiatoren eine solide Grundlage im Bereich des BGM in Form einer intensiven und umfassenden Ausbildung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
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Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Wie in den meisten Bereichen üblich, ist in Deutschland natürlich auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement standardisiert anhand der DIN Spec 91020. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist hiernach die “systematische, sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsfördernden Strukturen und Prozessen, einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten.”
Allzu häufig besteht jedoch in den meisten Unternehmen große Verunsicherung, zum Teil auch eklatante Wissenslücken, zu der Definition von Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Dies führt dazu, dass Unternehmen häufig kein Betriebliches Gesundheitsmanagement, sondern nur Betriebliche Gesundheitsförderung umsetzen. Meistens werden die durchgeführten Maßnahmen jedoch trotzdem als Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bezeichnet.
Dies führt dazu, dass die Erfolge in der Betrieblichen Gesundheit deutlich unter den Möglichkeiten bleiben und das Potenzial eines ganzheitlichen und systematischen Betrieblichen Gesundheitsmanagement nicht genutzt werden kann.
Es braucht daher im Rahmen der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements eine genaue Trennschärfe zwischen den Begrifflichkeiten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Betrieblichen Gesundheitsförderung.
Nach der DIN Spec 91020 umfasst die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) „alle Maßnahmen des Betriebes unter Beteiligung der Organisationsmitglieder zur Stärkung ihrer Gesundheitskompetenzen, sowie Maßnahmen zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Bedingungen, zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb, sowie zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit.“
Gesetzliche Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Es existieren eine Vielzahl an gesetzlichen Vorgaben, die innerhalb eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements beachtet werden müssen.
§ 20 SGB V: Betriebliche Gesundheitsförderung, Primärprävention und Selbsthilfe durch die gesetzlichen Krankenkassen; Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Unfallversicherung
§ 1 und § 14 SGB VII: Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren durch die gesetzliche Unfallversicherung; Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Krankenversicherung. Mit dieser Regelung sowie mit dem Arbeitsschutzgesetz hat der Gesetzgeber 1996 das Verständnis von Arbeitsschutz erweitert.
Arbeitsschutzgesetz: Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit - regelt die Pflichten der Arbeitgeber sowie Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer
Arbeitssicherheitsgesetz: Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit.
Arbeitsstättenverordnung: Enthält sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und hygienespezifische Regeln für die Einrichtung und den Betrieb von Arbeitsstätten, sowie dem Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz. Im Anhang der Arbeitsstättenverordnung sind die Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen enthalten.
Quellen: http://www.gesetze-im-internet.de/
Gründe für die Einführung und Umsetzung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Rechtliche Gründe
Das Präventionsgesetz (PrävG) bildet seit Juli 2015 eine der rechtlichen Grundlage für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Das Präventionsgesetz fokussiert sich auf die weitreichende Stärkung der Betrieblichen Gesundheitsförderung und deren engere Verzahnung mit dem Arbeitsschutz. Des Weiteren stärkt das Präventionsgesetz die Zusammenarbeit der Akteure in der Prävention und Gesundheitsförderung (Gesetzliche Krankenversicherung, Renten-, Unfall-, Pflege- und private Krankenversicherung), wodurch sich in der Praxis mehr Umsetzungsmöglichkeiten im Rahmen der Prävention ergeben. Das Sozialgesetzbuch stellt eine weitere rechtliche Grundlage für das Betriebliche Gesundheitsmanagement dar. Innerhalb des SGB V wird insbesondere die Aufgaben der gesetzlichen Krankenversicherungen geregelt. Das SGB V fordert unter anderem Versicherte dazu auf, durch einen präventiven und gesundheitsbewussten Lebensstil Krankheiten zu vermeiden. Die Krankenkassen werden außerdem dazu aufgefordert, Leistungen, welche die Betriebliche Gesundheitsförderung betreffen, in Betrieben einzubringen. Weitere rechtliche Grundlagen findet man im Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, im SGB VII und SGB IX.
Wirtschaftliche Gründe
In Deutschland kostet die Unternehmen ein Krankheitstag ca. 500 Euro pro Mitarbeiter und Tag. Hierbei werden die Lohnfortzahlungskosten (250 Euro) und der hundertprozentige Aufschlag durch Produktivitätsverluste (250 Euro) berücksichtigt. Vertretungs- oder Ausgleichskosten sind hierbei noch gar nicht mit inbegriffen. Somit kann ein hoher Krankenstand ein wirtschaftlich sehr belastender Faktor sein.
Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement birgt das Potenzial, vorhandene Krankenstände effektiv zu reduzieren und somit eine hohe Kosteneinsparung für die Unternehmen zu generieren.
