Gesunde Führung mit dem Work-Ability-Index
Der Work-Ability-Index (WAI), auch Arbeitsbewältigungsindex genannt, ist ein Fragebogeninstrument zur Bewertung der aktuellen Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters. Der Fragebogen wird heutzutage weltweit als qualifiziertes Messinstrument im betrieblichen Arbeitsschutz sowie dem Gesundheitsschutz, mit dem Ziel der Erhaltung, Wiederherstellung und Förderung der Arbeitsfähigkeit eingesetzt. Ebenfalls kann der WAI als ein Frühindikator für Lebens- und Arbeitsqualität, Fehlzeiten, Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement fungieren.
Der Work-Ability-Index (WAI)
Die Arbeitsfähigkeit ihres Mitarbeiters stellt eine der entscheidende Grundlagen für das Wohlbefinden dar und ist somit auch ein wichtiger Einflussfaktor für die Produktivität ihres Unternehmens. Die Arbeitsfähigkeit eines Menschen kann sich im Laufe des Lebens sowohl verbessern als auch verschlechtern, denn eine Vielzahl von Faktoren wirkt sich auf die Arbeitsfähigkeit aus. Von besonderer Bedeutung sind hierbei der eigene Lebensstil sowie die Arbeitsbedingungen.
Im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der gesunden Führung ist es daher von besonderem Interesse Faktoren zu identifizieren, welche sich positiv auf die Arbeitsfähigkeit auswirken. Vor allem nach Zeiten der Arbeitsunfähigkeit gilt es die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter wiederherzustellen und diese langfristig zu erhalten, um Kosten durch Absentismus und Präsentismus zu reduzieren. Um diese Arbeitsfähigkeit auch messen zu können, wurde der Fragebogen zum Work Ability Index entwickelt.
Der Work-Ability-Index (WAI), auch Arbeitsbewältigungsindex genannt, differenziert die individuelle Arbeitsfähigkeit der beschäftigten Mitarbeiter. Dies geschieht durch die Verknüpfung, der individuellen Arbeitsfähigkeit mit den vorliegenden Arbeitsbelastungen. Somit kann der WAI als ein Frühindikator für Lebens- und Arbeitsqualität, Fehlzeiten, Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement fungieren.
Um den subjektiven Wert der Arbeitsfähigkeit objektiv zu betrachten und messbar zu machen, wurde der WAI-Fragebogen zu Beginn der 80er Jahre im Rahmen eines großen Forschungsprojektes des Finnischen Instituts für Arbeitsmedizin (FIOH) konzipiert. Hierbei hat sich ebenfalls gezeigt, dass der so ermittelte Work Ability Index Wert eine hohe Vorhersagekraft für den künftigen Verlauf der Arbeitsfähigkeit hat.
Der Fragebogen wird heutzutage weltweit als qualifiziertes Messinstrument im betrieblichen Arbeitsschutz sowie dem Gesundheitsschutz, mit dem Ziel der Erhaltung, Wiederherstellung und Förderung der Arbeitsfähigkeit eingesetzt. Im deutschsprachigen Raum wird der WAI vor allem im betriebsärztlichen Alltag sowie dem Gesundheitsmanagement, der Gesundheitsförderung und der Betrieblichen Wiedereingliederung erfolgreich eingesetzt.
Der Work-Ability-Index beruht auf der subjektiven Einschätzung eines Individuums. Der Index bildet also die Arbeitsfähigkeit so ab, wie sie der Arbeitnehmer selbst erlebt. In diesem Rahmen wird der WAI als Analyseinstrument zum Beispiel von Betriebsärzten, Gesundheitsmanagern oder Führungskräften in Anspruch genommen.
Ein Work-Ability-Index existiert in einer Langversion mit 50 Fragen oder in einer Kurzversion, welche 13 Fragen umfasst.
Der WAI soll der Verbesserung der individuellen Gesundheit, der Gesundheitskompetenzen, der Arbeitsumgebung und des Führungsverhaltens dienen. Vor allem die Führungskraft kann solch einen Work-Ability-Index nutzen, um die gesunde Führung innerhalb eines Unternehmens weiter auszubauen bzw. zu stärken.
Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Work-Ability-Index vermittelt den Umgang mit einem der am häufigsten verwendeten Messinstrumente aus dem arbeitswissenschaftlichen-arbeitsmedizinischen Bereich.
Datenschutz in der Arbeit mit dem Work-Ability-Index
Ein wesentlicher Punkt im Rahmen des Work-Ability-Index ist der Datenschutz. Bei den erhobenen Daten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern handelt es sich um Gesundheitsdaten, welche besonders sensibel zu behandeln sind. Daher ist es von höchster Bedeutung, dass die Einhaltung eines entsprechenden Datenschutzes sowie die Verschwiegenheit aller Akteure in diesem Prozess gewährleistet wird.
Das Ausfüllen eines entsprechenden WAI-Fragebogens muss daher für den Mitarbeiter immer freiwillig erfolgen. Weigert sich ein Mitarbeiter an einer solchen Befragung teilzunehmen, sowie darf dies keinerlei negative Konsequenzen für ihn haben.
Wird der Work-Ability-Index durch den Betriebsmediziner eingesetzt, so gilt natürlich auch in diesem Anwendungsfall die ärztliche Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Eine ebensolche Schweigepflicht gilt natürlich auch, wenn er Fragebogen im Rahmen des Betriebsrates, der Behindertenvertreung oder der Sozialberatung eingesetzt wird. Gemäß der Datenschutzgrundverordnung ist grundsätzlich eine Datenschutzvereinbarung mit den betroffenen Personen zu schließen. Die Verwendung der Daten darf nur mit Zustimmung des Betroffenen und zu den genannten Zwecken erfolgen.
Im betrieblichen Kontext muss bei der Anwendung des WAI vor allem sichergestellt werden, dass die erfassten Daten nicht an Dritte weitergegeben werden, so dass keine Identifizierung Einzelner möglich wird. Hierzu sollte ebenfalls beachtet werden, dass Ergebnisse nur präsentiert werden, sofern die Untersuchungsgruppe mindestens 10 Teilnehmer umfassen, sodass Rückschlüsse auf einen Einzelnen nicht möglich sind.
Vorgehensweise im Rahmen des Work-Ability-Index
Bevor die Arbeit mit dem Work-Ability-Index erfolgen kann, muss ein Verständnis über die vorliegende Bewertungsskala geschaffen werden. Der WAI setzt sich aus einem Punktesystem zusammen. Dabei stellen 49 Punkte den Höchstwert im Rahmen des WAI dar, 7 Punkte den Tiefstwert.
Im Nachfolgenden werden die Bewertungen für die entsprechenden Scores aufgelistet:
49-44 Punkte: Sehr gute Arbeitsbewältigung
43-37 Punkte: Gute Arbeitsbewältigung
36-28 Punkte: Mäßige Arbeitsbewältigung
27-07 Punkte: Kritische Arbeitsbewältigung
Je nach erreichtem Score ergeben sich hieraus entsprechende Ziele für die Arbeitsfähigkeit:
49-44 Punkte: Erhaltung und Ausbau des individuellen Gesundheitszustands
43-37 Punkte: Unterstützung zum Ausbau des individuellen Gesundheitszustands
36-28 Punkte: Förderung zur Verbesserung eines mäßige Gesundheitszustands
27-07 Punkte: Förderung zur Wiederherstellung des individuellen Gesundheitszustands
Die WAI-Befragung kann online oder schriftlich mit einem Papierfragebogen durchgeführt werden. Allerdings gewährleistet ein Online-Fragebogen eine schnellere Prozessdurchführung. Der Fragebogen kann entweder von den Befragten selbst oder von Dritten, wie der Führungskraft, externen Beratern oder dem Betriebsarzt ausgefüllt bzw. ausgewertet werden.
Der standardisierter Fragebogen enthält Fragen zu folgenden Themenschwerpunkten:
Arbeitsbewältigungsfähigkeit im Vergleich mit der besten jemals erreichten: 0 – 10 Punkte
Arbeitsbewältigungsfähigkeit im Verhältnis zu den Anforderungen der Arbeit: 2 – 10 Punkte
Anzahl der aktuellen Krankheiten, die vom Arzt diagnostiziert worden sind: 1 – 7 Punkte
Geschätzte Behinderung bei der Arbeit als Folge dieser Erkrankungen: 1 – 6 Punkte
Krankenstand während der letzten 12 Monate: 1 – 5 Punkte
Eigene Vorhersage der Arbeitsbewältigungsfähigkeit innerhalb der nächsten zwei Jahre: 1,4 oder 7 Punkte
Psychische/Mentale Ressourcen und Befindlichkeiten: 1 – 4 Punkte
Die jeweils erreichten Punkte werden dann zusammen addiert. Hieraus ergibt sich eine valide Auskunft über die aktuelle Arbeitsbewältigungsfähigkeit eines Arbeitnehmers.
