Gesunde Führung mit dem Work-Ability-Index
Der Work-Ability-Index (WAI), auch Arbeitsbewältigungsindex genannt, ist ein Fragebogeninstrument zur Bewertung der aktuellen Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters. Der Fragebogen wird heutzutage weltweit als qualifiziertes Messinstrument im betrieblichen Arbeitsschutz sowie dem Gesundheitsschutz, mit dem Ziel der Erhaltung, Wiederherstellung und Förderung der Arbeitsfähigkeit eingesetzt. Ebenfalls kann der WAI als ein Frühindikator für Lebens- und Arbeitsqualität, Fehlzeiten, Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement fungieren.
Der Work-Ability-Index (WAI)
Die Arbeitsfähigkeit ihres Mitarbeiters stellt eine der entscheidende Grundlagen für das Wohlbefinden dar und ist somit auch ein wichtiger Einflussfaktor für die Produktivität ihres Unternehmens. Die Arbeitsfähigkeit eines Menschen kann sich im Laufe des Lebens sowohl verbessern als auch verschlechtern, denn eine Vielzahl von Faktoren wirkt sich auf die Arbeitsfähigkeit aus. Von besonderer Bedeutung sind hierbei der eigene Lebensstil sowie die Arbeitsbedingungen.
Im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der gesunden Führung ist es daher von besonderem Interesse Faktoren zu identifizieren, welche sich positiv auf die Arbeitsfähigkeit auswirken. Vor allem nach Zeiten der Arbeitsunfähigkeit gilt es die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter wiederherzustellen und diese langfristig zu erhalten, um Kosten durch Absentismus und Präsentismus zu reduzieren. Um diese Arbeitsfähigkeit auch messen zu können, wurde der Fragebogen zum Work Ability Index entwickelt.
Der Work-Ability-Index (WAI), auch Arbeitsbewältigungsindex genannt, differenziert die individuelle Arbeitsfähigkeit der beschäftigten Mitarbeiter. Dies geschieht durch die Verknüpfung, der individuellen Arbeitsfähigkeit mit den vorliegenden Arbeitsbelastungen. Somit kann der WAI als ein Frühindikator für Lebens- und Arbeitsqualität, Fehlzeiten, Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement fungieren.
Um den subjektiven Wert der Arbeitsfähigkeit objektiv zu betrachten und messbar zu machen, wurde der WAI-Fragebogen zu Beginn der 80er Jahre im Rahmen eines großen Forschungsprojektes des Finnischen Instituts für Arbeitsmedizin (FIOH) konzipiert. Hierbei hat sich ebenfalls gezeigt, dass der so ermittelte Work Ability Index Wert eine hohe Vorhersagekraft für den künftigen Verlauf der Arbeitsfähigkeit hat.
Der Fragebogen wird heutzutage weltweit als qualifiziertes Messinstrument im betrieblichen Arbeitsschutz sowie dem Gesundheitsschutz, mit dem Ziel der Erhaltung, Wiederherstellung und Förderung der Arbeitsfähigkeit eingesetzt. Im deutschsprachigen Raum wird der WAI vor allem im betriebsärztlichen Alltag sowie dem Gesundheitsmanagement, der Gesundheitsförderung und der Betrieblichen Wiedereingliederung erfolgreich eingesetzt.
Der Work-Ability-Index beruht auf der subjektiven Einschätzung eines Individuums. Der Index bildet also die Arbeitsfähigkeit so ab, wie sie der Arbeitnehmer selbst erlebt. In diesem Rahmen wird der WAI als Analyseinstrument zum Beispiel von Betriebsärzten, Gesundheitsmanagern oder Führungskräften in Anspruch genommen.
Ein Work-Ability-Index existiert in einer Langversion mit 50 Fragen oder in einer Kurzversion, welche 13 Fragen umfasst.
Der WAI soll der Verbesserung der individuellen Gesundheit, der Gesundheitskompetenzen, der Arbeitsumgebung und des Führungsverhaltens dienen. Vor allem die Führungskraft kann solch einen Work-Ability-Index nutzen, um die gesunde Führung innerhalb eines Unternehmens weiter auszubauen bzw. zu stärken.
Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Work-Ability-Index vermittelt den Umgang mit einem der am häufigsten verwendeten Messinstrumente aus dem arbeitswissenschaftlichen-arbeitsmedizinischen Bereich.
Datenschutz in der Arbeit mit dem Work-Ability-Index
Ein wesentlicher Punkt im Rahmen des Work-Ability-Index ist der Datenschutz. Bei den erhobenen Daten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern handelt es sich um Gesundheitsdaten, welche besonders sensibel zu behandeln sind. Daher ist es von höchster Bedeutung, dass die Einhaltung eines entsprechenden Datenschutzes sowie die Verschwiegenheit aller Akteure in diesem Prozess gewährleistet wird.
Das Ausfüllen eines entsprechenden WAI-Fragebogens muss daher für den Mitarbeiter immer freiwillig erfolgen. Weigert sich ein Mitarbeiter an einer solchen Befragung teilzunehmen, sowie darf dies keinerlei negative Konsequenzen für ihn haben.