Demografische Gründe
Laut Schätzungen des Statistischen Bundesamts wird die Bevölkerungszahl in der Bundesrepublik aufgrund der geringen Geburtenrate bis 2050 von aktuell 82 Millionen auf 65 Millionen Einwohner schrumpfen. Dadurch verschiebt sich das Altersgefälle innerhalb der Gesellschaft deutlich nach oben. Somit entsteht einerseits ein Mangel an Nachwuchskräften, weil die Zahl der 15-29 jährigen abnimmt. Andererseits wird die Anzahl an über 50-jährigen stark ansteigen, welche wiederum im Verlaufe des natürlichen Alterungsprozesses eine verminderte Leistungsfähigkeit aufweisen. Verstärkt wird dieser demografische Wandel dadurch, dass die Bundesregierung das Renteneintrittsalter bis 2041 auf 73 Jahre aufstocken will. Eine ältere Belegschaft kann eine nicht zu unterschätzende Belastung für die personellen Kapazitäten eines Unternehmens darstellen, da ältere Arbeitnehmer eine hohe Anfälligkeit für Langzeiterkrankungen besitzen. Dies führt zu hohen Kosten für das Unternehmen, sofern keine Interventionsmaßnahmen eingeleitet werden, wie beispielsweise ein systematisches Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM).
Soziale Aspekte
Unternehmen übernehmen mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement im Sinne der Corporate Social Responsibility (CSR) soziale Verantwortung für Ihre Mitarbeiter. Dies fördert die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen in hohem Maße. Die Tatsache, dass Arbeitnehmer immer höhere Ansprüche gegenüber Unternehmen haben, macht das Recruiting für Personaler schwieriger. Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement schafft attraktive Anreize für bestehende Mitarbeiter wie auch für potenzielle Bewerber. Dadurch ist es möglich, sich im Kampf um die besten Nachwuchskräfte gegenüber der Konkurrenz zu behaupten.
Bedarfs- und Prozessorientierte Vorgehensweise im BGM
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement erfordert eine zielgerichtete Vorgehensweise. Diese Vorgehensweise erfolgt in sechs Schritten:
Bedarfsermittlung
Innerhalb der Bedarfsermittlung erfolgt die Festlegung des konkreten Bedarfs. Hierbei stellt sich die Frage, welche Ziele man mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement erreichen möchte.
Analyse
Durch die Analyse wird der Ist-Zustand im Hinblick auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement ermittelt. Somit dient die Analyse dazu, bestehende Brennpunkte und Herausforderungen zu ermitteln, um darauf aufbauend zielgerichtete Maßnahmen auswählen zu können. Dies gewährleistet, dass der größte Erfolgshebel im Bereich des BGM in Bewegung gesetzt wird. Analysetools, die genutzt werden können, sind unter anderem die Mitarbeiterbefragung, die Psychische Gefährdungsbeurteilung oder das Kennzahlenmanagement.
Interventionsplanung
Aus den Ergebnissen der Analyse werden darauf aufbauend die Interventionsmaßnahmen abgeleitet.
Umsetzung der Maßnahmen
Im vierten Schritt erfolgt die Umsetzung der Maßnahmen. Hierbei sollten Maßnahmen aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention eingesetzt werden.
Erfolgskontrolle
Nach der Maßnahmenumsetzung erfolgt im fünften Schritt die Erfolgskontrolle. Hierbei wird unter anderem bewertet, welchen Wirkungsgrad die getätigten BGM-Maßnahmen hatten, wie effektiv der BGM-Prozess abgelaufen ist und ob die gesetzten Ziele erreicht wurden. Anhand der Evaluation können einzelne Maßnahmen und der BGM-Prozess insgesamt optimiert werden. Zur Bewertung der Erfolge können unter anderem ein Kennzahlenmanagement oder eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden.
Nachhaltigkeit
Die Nachhaltigkeit ist der letzte Schritt im Rahmen einer zielgerichteten Vorgehensweise. In der Nachhaltigkeitsphase geht es darum, Prozesse und Strukturen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements langfristig und fest im Unternehmen zu verankern. Bei dieser Bedarfs- und prozessorientierten Vorgehensweise handelt es sich um einen Prozess der kontinuierlichen Optimierung.
Qualitätskriterien des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Eine strategische Vorgehensweise im Betrieblichen Gesundheitsmanagement sollte die wesentlichen Qualitätskriterien des Europäischen Netzwerk für Gesundheitsförderung (ENWHP) miteinbeziehen. Die vier Qualitätskriterien sind Partizipation, Nachhaltigkeit, Führung und Ganzheitlichkeit. Unter Partizipation versteht man die Einbindung der Belegschaft in den bestehenden BGM-Prozess. Der Führung kommt im BGM eine sehr große Bedeutung zu. Führungskräfte müssen bei der Einführung eines BGM frühzeitig mit eingebunden werden damit eine neue, gesundheitsfördernde Führungskultur entwickelt werden kann. Die Führungskräfte genehmigen das Betriebliche Gesundheitsmanagement, treiben es voran und nehmen eine Vorbildrolle innerhalb des Unternehmens ein. Das Kriterium Ganzheitlichkeit ist erreicht, wenn verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen kombiniert werden und die Maßnahmen sowohl Risiken reduzieren, als auch Schutzfaktoren und Gesundheitspotenziale fördern. Die Nachhaltigkeit ist das vierte Kriterium. Hierbei werden BGM-Prozesse und Maßnahmen langfristig im Unternehmen implementiert, um somit eine kontinuierliche Verbesserung zu gewährleisten.