Insbesondere bei WAI-Erhebungen größerer Gruppen wie z.B. bei wissenschaftlichen Studien hat sich die Liste der 51 Krankheiten als zu lang erwiesen. Aus diesem Grund wurde eine Kurzversion mit einer Liste von ausschließlich 14 Krankheitsgruppen entwickelt und getestet. Dabei zeigte sich, dass diese bei Anwendung eines leicht veränderten Berechnungsmodus nahezu exakt die gleichen WAI-Ergebnisse liefert wie die lange Version. Damit ist die Kurzversion für die Befragung von Gruppen geeigneter als die Langversion. Für den betriebsärztlichen Einsatz des WAI im Individualgespräch wird allerdings die Verwendung der Langversion empfohlen, damit alle möglichen Gesundheitsbereiche besprochen werden können.
Vorteile des Work-Ability-Index
Der WAI bietet eine Reihe an Vorteilen im Hinblick auf die Bewertung der Arbeitsfähigkeit in einem Unternehmen. Er kann den Faktor „Arbeitsfähigkeit“ objektivieren, bietet ein transparentes sowie eingängiges Konzept und ist einfach und vielseitig anwendbar. Darüber hinaus liegen mittlerweile zahlreiche WAI - Referenzwerte vor, welche die Aussagekraft der ermittelten Ergebnisse unterstreichen.
Die Ergebnisse schaffen zudem einen Überblick über die Wirksamkeit von Präventionsmaßnahmen und in Kombination mit anderen Instrumenten auch über die Arbeitsbelastung oder die individuelle Beanspruchung durch die Arbeit.
Durch eine Befragung mit Hilfe des Work-Ability-Index ist es möglich, eine Überforderung der Mitarbeiter sichtbar zu machen. Diese Überforderung kann entstehen, wenn Arbeitsbelastungen zu hoch sind oder Kompetenzen der Mitarbeiter nicht ausreichen, um diese Arbeitsbelastungen zu bewältigen. Eine dauerhafte Überforderung bzw. Überlastung der Arbeitnehmer erhöht das Risiko von Langzeiterkankungen, einer erhöhten Fluktuationsrate und einer sinkende Mitarbeiterzufriedenheit.
Durch das Erkennen solcher Fehlabläufe ist es möglich, zielgerichtete Interventionsmaßnahmen einzuleiten. Solche Interventionsmaßnahmen sind beispielsweise die Anpassung des Aufgabengebietes an die jeweiligen Kompetenzen des Mitarbeiters, die Aufteilung von Arbeitsaufgaben oder das Erweitern von Kompetenzen, um der vorliegenden Arbeitsbelastung gerecht zu werden.
Somit wird ersichtlich, dass der Work-Ability-Index vor allem für Führungskräfte ein interessantes Tool ist, um Ihre gesundheitsbezogene Führung weiter zu stärken und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.
Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Work-Ability-Index vermittelt den Umgang mit einem der am häufigsten verwendeten Messinstrumente aus dem arbeitswissenschaftlichen-arbeitsmedizinischen Bereich.
Fazit zum Work-Ability-Index
Der Work-Ability-Index stellt ein Tool dar, welches einen hohen Mehrwert für unternehmerische Strukturen und somit für Führungskräfte und Mitarbeiter schaffen kann. Bis heute liegt kein vergleichbares oder alternatives Instrument zur Bestimmung und Ermittlung der Arbeitsfähigkeit vor, das wissenschaftlich überprüft werden konnte und dessen Prädiktionskraft empirisch nachweisbar ist. Durch den WAI ist es möglich, Lebens- und Arbeitsqualität der Mitarbeiter zu steigern, die Fehlzeiten zu reduzieren sowie die Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu steigern. Des Weiteren bietet die Arbeit mit dem WAI, sowie die hieraus resultierenden Ergebnisse, für Führungskräfte die Möglichkeit, eine gesunde Führung innerhalb des Unternehmens weiter zu fördern.
Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Erfahren Sie in diesem Blog mehr über die Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement und erhalten Sie Wissen über die Bedeutung und Effekte eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der heutigen Arbeitswelt.
Wer braucht eigentlich ein Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Immer mehr Unternehmen in Deutschland befassen sich mit der Thematik des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Hauptauslöser hierfür sind vor allem, dass in vielen Unternehmen der Krankenstand massiv ansteigt, das Engagement der Mitarbeiter spürbar nachlässt oder dass sich immer größere Herausforderungen aus dem Wandel der Altersstruktur im Zusammenhang mit dem Demografischen Wandel ergeben.
Unternehmen suchen daher immer mehr nach Wegen und Möglichkeiten die gesundheitliche Situation der Beschäftigten am Arbeitsplatz positiv beeinflussen zu können, um diesen Problemen entgegenzutreten.
Obwohl in den letzten Jahren enorm viel in den Medien über die Themen Betriebliche Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement, sowie Betriebliche Gesundheitsförderung berichtet wurde, haben viele Unternehmen die Möglichkeiten und Chancen der Betrieblichen Gesundheit noch nicht erfasst und verschenken so ein riesiges Potenzial.
Die Online-Schulung Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der optimale Einstieg in die Welt der Betrieblichen Gesundheit. Sie erlernen die wichtigsten Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement und können diese effektiv im Unternehmensalltag integrieren.
Zukunftsbranche Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebliche Gesundheit ist in aller Munde und die Branche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements boomt. Jedoch herrscht auch hier ein regelrechter Fachkräftmangel. So gut wie jedes größere Unternehmen sucht für die Einführung und Umsetzung eines internen Betreiblichen Gesundheitsmanagements qualifizierte Fachkräfte. Die Jobbörsen werden fast überflutet mit Anzeigen zu Thema “Betriebliches Gesudheitsmanagement Jobs”.
Die Suche gestaltet sich jedoch häufig als äußerst schwierig, da die Branche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements noch verhältnismäßig jung ist. Entsprechend finden Unternehmen meist nur Quereinsteiger vor oder alternativ Absolventen von Studiengängen im Bereich des Gesundheitsmanagements, dann jedoch meist ohne Berufserfahrung.
Entsprechend schwer gestaltet sich dann die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements im eigenen Unternehmen, wenn die Erfahrung fehlt. Denn für die gelungene Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements gibt es zumeist nur eine einzige Chance, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen.
Aufgrund mangelnder Erfahrung bei der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements werden jedoch gerade in dieser sensiblen Phase eine Vielzahl an Fehlern gemacht, die Mitarbeiter dann am Betrieblichen Gesundheitsmanagement zweifeln lassen. In Folge dessen sinkt die Beteiligungsquote der Mitarbeiter an entsprechenden Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Für die Initiatoren ist dies meist eine frustrierende Situationen, haben sie doch viel Zeit und Energie in die entsprechenden Projekte investiert. Wenn der Erfolg ausbleibt, stellen Führungskräfte und Unternehmensleitung selbstverständlich schnell ein Betriebliches Gesundheitsmanagement insgesamt in Frage. Viele Projekte der Betrieblichen Gesundheit verlaufen daher nach ein bis zwei Jahren häufig im Sande.
Natürlich ist auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement ein Handwerk wie jedes andere, dass entsprechend gelernt werden will. Wie allgemein bekannt gilt auch hier, dass noch kein Meister vom Himmel gefallen ist. Umso wichtiger ist für die Initiatoren eine solide Grundlage im Bereich des BGM in Form einer intensiven und umfassenden Ausbildung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Die Online-Schulung Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der optimale Einstieg in die Welt der Betrieblichen Gesundheit. Sie erlernen die wichtigsten Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement und können diese effektiv im Unternehmensalltag integrieren.
Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Wie in den meisten Bereichen üblich, ist in Deutschland natürlich auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement standardisiert anhand der DIN Spec 91020. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist hiernach die “systematische, sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsfördernden Strukturen und Prozessen, einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten.”
Allzu häufig besteht jedoch in den meisten Unternehmen große Verunsicherung, zum Teil auch eklatante Wissenslücken, zu der Definition von Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Dies führt dazu, dass Unternehmen häufig kein Betriebliches Gesundheitsmanagement, sondern nur Betriebliche Gesundheitsförderung umsetzen. Meistens werden die durchgeführten Maßnahmen jedoch trotzdem als Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bezeichnet.
Dies führt dazu, dass die Erfolge in der Betrieblichen Gesundheit deutlich unter den Möglichkeiten bleiben und das Potenzial eines ganzheitlichen und systematischen Betrieblichen Gesundheitsmanagement nicht genutzt werden kann.
Es braucht daher im Rahmen der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements eine genaue Trennschärfe zwischen den Begrifflichkeiten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Betrieblichen Gesundheitsförderung.