Wird der Work-Ability-Index durch den Betriebsmediziner eingesetzt, so gilt natürlich auch in diesem Anwendungsfall die ärztliche Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Eine ebensolche Schweigepflicht gilt natürlich auch, wenn er Fragebogen im Rahmen des Betriebsrates, der Behindertenvertreung oder der Sozialberatung eingesetzt wird. Gemäß der Datenschutzgrundverordnung ist grundsätzlich eine Datenschutzvereinbarung mit den betroffenen Personen zu schließen. Die Verwendung der Daten darf nur mit Zustimmung des Betroffenen und zu den genannten Zwecken erfolgen.
Im betrieblichen Kontext muss bei der Anwendung des WAI vor allem sichergestellt werden, dass die erfassten Daten nicht an Dritte weitergegeben werden, so dass keine Identifizierung Einzelner möglich wird. Hierzu sollte ebenfalls beachtet werden, dass Ergebnisse nur präsentiert werden, sofern die Untersuchungsgruppe mindestens 10 Teilnehmer umfassen, sodass Rückschlüsse auf einen Einzelnen nicht möglich sind.
Vorgehensweise im Rahmen des Work-Ability-Index
Bevor die Arbeit mit dem Work-Ability-Index erfolgen kann, muss ein Verständnis über die vorliegende Bewertungsskala geschaffen werden. Der WAI setzt sich aus einem Punktesystem zusammen. Dabei stellen 49 Punkte den Höchstwert im Rahmen des WAI dar, 7 Punkte den Tiefstwert.
Im Nachfolgenden werden die Bewertungen für die entsprechenden Scores aufgelistet:
49-44 Punkte: Sehr gute Arbeitsbewältigung
43-37 Punkte: Gute Arbeitsbewältigung
36-28 Punkte: Mäßige Arbeitsbewältigung
27-07 Punkte: Kritische Arbeitsbewältigung
Je nach erreichtem Score ergeben sich hieraus entsprechende Ziele für die Arbeitsfähigkeit:
49-44 Punkte: Erhaltung und Ausbau des individuellen Gesundheitszustands
43-37 Punkte: Unterstützung zum Ausbau des individuellen Gesundheitszustands
36-28 Punkte: Förderung zur Verbesserung eines mäßige Gesundheitszustands
27-07 Punkte: Förderung zur Wiederherstellung des individuellen Gesundheitszustands
Die WAI-Befragung kann online oder schriftlich mit einem Papierfragebogen durchgeführt werden. Allerdings gewährleistet ein Online-Fragebogen eine schnellere Prozessdurchführung. Der Fragebogen kann entweder von den Befragten selbst oder von Dritten, wie der Führungskraft, externen Beratern oder dem Betriebsarzt ausgefüllt bzw. ausgewertet werden.
Der standardisierter Fragebogen enthält Fragen zu folgenden Themenschwerpunkten:
Arbeitsbewältigungsfähigkeit im Vergleich mit der besten jemals erreichten: 0 – 10 Punkte
Arbeitsbewältigungsfähigkeit im Verhältnis zu den Anforderungen der Arbeit: 2 – 10 Punkte
Anzahl der aktuellen Krankheiten, die vom Arzt diagnostiziert worden sind: 1 – 7 Punkte
Geschätzte Behinderung bei der Arbeit als Folge dieser Erkrankungen: 1 – 6 Punkte
Krankenstand während der letzten 12 Monate: 1 – 5 Punkte
Eigene Vorhersage der Arbeitsbewältigungsfähigkeit innerhalb der nächsten zwei Jahre: 1,4 oder 7 Punkte
Psychische/Mentale Ressourcen und Befindlichkeiten: 1 – 4 Punkte
Die jeweils erreichten Punkte werden dann zusammen addiert. Hieraus ergibt sich eine valide Auskunft über die aktuelle Arbeitsbewältigungsfähigkeit eines Arbeitnehmers.
Insbesondere bei WAI-Erhebungen größerer Gruppen wie z.B. bei wissenschaftlichen Studien hat sich die Liste der 51 Krankheiten als zu lang erwiesen. Aus diesem Grund wurde eine Kurzversion mit einer Liste von ausschließlich 14 Krankheitsgruppen entwickelt und getestet. Dabei zeigte sich, dass diese bei Anwendung eines leicht veränderten Berechnungsmodus nahezu exakt die gleichen WAI-Ergebnisse liefert wie die lange Version. Damit ist die Kurzversion für die Befragung von Gruppen geeigneter als die Langversion. Für den betriebsärztlichen Einsatz des WAI im Individualgespräch wird allerdings die Verwendung der Langversion empfohlen, damit alle möglichen Gesundheitsbereiche besprochen werden können.