Fazit zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist in der heutigen Arbeitswelt ein essentieller Faktor, um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Dabei ist ein umfangreiches Wissen über Vorgehensweisen, rechtliche Grundsätze und Qualitätskriterien unabdingbar. Um dieses Wissen zu gewährleisten, bedarf es einer umfassenden Ausbildung innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Des Weiteren muss das Betriebliche Gesundheitsmanagement eine hohe Priorität innerhalb eines Unternehmens genießen. Sind diese Kriterien erfüllt, bietet ein Betriebliches Gesundheitsmanagement ein hohes Potential für unternehmerischen Erfolg. Durch ein zielgerichtetes und gut strukturiertes BGM können Kosten in hohem Maße eingespart, die Krankenquote effektiv reduziert, die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert und neue Fachkräfte für das Unternehmen gewonnen werden.
Arbeitsplätze ergonomisch gestalten
Die Gestaltung des Arbeitsplatzes ist ein wesentlicher Faktor, der Auswirkungen darauf hat, ob Mitarbeiter gesund und leistungsfähig sind. Trotz alledem gibt es leider noch zu viele Arbeitsplätze, bei denen keinerlei ergonomische Arbeitsplatzgestaltung stattfindet und somit wertvolle Ressourcen nicht voll genutzt werden. Erfahren Sie in diesem Blog, wie Sie einen Arbeitsplatz ergonomisch anpassen können.
Beschwerden durch Ergonomie vorbeugen
Täglich sind etliche Arbeitnehmer an Ihrem Arbeitsplatz verschiedenen Belastungen ausgesetzt; sei es ein hoher Lärmpegel, eine grelle Beleuchtung oder das stundenlange Sitzen am Schreibtisch. Solche Faktoren können die Arbeitsleistung und Gesundheit der Mitarbeiter in hohem Maße beeinträchtigen. Hieraus resultierende Beschwerden können sich in einer erhöhten Fehlzeitenquote, sinkenden Produktivität und abnehmender Mitarbeiterzufriedenheit ausdrücken.
Leider bestehen in Deutschland noch zu viele Arbeitsplätze, die trotz gesundheitsgefährdender Anzeichen, keinerlei ergonomischen Anpassungen unterzogen werden. Dabei ist eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung eine der wesentlichsten Maßnahmen im Bereich der Verhältnisprävention.
Ob im Büro oder im Produktionsprozess, ob stehende Tätigkeit, sitzende Tätigkeit oder in Bewegung - mit einer zielgerichteten ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung schützt ein Unternehmen die Gesundheit und Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter effektiv und nachhaltig.
Zahlreiche Beschwerden des Muskel-Skelett-Apparats, wie zum Beispiel Nackenverspannungen, verkürzte Sehnen- und Bänderstrukturen, Migräne oder auch Bandscheibenvorfälle, können somit verhindert werden.
Unternehmen müssen verstehen, dass eine mitarbeiterbezogene Arbeitsplatzgestaltung ein wesentlicher Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit, emotionale Bindung und Wertschätzung des Mitarbeiters darstellt.
Der nachfolgende Blog umfasst die wichtigsten Aspekte für eine zielgerichtete ergonomische Arbeitsplatzgestaltung. In diesem Kontext werden die Unterschiede zwischen der Verhaltens-und Verhältnisprävention erläutert und Vorgehensweisen aufgezeigt, wie eine ergonomische Anpassung der Arbeitsplätze durchgeführt werden soll. Abschließend wird der Return-of-Investment dieser Maßnahme aufgezeigt.
Die Online-Schulung Arbeitsplätze ergonomisch gestalten vermittelt den Teilnehmern die Grundlagen zur optimalen Gestaltung der Arbeitsplätze, um körperlichen Fehlbelastungen vorzubeugen. Des Weiteren wird Wissen vermittelt, um die individuelle Bewegungsabläufe von Mitarbeiters ergonomischer zu gestalten.
Die Ergonomie in der Arbeitswelt
Vielen Arbeitgebern ist im Bezug auf die arbeitsplatzbezogene Ergonomie gar nicht bewusst, dass verpflichtende Vorgaben in diesem Bereich bestehen, an welche die Arbeitgeber gebunden sind.
Folgenden Vorgaben bestehen im Rahmen der Ergonomie:
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
DIN EN ISO 9241
DIN EN ISO 10075
Bildschirmarbeitsplatzverordnung (BildscharbV)
Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
Die Einhaltung dieser Vorgaben gewährleistet die optimale Abstimmung zwischen Bildschirm, Bürostuhl, Schreibtisch und Beleuchtung, so zumindest die Theorie. Leider ist es in der Praxis so, dass sich viele Arbeitgeber diesen Vorgaben nicht verpflichtet fühlen. Darüber hinaus ist zu erwähnen, dass auch von den Mitarbeitern ein hohes Maß an Beteiligung gegeben sein muss, um Vorgaben umzusetzen.
Ergonomische Aspekte am Arbeitsplatz
Unter Einhaltung der genannten Vorgaben, gibt es viele Bereiche am Arbeitsplatz die überprüft werden müssen. Dabei ist auf ein zielgerichtetes Vorgehen zu achten. Eine vorab durchgeführte Analyse hilft dabei, Brennpunkte zu identifizieren, um darauf aufbauend gezielt ergonomische Maßnahmen auszuwählen.