Nach der DIN Spec 91020 umfasst die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) „alle Maßnahmen des Betriebes unter Beteiligung der Organisationsmitglieder zur Stärkung ihrer Gesundheitskompetenzen, sowie Maßnahmen zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Bedingungen, zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb, sowie zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit.“
Gesetzliche Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Es existieren eine Vielzahl an gesetzlichen Vorgaben, die innerhalb eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements beachtet werden müssen.
§ 20 SGB V: Betriebliche Gesundheitsförderung, Primärprävention und Selbsthilfe durch die gesetzlichen Krankenkassen; Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Unfallversicherung
§ 1 und § 14 SGB VII: Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren durch die gesetzliche Unfallversicherung; Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Krankenversicherung. Mit dieser Regelung sowie mit dem Arbeitsschutzgesetz hat der Gesetzgeber 1996 das Verständnis von Arbeitsschutz erweitert.
Arbeitsschutzgesetz: Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit - regelt die Pflichten der Arbeitgeber sowie Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer
Arbeitssicherheitsgesetz: Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit.
Arbeitsstättenverordnung: Enthält sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und hygienespezifische Regeln für die Einrichtung und den Betrieb von Arbeitsstätten, sowie dem Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz. Im Anhang der Arbeitsstättenverordnung sind die Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen enthalten.
Quellen: http://www.gesetze-im-internet.de/
Gründe für die Einführung und Umsetzung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Rechtliche Gründe
Das Präventionsgesetz (PrävG) bildet seit Juli 2015 eine der rechtlichen Grundlage für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Das Präventionsgesetz fokussiert sich auf die weitreichende Stärkung der Betrieblichen Gesundheitsförderung und deren engere Verzahnung mit dem Arbeitsschutz. Des Weiteren stärkt das Präventionsgesetz die Zusammenarbeit der Akteure in der Prävention und Gesundheitsförderung (Gesetzliche Krankenversicherung, Renten-, Unfall-, Pflege- und private Krankenversicherung), wodurch sich in der Praxis mehr Umsetzungsmöglichkeiten im Rahmen der Prävention ergeben. Das Sozialgesetzbuch stellt eine weitere rechtliche Grundlage für das Betriebliche Gesundheitsmanagement dar. Innerhalb des SGB V wird insbesondere die Aufgaben der gesetzlichen Krankenversicherungen geregelt. Das SGB V fordert unter anderem Versicherte dazu auf, durch einen präventiven und gesundheitsbewussten Lebensstil Krankheiten zu vermeiden. Die Krankenkassen werden außerdem dazu aufgefordert, Leistungen, welche die Betriebliche Gesundheitsförderung betreffen, in Betrieben einzubringen. Weitere rechtliche Grundlagen findet man im Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, im SGB VII und SGB IX.
Wirtschaftliche Gründe
In Deutschland kostet die Unternehmen ein Krankheitstag ca. 500 Euro pro Mitarbeiter und Tag. Hierbei werden die Lohnfortzahlungskosten (250 Euro) und der hundertprozentige Aufschlag durch Produktivitätsverluste (250 Euro) berücksichtigt. Vertretungs- oder Ausgleichskosten sind hierbei noch gar nicht mit inbegriffen. Somit kann ein hoher Krankenstand ein wirtschaftlich sehr belastender Faktor sein.
Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement birgt das Potenzial, vorhandene Krankenstände effektiv zu reduzieren und somit eine hohe Kosteneinsparung für die Unternehmen zu generieren.
Demografische Gründe
Laut Schätzungen des Statistischen Bundesamts wird die Bevölkerungszahl in der Bundesrepublik aufgrund der geringen Geburtenrate bis 2050 von aktuell 82 Millionen auf 65 Millionen Einwohner schrumpfen. Dadurch verschiebt sich das Altersgefälle innerhalb der Gesellschaft deutlich nach oben. Somit entsteht einerseits ein Mangel an Nachwuchskräften, weil die Zahl der 15-29 jährigen abnimmt. Andererseits wird die Anzahl an über 50-jährigen stark ansteigen, welche wiederum im Verlaufe des natürlichen Alterungsprozesses eine verminderte Leistungsfähigkeit aufweisen. Verstärkt wird dieser demografische Wandel dadurch, dass die Bundesregierung das Renteneintrittsalter bis 2041 auf 73 Jahre aufstocken will. Eine ältere Belegschaft kann eine nicht zu unterschätzende Belastung für die personellen Kapazitäten eines Unternehmens darstellen, da ältere Arbeitnehmer eine hohe Anfälligkeit für Langzeiterkrankungen besitzen. Dies führt zu hohen Kosten für das Unternehmen, sofern keine Interventionsmaßnahmen eingeleitet werden, wie beispielsweise ein systematisches Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM).
Soziale Aspekte
Unternehmen übernehmen mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement im Sinne der Corporate Social Responsibility (CSR) soziale Verantwortung für Ihre Mitarbeiter. Dies fördert die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen in hohem Maße. Die Tatsache, dass Arbeitnehmer immer höhere Ansprüche gegenüber Unternehmen haben, macht das Recruiting für Personaler schwieriger. Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement schafft attraktive Anreize für bestehende Mitarbeiter wie auch für potenzielle Bewerber. Dadurch ist es möglich, sich im Kampf um die besten Nachwuchskräfte gegenüber der Konkurrenz zu behaupten.
Bedarfs- und Prozessorientierte Vorgehensweise im BGM
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement erfordert eine zielgerichtete Vorgehensweise. Diese Vorgehensweise erfolgt in sechs Schritten:
Bedarfsermittlung
Innerhalb der Bedarfsermittlung erfolgt die Festlegung des konkreten Bedarfs. Hierbei stellt sich die Frage, welche Ziele man mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement erreichen möchte.
Analyse
Durch die Analyse wird der Ist-Zustand im Hinblick auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement ermittelt. Somit dient die Analyse dazu, bestehende Brennpunkte und Herausforderungen zu ermitteln, um darauf aufbauend zielgerichtete Maßnahmen auswählen zu können. Dies gewährleistet, dass der größte Erfolgshebel im Bereich des BGM in Bewegung gesetzt wird. Analysetools, die genutzt werden können, sind unter anderem die Mitarbeiterbefragung, die Psychische Gefährdungsbeurteilung oder das Kennzahlenmanagement.
Interventionsplanung
Aus den Ergebnissen der Analyse werden darauf aufbauend die Interventionsmaßnahmen abgeleitet.
Umsetzung der Maßnahmen
Im vierten Schritt erfolgt die Umsetzung der Maßnahmen. Hierbei sollten Maßnahmen aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention eingesetzt werden.
Erfolgskontrolle
Nach der Maßnahmenumsetzung erfolgt im fünften Schritt die Erfolgskontrolle. Hierbei wird unter anderem bewertet, welchen Wirkungsgrad die getätigten BGM-Maßnahmen hatten, wie effektiv der BGM-Prozess abgelaufen ist und ob die gesetzten Ziele erreicht wurden. Anhand der Evaluation können einzelne Maßnahmen und der BGM-Prozess insgesamt optimiert werden. Zur Bewertung der Erfolge können unter anderem ein Kennzahlenmanagement oder eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden.
Nachhaltigkeit
Die Nachhaltigkeit ist der letzte Schritt im Rahmen einer zielgerichteten Vorgehensweise. In der Nachhaltigkeitsphase geht es darum, Prozesse und Strukturen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements langfristig und fest im Unternehmen zu verankern. Bei dieser Bedarfs- und prozessorientierten Vorgehensweise handelt es sich um einen Prozess der kontinuierlichen Optimierung.
Qualitätskriterien des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Eine strategische Vorgehensweise im Betrieblichen Gesundheitsmanagement sollte die wesentlichen Qualitätskriterien des Europäischen Netzwerk für Gesundheitsförderung (ENWHP) miteinbeziehen. Die vier Qualitätskriterien sind Partizipation, Nachhaltigkeit, Führung und Ganzheitlichkeit. Unter Partizipation versteht man die Einbindung der Belegschaft in den bestehenden BGM-Prozess. Der Führung kommt im BGM eine sehr große Bedeutung zu. Führungskräfte müssen bei der Einführung eines BGM frühzeitig mit eingebunden werden damit eine neue, gesundheitsfördernde Führungskultur entwickelt werden kann. Die Führungskräfte genehmigen das Betriebliche Gesundheitsmanagement, treiben es voran und nehmen eine Vorbildrolle innerhalb des Unternehmens ein. Das Kriterium Ganzheitlichkeit ist erreicht, wenn verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen kombiniert werden und die Maßnahmen sowohl Risiken reduzieren, als auch Schutzfaktoren und Gesundheitspotenziale fördern. Die Nachhaltigkeit ist das vierte Kriterium. Hierbei werden BGM-Prozesse und Maßnahmen langfristig im Unternehmen implementiert, um somit eine kontinuierliche Verbesserung zu gewährleisten.