So kann im Rahmen der Analyse eine Arbeitsplatzbegehung oder Mitarbeiterbefragung stattfinden. Diese hilft dabei, dringend zu behandelnde Belastungsschwerpunkte im Sektor der Ergonomie aufzudecken. Im Folgenden werden wichtige ergonomische Bereiche vorgestellt, die Bestandteil einer ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung sein sollten:
Schreibtischergonomie
Die Körpergröße der Arbeitnehmer unterscheidet sich in sehr starkem Maße voneinander, trotz alledem gibt es gewisse Grundstandards, die jeder Schreibtisch erfüllen sollte.
So sollte ein Schreibtisch 80 cm tief und 160 cm breit sein. Abhängig von der jeweiligen Körpergröße sollte der Schreibtisch nicht höher als 18-30 cm über der Sitzfläche liegen. Des Weiteren sollte eine optimale Beinfreiheit unterhalb des Schreibtisches gegeben sein.
Eine optimale Lösung bietet vor allem die Nutzung eines höhenverstellbaren Schreibtisches. Solch ein Schreibtisch fördert aktiv geschmeidige Muskeln, da man ständig zwischen einer sitzenden und stehenden Position wechseln kann; so bleibt der Körper in Bewegung. Somit wird bei einer stehenden Position die Beinmuskulatur aktiviert sowie die Rücken- und Nackenmuskeln können sich deutlich besser entspannen. Außerdem durchbricht man durch häufige Positionswechsel lange, einseitige Arbeitspositionen, was der geistigen Frische zugutekommt.
Bürostuhlergonomie
Ein Bürostuhl sollte auf die Bedürfnisse und körperlichen Konstitutionen eines Mitarbeiters ausgerichtet sein. Eine gesunde Körperhaltung sollte durch den Bürostuhl gefördert werden. Das Anwinkeln der Beine um 90 Grad, sowie das Anheben des Brustbeins und das Anliegen des Rückens an der Sitzlehne, stellen die optimale Sitzposition dar.
Bildschirmergonomie
Die Bildschirmergonomie umfasst alle Gestaltungsfaktoren für ein bedarfsgerechtes Arbeiten mit dem Computer. So sollte der Bildschirm nicht zu klein sein und sich in einem guten Sehabstand befinden. Weiter sollte der Bildschirm nicht seitlich zu einer Person positioniert sein, da hierbei eine häufige Kopfdrehung stattfindet, was Nackenverspannungen begünstigt.
Büroraumergonomie
In Verbindung mit dem Büroraum ist der Lärmpegel ein wichtiger Punkt, der hier zu erwähnen ist. Der Lärmpegel sollte so gering wie möglich sein, um die Produktivität der Arbeitnehmer nicht einzuschränken. Hierbei sollte darauf geachtet werden, dass der Lärmpegel unter 55db(A) bleibt. Die richtige Raumtemperatur für ein Büro liegt bei circa 20-22 Grad Celsius. Außerdem sollte auf ausreichende Lichtverhältnisse wert gelegt werden, da ein dunkler Raum mit wenig Licht psychische Erkrankungen fördern kann. Auch die ausreichende Platzfreiheit pro Mitarbeiter sollte im Zuge der Büroraumergonomie im Fokus stehen.
Lichtverhältnisergonomie
Die Lichtverhältnisse sind ebenfalls im Bereich der Ergonomie ein wichtiger Bestandteil. So sollten Reflexblendungen und direkte Blendungen der Mitarbeiter genauso vermieden werden wie grelle Lichtverhältnisse und Lichtflimmern. Des Weiteren fördern Büroräume mit einer hellen Wand- und Deckenfarbe die Helligkeit im Büro. Die optimale Beleuchtungsstärke ist bei ca. 1000 Lux gegeben. Es sollte außerdem darauf geachtet werden, dass Schreibtische seitlich zu Fenstern platziert sind. Somit scheint das Tageslicht seitlich auf die Arbeitsfläche und verhindert Schattenwürfe und Reflexblendungen.
Verhaltens- und Verhältnisprävention
Die Ergonomie ist ein Bestandteil der Gesundheitsförderung. Die Gesundheitsförderung setzt sich aus Maßnahmen zusammen, welche an der Verhaltens- und Verhältnisprävention ansetzen.
Dabei spricht man von Verhaltensprävention, wenn Maßnahmen durchgeführt werden, die Verhaltensweisen bei Mitarbeitern verändern oder verbessern sollen, um Ihr Wohlbefinden zu fördern (Ernährungscoaching, Rückenschule usw.).
Die Verhältnisprävention richtet sich auf die Arbeits- und Lebensbedingungen der Mitarbeiter aus und versucht diese an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer anzupassen. Somit wird auch ersichtlich, dass die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung in den Sektor der Verhältnisprävention fällt.
Allerdings ist es wie so oft im Leben, dass der richtige Mix aus unterschiedlichen Interventionen die größten Erfolge bringt. So wird bei der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung ebenfalls die Verhaltensprävention benötigt.
Maßnahmen aus der Verhaltensprävention sollen dazu beitragen, die Mitarbeiter für ein ergonomisches Arbeiten zu sensibilisieren. Die Mitarbeiter sollen in diesem Zuge ihr eigenes Verhalten am Arbeitsplatz reflektieren und bewusster auf eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung achten.