Fazit zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist in der heutigen Arbeitswelt ein essentieller Faktor, um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Dabei ist ein umfangreiches Wissen über Vorgehensweisen, rechtliche Grundsätze und Qualitätskriterien unabdingbar. Um dieses Wissen zu gewährleisten, bedarf es einer umfassenden Ausbildung innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Des Weiteren muss das Betriebliche Gesundheitsmanagement eine hohe Priorität innerhalb eines Unternehmens genießen. Sind diese Kriterien erfüllt, bietet ein Betriebliches Gesundheitsmanagement ein hohes Potential für unternehmerischen Erfolg. Durch ein zielgerichtetes und gut strukturiertes BGM können Kosten in hohem Maße eingespart, die Krankenquote effektiv reduziert, die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert und neue Fachkräfte für das Unternehmen gewonnen werden.
Arbeitsplätze ergonomisch gestalten
Die Gestaltung des Arbeitsplatzes ist ein wesentlicher Faktor, der Auswirkungen darauf hat, ob Mitarbeiter gesund und leistungsfähig sind. Trotz alledem gibt es leider noch zu viele Arbeitsplätze, bei denen keinerlei ergonomische Arbeitsplatzgestaltung stattfindet und somit wertvolle Ressourcen nicht voll genutzt werden. Erfahren Sie in diesem Blog, wie Sie einen Arbeitsplatz ergonomisch anpassen können.
Beschwerden durch Ergonomie vorbeugen
Täglich sind etliche Arbeitnehmer an Ihrem Arbeitsplatz verschiedenen Belastungen ausgesetzt; sei es ein hoher Lärmpegel, eine grelle Beleuchtung oder das stundenlange Sitzen am Schreibtisch. Solche Faktoren können die Arbeitsleistung und Gesundheit der Mitarbeiter in hohem Maße beeinträchtigen. Hieraus resultierende Beschwerden können sich in einer erhöhten Fehlzeitenquote, sinkenden Produktivität und abnehmender Mitarbeiterzufriedenheit ausdrücken.
Leider bestehen in Deutschland noch zu viele Arbeitsplätze, die trotz gesundheitsgefährdender Anzeichen, keinerlei ergonomischen Anpassungen unterzogen werden. Dabei ist eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung eine der wesentlichsten Maßnahmen im Bereich der Verhältnisprävention.
Ob im Büro oder im Produktionsprozess, ob stehende Tätigkeit, sitzende Tätigkeit oder in Bewegung - mit einer zielgerichteten ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung schützt ein Unternehmen die Gesundheit und Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter effektiv und nachhaltig.
Zahlreiche Beschwerden des Muskel-Skelett-Apparats, wie zum Beispiel Nackenverspannungen, verkürzte Sehnen- und Bänderstrukturen, Migräne oder auch Bandscheibenvorfälle, können somit verhindert werden.
Unternehmen müssen verstehen, dass eine mitarbeiterbezogene Arbeitsplatzgestaltung ein wesentlicher Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit, emotionale Bindung und Wertschätzung des Mitarbeiters darstellt.
Der nachfolgende Blog umfasst die wichtigsten Aspekte für eine zielgerichtete ergonomische Arbeitsplatzgestaltung. In diesem Kontext werden die Unterschiede zwischen der Verhaltens-und Verhältnisprävention erläutert und Vorgehensweisen aufgezeigt, wie eine ergonomische Anpassung der Arbeitsplätze durchgeführt werden soll. Abschließend wird der Return-of-Investment dieser Maßnahme aufgezeigt.
Die Online-Schulung Arbeitsplätze ergonomisch gestalten vermittelt den Teilnehmern die Grundlagen zur optimalen Gestaltung der Arbeitsplätze, um körperlichen Fehlbelastungen vorzubeugen. Des Weiteren wird Wissen vermittelt, um die individuelle Bewegungsabläufe von Mitarbeiters ergonomischer zu gestalten.
Die Ergonomie in der Arbeitswelt
Vielen Arbeitgebern ist im Bezug auf die arbeitsplatzbezogene Ergonomie gar nicht bewusst, dass verpflichtende Vorgaben in diesem Bereich bestehen, an welche die Arbeitgeber gebunden sind.
Folgenden Vorgaben bestehen im Rahmen der Ergonomie:
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
DIN EN ISO 9241
DIN EN ISO 10075
Bildschirmarbeitsplatzverordnung (BildscharbV)
Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
Die Einhaltung dieser Vorgaben gewährleistet die optimale Abstimmung zwischen Bildschirm, Bürostuhl, Schreibtisch und Beleuchtung, so zumindest die Theorie. Leider ist es in der Praxis so, dass sich viele Arbeitgeber diesen Vorgaben nicht verpflichtet fühlen. Darüber hinaus ist zu erwähnen, dass auch von den Mitarbeitern ein hohes Maß an Beteiligung gegeben sein muss, um Vorgaben umzusetzen.
Ergonomische Aspekte am Arbeitsplatz
Unter Einhaltung der genannten Vorgaben, gibt es viele Bereiche am Arbeitsplatz die überprüft werden müssen. Dabei ist auf ein zielgerichtetes Vorgehen zu achten. Eine vorab durchgeführte Analyse hilft dabei, Brennpunkte zu identifizieren, um darauf aufbauend gezielt ergonomische Maßnahmen auszuwählen.
So kann im Rahmen der Analyse eine Arbeitsplatzbegehung oder Mitarbeiterbefragung stattfinden. Diese hilft dabei, dringend zu behandelnde Belastungsschwerpunkte im Sektor der Ergonomie aufzudecken. Im Folgenden werden wichtige ergonomische Bereiche vorgestellt, die Bestandteil einer ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung sein sollten:
Schreibtischergonomie
Die Körpergröße der Arbeitnehmer unterscheidet sich in sehr starkem Maße voneinander, trotz alledem gibt es gewisse Grundstandards, die jeder Schreibtisch erfüllen sollte.
So sollte ein Schreibtisch 80 cm tief und 160 cm breit sein. Abhängig von der jeweiligen Körpergröße sollte der Schreibtisch nicht höher als 18-30 cm über der Sitzfläche liegen. Des Weiteren sollte eine optimale Beinfreiheit unterhalb des Schreibtisches gegeben sein.
Eine optimale Lösung bietet vor allem die Nutzung eines höhenverstellbaren Schreibtisches. Solch ein Schreibtisch fördert aktiv geschmeidige Muskeln, da man ständig zwischen einer sitzenden und stehenden Position wechseln kann; so bleibt der Körper in Bewegung. Somit wird bei einer stehenden Position die Beinmuskulatur aktiviert sowie die Rücken- und Nackenmuskeln können sich deutlich besser entspannen. Außerdem durchbricht man durch häufige Positionswechsel lange, einseitige Arbeitspositionen, was der geistigen Frische zugutekommt.
Bürostuhlergonomie
Ein Bürostuhl sollte auf die Bedürfnisse und körperlichen Konstitutionen eines Mitarbeiters ausgerichtet sein. Eine gesunde Körperhaltung sollte durch den Bürostuhl gefördert werden. Das Anwinkeln der Beine um 90 Grad, sowie das Anheben des Brustbeins und das Anliegen des Rückens an der Sitzlehne, stellen die optimale Sitzposition dar.
Bildschirmergonomie
Die Bildschirmergonomie umfasst alle Gestaltungsfaktoren für ein bedarfsgerechtes Arbeiten mit dem Computer. So sollte der Bildschirm nicht zu klein sein und sich in einem guten Sehabstand befinden. Weiter sollte der Bildschirm nicht seitlich zu einer Person positioniert sein, da hierbei eine häufige Kopfdrehung stattfindet, was Nackenverspannungen begünstigt.
Büroraumergonomie
In Verbindung mit dem Büroraum ist der Lärmpegel ein wichtiger Punkt, der hier zu erwähnen ist. Der Lärmpegel sollte so gering wie möglich sein, um die Produktivität der Arbeitnehmer nicht einzuschränken. Hierbei sollte darauf geachtet werden, dass der Lärmpegel unter 55db(A) bleibt. Die richtige Raumtemperatur für ein Büro liegt bei circa 20-22 Grad Celsius. Außerdem sollte auf ausreichende Lichtverhältnisse wert gelegt werden, da ein dunkler Raum mit wenig Licht psychische Erkrankungen fördern kann. Auch die ausreichende Platzfreiheit pro Mitarbeiter sollte im Zuge der Büroraumergonomie im Fokus stehen.
Lichtverhältnisergonomie
Die Lichtverhältnisse sind ebenfalls im Bereich der Ergonomie ein wichtiger Bestandteil. So sollten Reflexblendungen und direkte Blendungen der Mitarbeiter genauso vermieden werden wie grelle Lichtverhältnisse und Lichtflimmern. Des Weiteren fördern Büroräume mit einer hellen Wand- und Deckenfarbe die Helligkeit im Büro. Die optimale Beleuchtungsstärke ist bei ca. 1000 Lux gegeben. Es sollte außerdem darauf geachtet werden, dass Schreibtische seitlich zu Fenstern platziert sind. Somit scheint das Tageslicht seitlich auf die Arbeitsfläche und verhindert Schattenwürfe und Reflexblendungen.
Verhaltens- und Verhältnisprävention
Die Ergonomie ist ein Bestandteil der Gesundheitsförderung. Die Gesundheitsförderung setzt sich aus Maßnahmen zusammen, welche an der Verhaltens- und Verhältnisprävention ansetzen.
Dabei spricht man von Verhaltensprävention, wenn Maßnahmen durchgeführt werden, die Verhaltensweisen bei Mitarbeitern verändern oder verbessern sollen, um Ihr Wohlbefinden zu fördern (Ernährungscoaching, Rückenschule usw.).
Die Verhältnisprävention richtet sich auf die Arbeits- und Lebensbedingungen der Mitarbeiter aus und versucht diese an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer anzupassen. Somit wird auch ersichtlich, dass die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung in den Sektor der Verhältnisprävention fällt.
Allerdings ist es wie so oft im Leben, dass der richtige Mix aus unterschiedlichen Interventionen die größten Erfolge bringt. So wird bei der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung ebenfalls die Verhaltensprävention benötigt.
Maßnahmen aus der Verhaltensprävention sollen dazu beitragen, die Mitarbeiter für ein ergonomisches Arbeiten zu sensibilisieren. Die Mitarbeiter sollen in diesem Zuge ihr eigenes Verhalten am Arbeitsplatz reflektieren und bewusster auf eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung achten.
Des Weiteren erfolgen innerhalb der Verhaltensprävention Maßnahmen, welche die körperliche Fitness der Arbeitnehmer fördern. So sind hier Trainingsprogramme zu nennen, die eine aktive Muskulatur fördern und als Ausgleichstraining zu langem Sitzen oder schwerer körperlicher Arbeit genutzt werden können. Das rückengerechte Heben sowie Ausgleichsbewegungen zu langem Sitzen fallen ebenfalls in den Bereich der Verhaltensprävention.
Ein Arbeitsplatz kann so gut ergonomisch gestaltet sein wie nur möglich, wenn der Mitarbeiter jedoch kein gesundheitsförderndes Verhalten am Arbeitsplatz an den Tag legt, sind die ergonomischen Maßnahmen in den meisten Fällen wirkungslos.
Ein Mix aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention bietet die größtmögliche Chance, die Ergonomie am Arbeitsplatz erfolgreich zu gestalten. Eine bedarfsgerechte Arbeitsplatzgestaltung, gepaart mit einem gesundheitsförderlich ausgerichteten Mitarbeiterverhalten, ist der Idealzustand, welcher das Ziel darstellen sollte.
Der Return-of-Investment einer ergonomischen Anpassung der Arbeitsplätze
Erkrankungen des Muskel-Skelett-Apparats sind immer noch eine der häufigsten Ausfallgründe innerhalb eines Unternehmens. Dadurch entstehen Kosten in den Bereichen Lohnfortzahlung und Produktivitätsausfall. Des Weiteren entsteht durch Absentismus eines Arbeitnehmers häufig ein Mehraufwand für alle anderen Mitarbeiter, was wiederum zu einer Beeinträchtigung der Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation führen kann.
Durch eine verbesserte Ergonomie am Arbeitsplatz können Unternehmen diese Probleme umgehen. Eine bedarfsgerechte Arbeitsplatzgestaltung fördert die Mitarbeiter in Ihrer Leistungsfähigkeit und Gesundheit. Daraus resultieren geringere Fehlzeiten durch Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie geringere Kostenaufwendungen für Lohnfortzahlungen und Produktivitätsausfälle.
Durch die aktive Fokussierung auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter steigert ein Unternehmen ebenfalls die Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitermotivation und emotionale Bindung.
Fazit zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung
Eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung steht in einem weitreichenden Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Erst gesunde Mitarbeiter sind arbeitsfähig und nur gesunde Mitarbeiter können einen hohen Leistungsstand bei der Arbeit erreichen. Um diesen hohen Leistungsstand sicherzustellen, bedarf es auch der Maßnahme einer umfassenden ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung. Hierbei sollte das Wort “umfassend” beachtet werden. Nur durch einen Mix aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention ist es möglich, den höchstmöglichen Return-of-Investment zu erzielen. Somit sind im Prozess der Ergonomie ebenfalls die Mitarbeiter gefordert, sich ergonomisch richtig und gezielt zu verhalten. Wenn all diese Aspekte berücksichtigt werden, steht einer erfolgreichen Umsetzung der Ergonomie am Arbeitsplatz nichts im Wege.
Die Führungskraft als Coach
Als Führungskraft erhalten Sie Informationen über die Werkzeuge der modernen und gesunden Führung. Des Weiteren erfahren Sie in diesem Blog, warum die Beteiligung der Führungskraft am BGM-Prozess so wichtig ist.
Führungskräfte im BGM
Die Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel. In diesem Zusammenhang ändern sich ebenfalls die Aufgaben der Führungskräfte. Digitalisierung, Industrie 4.0, sowie die weiter fortschreitende Globalisierung, sind große Themen für Unternehmen und in diesem Kontext auch für die jeweiligen Führungskräfte. Ein mindestens genauso präsentes Thema wie Industrie 4.0 oder Globalisierung ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Dieses Thema betrifft die Führungskraft in selbem Maße, wie die oben genannten Themen. Leider fehlt häufig dieses Bewusstsein in der Realität, sodass Führungskräfte sich nicht für das BGM verantwortlich fühlen und diesen Punkt lieber an einen anderweitigen Mitarbeiter delegieren. Viele Führungskräfte sehen das Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement sogar als ziemlich lästig an. In den meisten Fällen liegen die Prioritäten ganz woanders.
Dabei sollte erwähnt werden, dass das Humankapital in der fortschreitenden Industrie 4.0 eine der wichtigsten Erfolgsanlagen darstellt. Unternehmen werden es sich in Zukunft nicht leisten können auf das Know-how von hoch spezialisierten Mitarbeitern verzichten zu können. In Zukunft werden diejenigen Unternehmen erfolgreich sein, die Ihre Belegschaft über einen langfristigen Zeitraum leistungsfähig halten und zusätzlich neue Fachkräfte für das Unternehmen gewinnen.
Der Grund dafür ist insbesondere der zunehmende demografische Wandel, welcher dazu führt, dass die Belegschaft immer älter wird. Gleichzeitig entwickelt sich in sehr starkem Maße ein Fachkräftemangel. Dies führt dazu, dass sich die Altersstrukturen innerhalb eines Unternehmens deutlich nach oben verschieben. Hinzu kommt der Fakt, dass das Renteneintrittsalter bis 2041 auf 73 Jahre hoch gestockt wird. Somit hat das Betriebliche Gesundheitsmanagement in Zukunft auch das Ziel, die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten bis ins hohe Alter aufrechtzuerhalten, um somit die Produktivität und den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens zu sichern.
Des Weiteren nimmt die Sensibilisierung für das Thema Gesundheit innerhalb der Bevölkerung stark zu. Schon heute ist vielen Arbeitnehmern bei der Unternehmenswahl ein Betriebliches Gesundheitsmanagement enorm wichtig. Auch von diesem Standpunkt aus betrachtet, ist ein leistungsfähiges BGM in der Zukunft unerlässlich.
Doch was ist mit dem Begriff der Führungskraft als Coach gemeint? Inwieweit sollte sich eine Führungskraft im Betrieblichen Gesundheitsmanagement beteiligen? Durch welche zeitsparenden Maßnahmen kann sich die Führungskraft schon aktiv in den Prozess des BGM mit einbringen und welchen Mehrwert würde dies schaffen? Der nachfolgende Blog soll diese Themenschwerpunkte beleuchten.
Die Online-Schulung Die Führungskraft als Coach vermittelt Führungskräften die Erfolgsstrategien im Bereich moderner und gesunder Führung. Die Führungskräfte eignen sich ausgewählte Methoden des Coachings an, um gesund zu führen und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen und auf diese einzugehen.
Warum sollte sich die Führungskraft am BGM beteiligen?
Die Führungskraft nimmt innerhalb eines Unternehmens eine Vorbildrolle ein. Sie ist das Vorbild für sämtliche Mitarbeiter, die höchste Instanz in einem Unternehmen. Eine Führungskraft vermittelt bewusst und unbewusst Werte, Arbeitsweisen und strategische Ausrichtungen, die dann von den Mitarbeitern umgesetzt werden. Und genauso sollte eine Führungskraft das Gesundheitsverhalten an seine Belegschaft weitertragen. Nur wenn die Führungskraft gesundes Verhalten vorlebt, erreicht man Akzeptanz und Beteiligung für das Thema Gesundheit bei der gesamten Belegschaft. Nur durch gesunde Führung kann eine ganzheitliche, gesunde Unternehmenskultur entstehen.