Des Weiteren erfolgen innerhalb der Verhaltensprävention Maßnahmen, welche die körperliche Fitness der Arbeitnehmer fördern. So sind hier Trainingsprogramme zu nennen, die eine aktive Muskulatur fördern und als Ausgleichstraining zu langem Sitzen oder schwerer körperlicher Arbeit genutzt werden können. Das rückengerechte Heben sowie Ausgleichsbewegungen zu langem Sitzen fallen ebenfalls in den Bereich der Verhaltensprävention.
Ein Arbeitsplatz kann so gut ergonomisch gestaltet sein wie nur möglich, wenn der Mitarbeiter jedoch kein gesundheitsförderndes Verhalten am Arbeitsplatz an den Tag legt, sind die ergonomischen Maßnahmen in den meisten Fällen wirkungslos.
Ein Mix aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention bietet die größtmögliche Chance, die Ergonomie am Arbeitsplatz erfolgreich zu gestalten. Eine bedarfsgerechte Arbeitsplatzgestaltung, gepaart mit einem gesundheitsförderlich ausgerichteten Mitarbeiterverhalten, ist der Idealzustand, welcher das Ziel darstellen sollte.
Der Return-of-Investment einer ergonomischen Anpassung der Arbeitsplätze
Erkrankungen des Muskel-Skelett-Apparats sind immer noch eine der häufigsten Ausfallgründe innerhalb eines Unternehmens. Dadurch entstehen Kosten in den Bereichen Lohnfortzahlung und Produktivitätsausfall. Des Weiteren entsteht durch Absentismus eines Arbeitnehmers häufig ein Mehraufwand für alle anderen Mitarbeiter, was wiederum zu einer Beeinträchtigung der Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation führen kann.
Durch eine verbesserte Ergonomie am Arbeitsplatz können Unternehmen diese Probleme umgehen. Eine bedarfsgerechte Arbeitsplatzgestaltung fördert die Mitarbeiter in Ihrer Leistungsfähigkeit und Gesundheit. Daraus resultieren geringere Fehlzeiten durch Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie geringere Kostenaufwendungen für Lohnfortzahlungen und Produktivitätsausfälle.
Durch die aktive Fokussierung auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter steigert ein Unternehmen ebenfalls die Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitermotivation und emotionale Bindung.
Fazit zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung
Eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung steht in einem weitreichenden Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Erst gesunde Mitarbeiter sind arbeitsfähig und nur gesunde Mitarbeiter können einen hohen Leistungsstand bei der Arbeit erreichen. Um diesen hohen Leistungsstand sicherzustellen, bedarf es auch der Maßnahme einer umfassenden ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung. Hierbei sollte das Wort “umfassend” beachtet werden. Nur durch einen Mix aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention ist es möglich, den höchstmöglichen Return-of-Investment zu erzielen. Somit sind im Prozess der Ergonomie ebenfalls die Mitarbeiter gefordert, sich ergonomisch richtig und gezielt zu verhalten. Wenn all diese Aspekte berücksichtigt werden, steht einer erfolgreichen Umsetzung der Ergonomie am Arbeitsplatz nichts im Wege.
Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit
Sie erfahren, welche Steuerrechtlichen Aspekte der Betrieblichen Gesundheit Sie im Rahmen Ihrer BGM-Projekte berücksichtigen sollten. Ebenso erhalten Sie Informationen, wie Sie Maßnahmen des BGM aus steuerrechtlicher Perspektive gestalten sollten, sowie welche Gestaltungs- und Förderungsmöglichkeiten es gibt, um die gesundheitliche Situation Ihrer Mitarbeiter zielgerichtet zu verbessern.
Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit
Gesundheit im Unternehmen nimmt einen immer größer werdenden Stellenwert innerhalb unserer Gesellschaft ein. Je umfangreicher und zielgerichteter ein Betriebliches Gesundheitsmanagement in das Unternehmen implementiert wird, umso besser stehen die Chancen für langfristig gesunde Mitarbeiter und damit einhergehenden Kosteneinsparungen in großer Höhe.
Vor allem der wirtschaftliche Faktor ist für viele Unternehmen ein großer Anreiz, um ein BGM ins Unternehmen zu integrieren. Durch eine Reduzierung der Fehlzeiten und Langzeiterkrankungen sparen sich Unternehmen hohe Summen im Bereich der Lohnfortzahlungskosten und Produktionsausfälle ein. Allerdings wissen Unternehmen häufig nicht, dass es in Verbindung mit dem BGM noch andere Wege gibt, aktiv Kosten einzusparen.
Die Beachtung von steuerrechtlichen Aspekten der Betrieblichen Gesundheit schafft ebenfalls Kosteneinsparungen in hohem Maße. Leider besteht über diese Aspekte häufig keinerlei Wissen, was dazu führt, dass Potenziale ungenutzt bleiben. Ein weiterer Punkt ist, dass Steuerberater Experten Know-how im Rahmen der steuerrechtlichen Aspekte besitzen, jedoch in den meisten Fällen die Fachkompetenz im Bereich der Betrieblichen Gesundheit nicht vorhanden ist. Dies führt dazu, dass auch Steuerberater häufig nicht das volle Potenzial der Möglichkeiten im BGM ausschöpfen, da Sie Maßnahmen des BGM und der BGF nicht differenziert betrachten können und entsprechend steuerlich falsch bewerten.