Des Weiteren ist die Führungskraft für alle Entscheidungsprozesse zuständig. Sie genehmigt das Betriebliche Gesundheitsmanagement, treibt es voran und implementiert es durch Verhaltensweisen langfristig in das Unternehmen. Eine Führungskraft trägt mit der Entscheidungskompetenz zu einem schnell umsetzbaren und zielgerichteten Betrieblichen Gesundheitsmanagement bei.
Welche Maßnahmen kann eine Führungskraft durchführen?
Eine Maßnahme ist der oben beschriebene Entscheidungsprozess. Es gibt noch eine Menge weiterer Möglichkeiten, wie sich eine Führungskraft zeitsparend am BGM-Prozess beteiligen kann. Vor allem der Faktor Zeit ist für viele Führungskräfte ein wichtiger Aspekt. Die Führungskräfte müssen in der heutigen Arbeitswelt immer mehr Aufgaben bewältigen und haben somit vor allem Bedarf an zeitsparenden Vorgehensweisen.
Eine ganz simple und doch unglaublich effektive Maßnahme ist das Gespräch. Viele Vorstandsmitglieder, Geschäftsführer und Führungskräfte nehmen sich heutzutage kaum noch Zeit für Ihre Mitarbeiter. Dabei kann eine kurze Kontaktaufnahme zu den Mitarbeitern einen unglaublich hohen Effekt auf die emotionale Bindung und Motivation haben. Ein kurzes Gespräch auf dem Gang ist hierbei häufig schon ausreichend. Es geht um das Interesse an den Mitarbeitern. Sich für ihre Bedürfnisse oder ihren individuellen Leistungsstand im Unternehmen zu interessieren, stärkt die Vertrauensbasis der Mitarbeiter zu Ihrer Führungskraft. Des Weiteren eignet sich ein kurzes Gespräch dazu, den Mitarbeitern die Wichtigkeit Ihrer Tätigkeit im Unternehmen bewusst zu machen. Dadurch entsteht auch bei den Mitarbeitern das Gefühl wichtig zu sein und gebraucht zu werden.
Kurze Mitarbeitergespräche helfen ebenfalls dabei, dass Thema BGM im Unternehmen zur Sprache zu bringen oder dieses noch präsenter zu machen. So kann man auf die neusten Gesundheitsangebote eingehen oder die Erweiterungen im Bereich des Betrieblichen Eingliederungsmanagement zur Sprache bringen.
Bei solch einer Maßnahme geht es nicht um die Ausführlichkeit der Gespräche, sondern um eine kurze Kontaktaufnahme zu seinen Mitarbeitern. Diese Gespräche sollten mit der Zeit einen Gewohnheitsprozess darstellen, um in regelmäßigen Abständen das Thema Gesundheit immer aktuell und präsent im Unternehmen zu halten.
Ausführliche Mitarbeitergespräche sollten allerdings ebenfalls in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden. Hierbei können verstärkt die jeweiligen Mitarbeiterbedürfnisse herausgefiltert werden. Weiter ist es möglich, die jeweiligen Stärken und Schwächen der Mitarbeiter herauszufinden, um so ein zielgerichteteres Fordern und Fördern der Arbeitnehmer aufzubauen.
Natürlich ist es förderlich, dass die Führungskraft Aufgaben im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Personalentwicklung an die zuständige Personalabteilung delegiert. Allerdings ist die Führungskraft hierbei ebenfalls wichtig. Nur durch eine Führungskraft werden Zuständigkeiten für das BGM geschaffen. Die Führungskraft schafft Stellen für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement, delegiert oder genehmigt die Bildung von interdisziplinären Expertenteams und gibt das Budget für gesundheitliche Maßnahmen frei. Die Führungskraft ist also verantwortlich, sich selbst Ressourcen zu schaffen, auf welche Arbeiten im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements verteilt werden können.
Die Führungskraft hat ebenfalls die Möglichkeit, die Mitarbeiter aktiv in den BGM-Prozess mit einzubinden. Verschiedene Aufgaben im Rahmen der Betrieblichen Gesundheit können an die Mitarbeiter delegiert werden. Möglichkeiten gibt es hierbei zur Genüge. Ein Mitarbeiter kann beispielsweise einen Gesundheitsvortrag zum Thema Bewegung vorbereiten und diesen präsentieren, ein anderer Mitarbeiter soll eine aktive Pause organisieren und wieder ein anderer Mitarbeiter soll ein Logo für das interne Betriebliche Gesundheitsmanagement erstellen.
Trotz alledem sollte die Führungskraft beim Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement einen gewissen Wissensschatz aufweisen. Sich hierbei Wissen anzueignen, zum Beispiel durch eine externe Beratung oder über speziell für Führungskräfte konzipierte Online-Schulungen, ist absolut empfehlenswert.
Es zeigt sich also, dass Gesundheit in hohem Maße eine Führungsaufgabe darstellt. Dieser Führungsaufgabe kann ein Unternehmer, Geschäftsführer oder Vorstand mit zeitsparenden Maßnahmen absolut gerecht werden.
Der Return-of-Investment für Führungskräfte
Führungskräfte schaffen durch die aktive Beteiligung als Coach im BGM-Prozess einen unglaublich hohen Mehrwert für das gesamte Unternehmen.
Immer mehr Mitarbeiter leiden unter psychischen Erkrankungen. Burn-Out ist schon heute eine der häufigsten Erkrankungen innerhalb eines Unternehmens. Durch die aktive Fokussierung der Führungskraft auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter besteht die Möglichkeit das Risiko der Mitarbeiter für psychische Erkrankungen zu reduzieren. Verstärkt wird dieser Prozess, wenn man den Mitarbeitern in regelmäßigen Abständen die Wichtigkeit Ihrer Aufgabe für das Unternehmen wertschätzend und ehrlich bewusst macht. Ein gesundes Verhältnis aus Fordern und Fördern vonseiten der Führungskraft kann die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter steigern, Ihre Motivation verbessern und die emotionale Bindung an das Unternehmen erhöhen. Der daraus entstehende Effekt ist eine höhere Arbeitsleistung, Produktivität und eine geringe Fluktuation, welche wiederum das Image des Unternehmens fördert.
Für jede Führungskraft ist der wirtschaftliche Faktor von großer Bedeutung. Durch die oben beschriebenen Effekte auf die Mitarbeiter sinkt die Fehlzeitenquote, was wiederum bedeutet, dass man Ersparnisse im Bereich der Lohnfortzahlungskosten und Produktivitätsausfälle erzielt.
Zukünftig bedeuten diese Aspekte für ein Unternehmen, einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber Konkurrenten zu haben. All das sind Argumente, die klar machen sollten, wie wichtig die Führungskraft als Coach ist.
Fazit zur Führungskraft als Coach
Eine Führungskraft muss heutzutage sehr viele Aufgaben wahrnehmen und trägt eine hohe Verantwortung. Allerdings ist der Ansatz, sich nicht für das Betriebliche Gesundheitsmanagement verantwortlich zu fühlen, kein zielführender. Es sind nicht alle Prozesse des BGM delegierbar. Die Führungskraft ist der Hauptverantwortliche für die Entstehung einer ganzheitlichen gesunden Unternehmenskultur. Lebt die Führungskraft Gesundheit nicht vor, werden die Mitarbeiter nicht folgen und nur wenig Akzeptanz für das Thema Gesundheit mitbringen.
Dabei sind die Führungskräfte gefragt, sich aktiv mit dem Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement auseinanderzusetzen, sich Wissen anzueignen und das Thema mit anderen Schwerpunkten wie Digitalisierung oder Industrie 4.0 gleichzusetzen. Häufig reichen kleine aber feine Techniken des Coachings aus, um einen großen Effekt bei seiner Belegschaft zu erzielen.
Die Führungskraft genehmigt das BGM, treibt das BGM voran, schafft Zuständigkeiten für das BGM und trifft die Entscheidungen für eine Ausweitung des BGM. Damit ist festzustellen, dass Betriebliches Gesundheitsmanagement Führungsaufgabe ist; die Führungskraft als Coach ist essentiell und ein leistungsfähiges BGM ist ohne die Führungskraft kaum möglich.
Der aufgeführte Return-of-Investment sollte für jede Führungskraft Anreiz genug sein, um sich am BGM-Prozess zu beteiligen.
Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit
Sie erfahren, welche Steuerrechtlichen Aspekte der Betrieblichen Gesundheit Sie im Rahmen Ihrer BGM-Projekte berücksichtigen sollten. Ebenso erhalten Sie Informationen, wie Sie Maßnahmen des BGM aus steuerrechtlicher Perspektive gestalten sollten, sowie welche Gestaltungs- und Förderungsmöglichkeiten es gibt, um die gesundheitliche Situation Ihrer Mitarbeiter zielgerichtet zu verbessern.
Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit
Gesundheit im Unternehmen nimmt einen immer größer werdenden Stellenwert innerhalb unserer Gesellschaft ein. Je umfangreicher und zielgerichteter ein Betriebliches Gesundheitsmanagement in das Unternehmen implementiert wird, umso besser stehen die Chancen für langfristig gesunde Mitarbeiter und damit einhergehenden Kosteneinsparungen in großer Höhe.
Vor allem der wirtschaftliche Faktor ist für viele Unternehmen ein großer Anreiz, um ein BGM ins Unternehmen zu integrieren. Durch eine Reduzierung der Fehlzeiten und Langzeiterkrankungen sparen sich Unternehmen hohe Summen im Bereich der Lohnfortzahlungskosten und Produktionsausfälle ein. Allerdings wissen Unternehmen häufig nicht, dass es in Verbindung mit dem BGM noch andere Wege gibt, aktiv Kosten einzusparen.
Die Beachtung von steuerrechtlichen Aspekten der Betrieblichen Gesundheit schafft ebenfalls Kosteneinsparungen in hohem Maße. Leider besteht über diese Aspekte häufig keinerlei Wissen, was dazu führt, dass Potenziale ungenutzt bleiben. Ein weiterer Punkt ist, dass Steuerberater Experten Know-how im Rahmen der steuerrechtlichen Aspekte besitzen, jedoch in den meisten Fällen die Fachkompetenz im Bereich der Betrieblichen Gesundheit nicht vorhanden ist. Dies führt dazu, dass auch Steuerberater häufig nicht das volle Potenzial der Möglichkeiten im BGM ausschöpfen, da Sie Maßnahmen des BGM und der BGF nicht differenziert betrachten können und entsprechend steuerlich falsch bewerten.
Somit ist das Wissen, um die Steuerrechtlichen Aspekte der Betrieblichen Gesundheit ein weiterer Baustein innerhalb eines erfolgreichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements, welcher unbedingt Beachtung finden muss.
Der Blog Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit soll Aufschluss darüber geben, welche finanziellen Vorteile durch eine steuerliche Förderung entstehen. Des Weiteren wird ersichtlich, welche Bedingungen erfüllt werden müssen, um von steuerlichen Förderungen zu profitieren sowie welche Gesetzesregelungen beachtet werden müssen.
Die Online-Schulung Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit zeigt auf, wie Sie Maßnahmen des BGM aus steuerrechtlicher Perspektive gestalten sollten, sowie welche Gestaltungs- und Förderungsmöglichkeiten es gibt, um die gesundheitliche Situation Ihrer Mitarbeiter zielgerichtet zu verbessern.
Steuerlicher Freibetrag nach § 3 Nr. 34 EStG
Voraussetzung zur steuerrechtlichen Förderung
Ein Ziel des Staates ist die gesundheitliche Förderung der Bevölkerung. Dies wird unter anderem mit Hilfe der Unternehmen umgesetzt. Um die Betriebliche Gesundheitsförderung für Unternehmen attraktiver zu gestalten, wird das Betriebliche Gesundheitsmanagement in bestimmten Fällen durch die Vorschrift des § 3 Nr. 34 Einkommensteuergesetz (EStG) steuerlich besonders gefördert. Maßnahmen, welche den allgemeinen Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers verbessern oder der Betrieblichen Gesundheitsförderung dienen, sind bis zu einem Betrag von 500 Euro pro Jahr und pro Arbeitnehmer lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei.
Diese Förderung betrifft alle Arbeitnehmer des jeweiligen Arbeitgebers. Dies beinhaltet auch geringfügig Beschäftigte sowie angestellte Ehegatten und Gesellschafter-Geschäftsführer.
Steuerfreie Leistungen des Arbeitgebers sind solche, die zusätzlich zum Arbeitslohn erbracht werden und der Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes sowie der betrieblichen Gesundheitsförderung dienen. Zudem müssen die Leistungen hinsichtlich ihrer Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a SGB V genügen. Während der § 20 SGB V Regelungen zur Primärprävention definiert, befasst sich der § 20a SGB V mit den Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Konkretisiert werden die möglichen Handlungsfelder durch den „Leitfaden Prävention“ des GKV-Spitzenverbands.
Der Spitzenverband definiert für die Primärprävention nach § 20 Abs. 1 SGB V Maßnahmen in den Bereichen Bewegungsgewohnheiten, Ernährung, Stressmanagement, und Suchtmittelkonsum. Beispiele für solche Maßnahmen sind Kurse zu gesunder Ernährung und Ernährungsberatung, Seminare zur Stressvermeidung sowie gesundheitsorientierte Bewegungsmaßnahmen.
Die Betriebliche Gesundheitsförderung nach § 20a SGB V wird in arbeitsbedingte körperliche Belastungen, Betriebsverpflegung, psychosoziale Belastungen (Stress) sowie Suchtmittelkonsum unterteilt. Ziel der Betrieblichen Gesundheitsförderung ist es unter Beteiligung der Beschäftigten und Verantwortlichen für den Betrieb die gesundheitliche Situation der Arbeitnehmer zu analysieren, Vorschläge zur Verbesserung zu entwickeln und deren Umsetzung zu unterstützen.
Maßnahmen, welche nicht unter diese Kategorien fallen, sind nicht förderungsfähig. Ebenfalls werden nach der Gesetzesbegründung Mitgliedsbeiträge in Sportvereinen, Fitnessstudios und ähnlichen Einrichtungen nicht gefördert. Jedoch dürfen förderungswürdige Maßnahmen im Sinne von §§ 20, 20a SGB V durch Drittanbieter durchgeführt werden. Es fallen also Zuschüsse des Arbeitgebers dann unter die Freibetrag-Regelung des § 3 Nr. 34 EStG, wenn die genannten Einrichtungen selbst Anbieter solcher Maßnahmen sind.
Verfahren bei Inanspruchnahme einer steuerrechtlichen Förderung
Sind die Voraussetzungen zur Inanspruchnahme der Förderung erfüllt, werden die Aufwendungen des Arbeitgebers als steuerfreie Einnahmen des Arbeitnehmers behandelt. In diesem Fall besteht keine Pflicht des Arbeitgebers Lohnsteuer und Sozialabgaben einzubehalten, anzumelden und abzuführen.
Um Haftungsrisiken auszuschließen, sollte der Arbeitgeber eine Bestätigung durch die Sozialversicherungsträger einholen. Es wird geprüft, ob die durchgeführten Maßnahmen den Anforderungen der §§ 20, 20a SGB V entsprechen. Die Bestätigung wird dem Betriebsstättenfinanzamt vorgelegt. Die Bescheinigung des Sozialversicherungsträgers und die Bestätigung des Betriebsstättenfinanzamtes sind mit den Lohnunterlagen des Arbeitnehmers aufzubewahren.
Ob Maßnahmen zur Förderung der Betrieblichen Gesundheit den Anforderungen der §§ 20, 20a SGB V entsprechen, kann durch das Betriebsstättenfinanzamt nach § 42e Abs. 1 EStG gebührenfrei geprüft werden. Die Lohnsteueranrufungsauskunft nach § 42e Abs. 1 EStG ist schriftlich zu beantragen, da ausnahmslos schriftliche Aussagen verbindlich sind.
Maßnahmen mit „überwiegend eigenbetriebliche Interesse“
Möchte ein Arbeitgeber mehr als 500€ im Jahr in die Gesundheitsförderung des Mitarbeiters investieren, so ist der übersteigende Betrag als Arbeitslohn zu versteuern.
Liegen Maßnahmen der Gesundheitsförderung jedoch im „überwiegend eigenbetrieblichen Interesse”, sind die Aufwendungen des Arbeitgebers nicht als Arbeitslohn des Arbeitnehmers zu erfassen. Nach einem Urteil des Bundesfinanzhofes vom 07.07.2004 liegt ein eigenbetriebliches Interesse vor, wenn die Maßnahmen der Gesundheitsförderung keinen Entlohnungscharakter haben, sondern notwendige Begleiterscheinungen betrieblicher, funktionaler Zielsetzungen sind. Ob es sich um ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse handelt, ist jeweils von den konkreten Zuständen des Einzelfalls abhängig.
Sofern ein eigenbetriebliches Interesse besteht, existiert keine Wertbegrenzung zur Gesundheitsförderung. Daher sollte stets zunächst geprüft werden, ob ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse besteht. Wenn dies der Fall ist, handelt es sich um keinen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer und die Leistungen sind insgesamt steuerfrei. Liegt kein überwiegend eigenbetriebliches Interesse vor, muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen von § 3 Nr. 34 EStG erfüllt sind. In diesem Fall sind Maßnamen bis zu 500€ pro Mitarbeiter pro Jahr steuerfrei. Der übersteigende Betrag wird steuerpflichtig.