Somit ist das Wissen, um die Steuerrechtlichen Aspekte der Betrieblichen Gesundheit ein weiterer Baustein innerhalb eines erfolgreichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements, welcher unbedingt Beachtung finden muss.
Der Blog Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit soll Aufschluss darüber geben, welche finanziellen Vorteile durch eine steuerliche Förderung entstehen. Des Weiteren wird ersichtlich, welche Bedingungen erfüllt werden müssen, um von steuerlichen Förderungen zu profitieren sowie welche Gesetzesregelungen beachtet werden müssen.
Die Online-Schulung Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit zeigt auf, wie Sie Maßnahmen des BGM aus steuerrechtlicher Perspektive gestalten sollten, sowie welche Gestaltungs- und Förderungsmöglichkeiten es gibt, um die gesundheitliche Situation Ihrer Mitarbeiter zielgerichtet zu verbessern.
Steuerlicher Freibetrag nach § 3 Nr. 34 EStG
Voraussetzung zur steuerrechtlichen Förderung
Ein Ziel des Staates ist die gesundheitliche Förderung der Bevölkerung. Dies wird unter anderem mit Hilfe der Unternehmen umgesetzt. Um die Betriebliche Gesundheitsförderung für Unternehmen attraktiver zu gestalten, wird das Betriebliche Gesundheitsmanagement in bestimmten Fällen durch die Vorschrift des § 3 Nr. 34 Einkommensteuergesetz (EStG) steuerlich besonders gefördert. Maßnahmen, welche den allgemeinen Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers verbessern oder der Betrieblichen Gesundheitsförderung dienen, sind bis zu einem Betrag von 500 Euro pro Jahr und pro Arbeitnehmer lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei.
Diese Förderung betrifft alle Arbeitnehmer des jeweiligen Arbeitgebers. Dies beinhaltet auch geringfügig Beschäftigte sowie angestellte Ehegatten und Gesellschafter-Geschäftsführer.
Steuerfreie Leistungen des Arbeitgebers sind solche, die zusätzlich zum Arbeitslohn erbracht werden und der Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes sowie der betrieblichen Gesundheitsförderung dienen. Zudem müssen die Leistungen hinsichtlich ihrer Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a SGB V genügen. Während der § 20 SGB V Regelungen zur Primärprävention definiert, befasst sich der § 20a SGB V mit den Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Konkretisiert werden die möglichen Handlungsfelder durch den „Leitfaden Prävention“ des GKV-Spitzenverbands.
Der Spitzenverband definiert für die Primärprävention nach § 20 Abs. 1 SGB V Maßnahmen in den Bereichen Bewegungsgewohnheiten, Ernährung, Stressmanagement, und Suchtmittelkonsum. Beispiele für solche Maßnahmen sind Kurse zu gesunder Ernährung und Ernährungsberatung, Seminare zur Stressvermeidung sowie gesundheitsorientierte Bewegungsmaßnahmen.
Die Betriebliche Gesundheitsförderung nach § 20a SGB V wird in arbeitsbedingte körperliche Belastungen, Betriebsverpflegung, psychosoziale Belastungen (Stress) sowie Suchtmittelkonsum unterteilt. Ziel der Betrieblichen Gesundheitsförderung ist es unter Beteiligung der Beschäftigten und Verantwortlichen für den Betrieb die gesundheitliche Situation der Arbeitnehmer zu analysieren, Vorschläge zur Verbesserung zu entwickeln und deren Umsetzung zu unterstützen.
Maßnahmen, welche nicht unter diese Kategorien fallen, sind nicht förderungsfähig. Ebenfalls werden nach der Gesetzesbegründung Mitgliedsbeiträge in Sportvereinen, Fitnessstudios und ähnlichen Einrichtungen nicht gefördert. Jedoch dürfen förderungswürdige Maßnahmen im Sinne von §§ 20, 20a SGB V durch Drittanbieter durchgeführt werden. Es fallen also Zuschüsse des Arbeitgebers dann unter die Freibetrag-Regelung des § 3 Nr. 34 EStG, wenn die genannten Einrichtungen selbst Anbieter solcher Maßnahmen sind.
Verfahren bei Inanspruchnahme einer steuerrechtlichen Förderung
Sind die Voraussetzungen zur Inanspruchnahme der Förderung erfüllt, werden die Aufwendungen des Arbeitgebers als steuerfreie Einnahmen des Arbeitnehmers behandelt. In diesem Fall besteht keine Pflicht des Arbeitgebers Lohnsteuer und Sozialabgaben einzubehalten, anzumelden und abzuführen.
Um Haftungsrisiken auszuschließen, sollte der Arbeitgeber eine Bestätigung durch die Sozialversicherungsträger einholen. Es wird geprüft, ob die durchgeführten Maßnahmen den Anforderungen der §§ 20, 20a SGB V entsprechen. Die Bestätigung wird dem Betriebsstättenfinanzamt vorgelegt. Die Bescheinigung des Sozialversicherungsträgers und die Bestätigung des Betriebsstättenfinanzamtes sind mit den Lohnunterlagen des Arbeitnehmers aufzubewahren.
Ob Maßnahmen zur Förderung der Betrieblichen Gesundheit den Anforderungen der §§ 20, 20a SGB V entsprechen, kann durch das Betriebsstättenfinanzamt nach § 42e Abs. 1 EStG gebührenfrei geprüft werden. Die Lohnsteueranrufungsauskunft nach § 42e Abs. 1 EStG ist schriftlich zu beantragen, da ausnahmslos schriftliche Aussagen verbindlich sind.
Maßnahmen mit „überwiegend eigenbetriebliche Interesse“
Möchte ein Arbeitgeber mehr als 500€ im Jahr in die Gesundheitsförderung des Mitarbeiters investieren, so ist der übersteigende Betrag als Arbeitslohn zu versteuern.
Liegen Maßnahmen der Gesundheitsförderung jedoch im „überwiegend eigenbetrieblichen Interesse”, sind die Aufwendungen des Arbeitgebers nicht als Arbeitslohn des Arbeitnehmers zu erfassen. Nach einem Urteil des Bundesfinanzhofes vom 07.07.2004 liegt ein eigenbetriebliches Interesse vor, wenn die Maßnahmen der Gesundheitsförderung keinen Entlohnungscharakter haben, sondern notwendige Begleiterscheinungen betrieblicher, funktionaler Zielsetzungen sind. Ob es sich um ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse handelt, ist jeweils von den konkreten Zuständen des Einzelfalls abhängig.
Sofern ein eigenbetriebliches Interesse besteht, existiert keine Wertbegrenzung zur Gesundheitsförderung. Daher sollte stets zunächst geprüft werden, ob ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse besteht. Wenn dies der Fall ist, handelt es sich um keinen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer und die Leistungen sind insgesamt steuerfrei. Liegt kein überwiegend eigenbetriebliches Interesse vor, muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen von § 3 Nr. 34 EStG erfüllt sind. In diesem Fall sind Maßnamen bis zu 500€ pro Mitarbeiter pro Jahr steuerfrei. Der übersteigende Betrag wird steuerpflichtig.
Besteht Unsicherheit, ob die angebotenen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung steuerfrei sind oder nicht, ist es ebenso wie bei der Steuerfreibetrag-Regelung empfehlenswert sich eine gebührenfreie telefonische Auskunft nach § 42e Abs. 1 EStG bei dem zuständigen Betriebsstättenfinanzamt einzuholen und sie schriftlich bestätigen zu lassen.
Der 44 Euro Sachbezug nach §8 Abs. 2 Satz 11 EStG
Eine weitere Möglichkeit gesundheitsorientierte Maßnahmen steuerfrei umzusetzen sind die 44€ Sachbezüge nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG. Hierbei ist es unerheblich, ob es sich um eine Zuwendung im eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers oder um Annehmlichkeiten für den Arbeitnehmer handelt. Diesen Sachbezug darf ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn steuerfrei gewähren. Dabei ist es wichtig den Betrag von 44 € nicht zu überschreiten. Denn steuerfrei bleibt dieser geldwerte Vorteil nur, wenn die Freigrenze exakt eingehalten wird. Zur Berechnung werden alle unter § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG fallenden Sachbezüge summiert. Anzusetzen ist der Zeitpunkt an dem der Mitarbeiter den geldwerten Vorteil erhält und nicht, wann dieser eingelöst wird.
Häufig werden solche Leistungen in Form von Gutscheinen oder Sachgeschenken umgesetzt. Im Gegensatz zum Steuerfreibetrag nach § 3 Nr. 34 EStG sind hier auch Gutscheine für Fitnessstudios möglich.
Kostenträger in der Betrieblichen Gesundheit
Förderung der Betrieblichen Gesundheit durch Krankenkassen
Gesetzliche Krankenkassen fördern Kurse zur Verbesserung der individuellen Gesundheit. Sie beteiligen sich nach § 20a SGB V an Präventionsangeboten mit bis zu 80 % der Kursgebühr pro Mitarbeiter, wenn es sich um Kurse aus mindestens acht Einheiten handelt. Inhalte der Kurse müssen aus folgenden Themenfeldern stammen:
Bewegungsgewohnheiten / arbeitsbedingte körperliche Belastungen
Ernährung / Betriebsverpflegung
Stressmanagement / psychosoziale Belastungen (Stress)
Suchtmittelkonsum
Maßnahmen, welche nicht diesen Handlungsfeldern zugeordnet werden können, dürfen nach §§ 20 und 20a SGB V nicht gefördert werden. Neben der finanziellen Förderung unterstützen Krankenkassen Unternehmen bei der praktischen Umsetzung von Maßnahmen.