Besteht Unsicherheit, ob die angebotenen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung steuerfrei sind oder nicht, ist es ebenso wie bei der Steuerfreibetrag-Regelung empfehlenswert sich eine gebührenfreie telefonische Auskunft nach § 42e Abs. 1 EStG bei dem zuständigen Betriebsstättenfinanzamt einzuholen und sie schriftlich bestätigen zu lassen.
Der 44 Euro Sachbezug nach §8 Abs. 2 Satz 11 EStG
Eine weitere Möglichkeit gesundheitsorientierte Maßnahmen steuerfrei umzusetzen sind die 44€ Sachbezüge nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG. Hierbei ist es unerheblich, ob es sich um eine Zuwendung im eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers oder um Annehmlichkeiten für den Arbeitnehmer handelt. Diesen Sachbezug darf ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn steuerfrei gewähren. Dabei ist es wichtig den Betrag von 44 € nicht zu überschreiten. Denn steuerfrei bleibt dieser geldwerte Vorteil nur, wenn die Freigrenze exakt eingehalten wird. Zur Berechnung werden alle unter § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG fallenden Sachbezüge summiert. Anzusetzen ist der Zeitpunkt an dem der Mitarbeiter den geldwerten Vorteil erhält und nicht, wann dieser eingelöst wird.
Häufig werden solche Leistungen in Form von Gutscheinen oder Sachgeschenken umgesetzt. Im Gegensatz zum Steuerfreibetrag nach § 3 Nr. 34 EStG sind hier auch Gutscheine für Fitnessstudios möglich.
Kostenträger in der Betrieblichen Gesundheit
Förderung der Betrieblichen Gesundheit durch Krankenkassen
Gesetzliche Krankenkassen fördern Kurse zur Verbesserung der individuellen Gesundheit. Sie beteiligen sich nach § 20a SGB V an Präventionsangeboten mit bis zu 80 % der Kursgebühr pro Mitarbeiter, wenn es sich um Kurse aus mindestens acht Einheiten handelt. Inhalte der Kurse müssen aus folgenden Themenfeldern stammen:
Bewegungsgewohnheiten / arbeitsbedingte körperliche Belastungen
Ernährung / Betriebsverpflegung
Stressmanagement / psychosoziale Belastungen (Stress)
Suchtmittelkonsum
Maßnahmen, welche nicht diesen Handlungsfeldern zugeordnet werden können, dürfen nach §§ 20 und 20a SGB V nicht gefördert werden. Neben der finanziellen Förderung unterstützen Krankenkassen Unternehmen bei der praktischen Umsetzung von Maßnahmen.
Nicht förderfähige Maßnahmen in der Betrieblichen Gesundheit
Die Förderung der Betrieblichen Gesundheit durch steuerlich begünstigte Mittel und Maßnahmen, welche durch externe Kostenträger unterstützt werden, decken nicht alle Bereiche im Betrieblichen Gesundheitsmanagement ab. Daher ist es wichtig, sich nicht ausschließlich auf diese zu beschränken. Die Hinzunahme von Experten zur Etablierung eines strukturierten Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird beispielsweise nicht bezuschusst. Um jedoch ein wirtschaftlich effektives BGM umzusetzen, muss vor der Gestaltung präventiver und gesundheitsförderlicher Maßnahmen eine entsprechende Vorbereitung getroffen werden. Dazu gehört die Nutzung eines systematischen Kennzahlenmanagements und die Analyse der Ursachen für Krankheit im Betrieb. Erst mit dieser Datengrundlage sollten förderbare präventive und gesundheitsförderliche Maßnahmen durchgeführt werden.
Akteure der Betrieblichen Gesundheit
Um Maßnahmen im Bereich der Betrieblichen Gesundheit umzusetzen, existieren unterschiedliche Dienstleister. Die Krankenkassen sind meist der erste Ansprechpartner für Unternehmen. Ihre Handlungsfelder umfassen Beratungstätigkeiten zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung sowie zum gesundheitsförderlichen Arbeits- und Lebensstil. Des Weiteren werden überbetriebliche Vernetzungen angeboten.
Alternativen sind spezialisierte Consulting-Unternehmen, welche ebenfalls Projekte zur Förderung der Betrieblichen Gesundheit umsetzen. Diese bieten oft die bessere Alternative oder Ergänzung zu den Krankenkassen. Während Krankenkassen sich auf die Umsetzung gesundheitsförderlicher Maßnahmen konzentrieren, kann durch kompetente Beratung der Consulting-Unternehmen das Betriebliche Gesundheitsmanagement systematisch strukturiert werden. Dies betrifft beispielsweise die Bereiche Strategie, Kennzahlenmanagement und Arbeitssicherheit. Damit lassen sich mögliche Maßnahmen der Krankenkassen zielorientierter planen.
Die Beratung durch ein spezialisiertes Consulting-Unternehmen sichert dem Auftraggeber eine hohe Wirtschaftlichkeit durch den Einsatz eines BGM zu, denn die Beratung kann für den Auftraggeber und das Consulting-Unternehmen nur erfolgreich sein, wenn die, durch zielgerichtete Maßnahmen, reduzierten Kosten die Investition in eine Beratung rechtfertigen. Dieser Aspekt wird von Krankenkassen zumeist vollständig außer Acht gelassen, da Krankenkassen sich häufig in einem Interessenkonflikt befinden. Ihre Leistungen werden aus einem Budgettopf des GKV-Bundes finanziert. Die Höhe der Mittel, welche einer Krankenkassen zur Verfügung stehen, sind abhängig von den in BGM- und BGF Maßnahmen getätigten Ausgaben. Hieran werden die Unternehmen zumeist vertraglich mit einem prozentualen Anteil beteiligt. Die Wirksamkeit, sowie der Effizienzgrad der Maßnahmen, ist für Krankenkassen größtenteils irrelevant, da Ihr wirtschaftliches Ergebnis hiervon nur bedingt abhängig ist. Durch eine ausschließliche Beratung und Betreuung durch Krankenkassen im Bereich des BGM erleiden Unternehmen daher häufig erhebliche wirtschaftliche Nachteile, insbesondere durch ungenutzte Potenziale der Krankheitskostenreduzierung.
Ein weiterer Akteur der betrieblichen Gesundheit ist die iga (Initiative Gesundheit und Arbeit), welche sich aus dem BKK Dachverband e.V., dem AOK Bundesverband, dem Verband der Ersatzkassen (vdek) und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) zusammensetzt. Auch mit der iga können Unternehmen Kontakt aufnehmen, um Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheit umzusetzen.
Zudem haben Unternehmen die Möglichkeit eine Kooperation mit Fitnessstudios oder Gesundheitszentren einzugehen, um den Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben an Ihrer Gesundheit zu arbeiten.
Resümee
Im deutschen Steuerrecht existieren mehrere Möglichkeiten Maßnahmen zur Förderung der Betrieblichen Gesundheit lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei anzubieten. In diesem Blog wurden drei mögliche Modelle vorgestellt:
"500 Euro-Paragraph"
Gesetzl. Regelung zur Unterstützung BGM (§3, 34 EStG)
Keine Analyse notwendig
Maßnahmen müssen nach „Präventionsleitfaden“ gestaltet werden
Lohnsteuerbefreiung Freibetrag 500 € pro Mitarbeiter/Jahr
Bedarfsorientierung
„Maßnahmen sind im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse“
Bedarfsbestimmung, Analyse
Zielführende Maßnahmen
Lohnsteuerbefreiung, kein Kostenlimit für BGM- Projekt
Sachbezüge
Ausnutzung der Freigrenze für Sachbezüge (§8, 2 Satz 11 EStG)
Keine Analyse notwendig
keine Vorgaben für Gestaltung Maßnahmen
Lohnsteuerbefreiung , maximale Grenze von 44 €/ Monat
Außerdem wurde deutlich, dass sich ein Unternehmen nicht ausschließlich auf die förderfähigen Maßnahmen beschränken solle. Denn vor allem eine systematische Entwicklung der Struktur des BGM führt zum Erfolg der förderfähigen Maßnahmen. Unternehmen, welche bei dieser Entwicklung Unterstützung benötigen, können auf externe Experten zurückgreifen.
Der Work-Ability-Index (WAI), auch Arbeitsbewältigungsindex genannt, ist ein Fragebogeninstrument zur Bewertung der aktuellen Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters. Der Fragebogen wird heutzutage weltweit als qualifiziertes Messinstrument im betrieblichen Arbeitsschutz sowie dem Gesundheitsschutz, mit dem Ziel der Erhaltung, Wiederherstellung und Förderung der Arbeitsfähigkeit eingesetzt. Ebenfalls kann der WAI als ein Frühindikator für Lebens- und Arbeitsqualität, Fehlzeiten, Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement fungieren.