Nicht förderfähige Maßnahmen in der Betrieblichen Gesundheit
Die Förderung der Betrieblichen Gesundheit durch steuerlich begünstigte Mittel und Maßnahmen, welche durch externe Kostenträger unterstützt werden, decken nicht alle Bereiche im Betrieblichen Gesundheitsmanagement ab. Daher ist es wichtig, sich nicht ausschließlich auf diese zu beschränken. Die Hinzunahme von Experten zur Etablierung eines strukturierten Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird beispielsweise nicht bezuschusst. Um jedoch ein wirtschaftlich effektives BGM umzusetzen, muss vor der Gestaltung präventiver und gesundheitsförderlicher Maßnahmen eine entsprechende Vorbereitung getroffen werden. Dazu gehört die Nutzung eines systematischen Kennzahlenmanagements und die Analyse der Ursachen für Krankheit im Betrieb. Erst mit dieser Datengrundlage sollten förderbare präventive und gesundheitsförderliche Maßnahmen durchgeführt werden.
Akteure der Betrieblichen Gesundheit
Um Maßnahmen im Bereich der Betrieblichen Gesundheit umzusetzen, existieren unterschiedliche Dienstleister. Die Krankenkassen sind meist der erste Ansprechpartner für Unternehmen. Ihre Handlungsfelder umfassen Beratungstätigkeiten zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung sowie zum gesundheitsförderlichen Arbeits- und Lebensstil. Des Weiteren werden überbetriebliche Vernetzungen angeboten.
Alternativen sind spezialisierte Consulting-Unternehmen, welche ebenfalls Projekte zur Förderung der Betrieblichen Gesundheit umsetzen. Diese bieten oft die bessere Alternative oder Ergänzung zu den Krankenkassen. Während Krankenkassen sich auf die Umsetzung gesundheitsförderlicher Maßnahmen konzentrieren, kann durch kompetente Beratung der Consulting-Unternehmen das Betriebliche Gesundheitsmanagement systematisch strukturiert werden. Dies betrifft beispielsweise die Bereiche Strategie, Kennzahlenmanagement und Arbeitssicherheit. Damit lassen sich mögliche Maßnahmen der Krankenkassen zielorientierter planen.
Die Beratung durch ein spezialisiertes Consulting-Unternehmen sichert dem Auftraggeber eine hohe Wirtschaftlichkeit durch den Einsatz eines BGM zu, denn die Beratung kann für den Auftraggeber und das Consulting-Unternehmen nur erfolgreich sein, wenn die, durch zielgerichtete Maßnahmen, reduzierten Kosten die Investition in eine Beratung rechtfertigen. Dieser Aspekt wird von Krankenkassen zumeist vollständig außer Acht gelassen, da Krankenkassen sich häufig in einem Interessenkonflikt befinden. Ihre Leistungen werden aus einem Budgettopf des GKV-Bundes finanziert. Die Höhe der Mittel, welche einer Krankenkassen zur Verfügung stehen, sind abhängig von den in BGM- und BGF Maßnahmen getätigten Ausgaben. Hieran werden die Unternehmen zumeist vertraglich mit einem prozentualen Anteil beteiligt. Die Wirksamkeit, sowie der Effizienzgrad der Maßnahmen, ist für Krankenkassen größtenteils irrelevant, da Ihr wirtschaftliches Ergebnis hiervon nur bedingt abhängig ist. Durch eine ausschließliche Beratung und Betreuung durch Krankenkassen im Bereich des BGM erleiden Unternehmen daher häufig erhebliche wirtschaftliche Nachteile, insbesondere durch ungenutzte Potenziale der Krankheitskostenreduzierung.
Ein weiterer Akteur der betrieblichen Gesundheit ist die iga (Initiative Gesundheit und Arbeit), welche sich aus dem BKK Dachverband e.V., dem AOK Bundesverband, dem Verband der Ersatzkassen (vdek) und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) zusammensetzt. Auch mit der iga können Unternehmen Kontakt aufnehmen, um Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheit umzusetzen.
Zudem haben Unternehmen die Möglichkeit eine Kooperation mit Fitnessstudios oder Gesundheitszentren einzugehen, um den Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben an Ihrer Gesundheit zu arbeiten.
Resümee
Im deutschen Steuerrecht existieren mehrere Möglichkeiten Maßnahmen zur Förderung der Betrieblichen Gesundheit lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei anzubieten. In diesem Blog wurden drei mögliche Modelle vorgestellt:
"500 Euro-Paragraph"
Gesetzl. Regelung zur Unterstützung BGM (§3, 34 EStG)
Keine Analyse notwendig
Maßnahmen müssen nach „Präventionsleitfaden“ gestaltet werden
Lohnsteuerbefreiung Freibetrag 500 € pro Mitarbeiter/Jahr
Bedarfsorientierung
„Maßnahmen sind im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse“
Bedarfsbestimmung, Analyse
Zielführende Maßnahmen
Lohnsteuerbefreiung, kein Kostenlimit für BGM- Projekt
Sachbezüge
Ausnutzung der Freigrenze für Sachbezüge (§8, 2 Satz 11 EStG)
Keine Analyse notwendig
keine Vorgaben für Gestaltung Maßnahmen
Lohnsteuerbefreiung , maximale Grenze von 44 €/ Monat
Außerdem wurde deutlich, dass sich ein Unternehmen nicht ausschließlich auf die förderfähigen Maßnahmen beschränken solle. Denn vor allem eine systematische Entwicklung der Struktur des BGM führt zum Erfolg der förderfähigen Maßnahmen. Unternehmen, welche bei dieser Entwicklung Unterstützung benötigen, können auf externe Experten zurückgreifen.