Vorteile des Work-Ability-Index
Der WAI bietet eine Reihe an Vorteilen im Hinblick auf die Bewertung der Arbeitsfähigkeit in einem Unternehmen. Er kann den Faktor „Arbeitsfähigkeit“ objektivieren, bietet ein transparentes sowie eingängiges Konzept und ist einfach und vielseitig anwendbar. Darüber hinaus liegen mittlerweile zahlreiche WAI - Referenzwerte vor, welche die Aussagekraft der ermittelten Ergebnisse unterstreichen.
Die Ergebnisse schaffen zudem einen Überblick über die Wirksamkeit von Präventionsmaßnahmen und in Kombination mit anderen Instrumenten auch über die Arbeitsbelastung oder die individuelle Beanspruchung durch die Arbeit.
Durch eine Befragung mit Hilfe des Work-Ability-Index ist es möglich, eine Überforderung der Mitarbeiter sichtbar zu machen. Diese Überforderung kann entstehen, wenn Arbeitsbelastungen zu hoch sind oder Kompetenzen der Mitarbeiter nicht ausreichen, um diese Arbeitsbelastungen zu bewältigen. Eine dauerhafte Überforderung bzw. Überlastung der Arbeitnehmer erhöht das Risiko von Langzeiterkankungen, einer erhöhten Fluktuationsrate und einer sinkende Mitarbeiterzufriedenheit.
Durch das Erkennen solcher Fehlabläufe ist es möglich, zielgerichtete Interventionsmaßnahmen einzuleiten. Solche Interventionsmaßnahmen sind beispielsweise die Anpassung des Aufgabengebietes an die jeweiligen Kompetenzen des Mitarbeiters, die Aufteilung von Arbeitsaufgaben oder das Erweitern von Kompetenzen, um der vorliegenden Arbeitsbelastung gerecht zu werden.
Somit wird ersichtlich, dass der Work-Ability-Index vor allem für Führungskräfte ein interessantes Tool ist, um Ihre gesundheitsbezogene Führung weiter zu stärken und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.
Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Work-Ability-Index vermittelt den Umgang mit einem der am häufigsten verwendeten Messinstrumente aus dem arbeitswissenschaftlichen-arbeitsmedizinischen Bereich.
Fazit zum Work-Ability-Index
Der Work-Ability-Index stellt ein Tool dar, welches einen hohen Mehrwert für unternehmerische Strukturen und somit für Führungskräfte und Mitarbeiter schaffen kann. Bis heute liegt kein vergleichbares oder alternatives Instrument zur Bestimmung und Ermittlung der Arbeitsfähigkeit vor, das wissenschaftlich überprüft werden konnte und dessen Prädiktionskraft empirisch nachweisbar ist. Durch den WAI ist es möglich, Lebens- und Arbeitsqualität der Mitarbeiter zu steigern, die Fehlzeiten zu reduzieren sowie die Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu steigern. Des Weiteren bietet die Arbeit mit dem WAI, sowie die hieraus resultierenden Ergebnisse, für Führungskräfte die Möglichkeit, eine gesunde Führung innerhalb des Unternehmens weiter zu fördern.
Grundlagen der Trainings- und Bewegungslehre
Die Trainings- und Bewegungslehre stellt einen weitreichenden und sehr komplexen Themenbereich dar. Innerhalb der Trainingslehre gibt es viele unterschiedliche Trainingsprinzipien, die berücksichtigt werden müssen, um eine optimale körperliche Leistungsfähigkeit zu erreichen. Um eine umfassende körperliche Leistungsfähigkeit zu erreichen, muss jeder Bereich der konditionellen Fähigkeiten abgedeckt werden. Dies umfasst die Komponenten Kraft, Schnelligkeit, Beweglichkeit und Ausdauer. Die Bewegungslehre beinhaltet ebenfalls eine große Zahl an Komponenten, die innerhalb einer Bewegung berücksichtigt werden müssen. So sind hierbei zyklische und azyklische Bewegungen zu unterscheiden, sowie zwischen Außen- und Innenaspekten der Bewegung. Eine weitere Komponente sind die Bewegungsmerkmale, die eine optimale Bewegungsqualität sicherstellen. Ein Betrieblicher Gesundheitsmanager sollte einen gewissen Wissensschatz über die Grundlagen der Trainings- und Bewegungslehre vorweisen können, da er dieses Wissen zielgerichtet einsetzen kann, um die gesundheitliche Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und zu verbessern. Somit ist die Trainings- und Bewegungslehre als ein wichtiges Handwerkzeug für den Betrieblichen Gesundheitsmanager anzusehen.
Die Trainingslehre
Die Trainingslehre umfasst alle Maßnahmen, die zur Erlangung, Steigerung und Stabilisierung der sportlichen Leistung führen. Die Hauptfaktoren innerhalb der Trainingslehre sind die Kondition, Technik Taktik, Motivation, Willenskraft, Trainingsprinzipien und Trainingsmethoden.
Trainingsprinzipien
Prinzip der Gesundheits- und Entwicklungsförderung
Die Trainingslehre umfasst unter anderem Trainingsprinzipien, die das Ziel einer umfassenden Gesundheits- und Entwicklungsförderung verfolgen. Dabei spielen die konditionellen Fähigkeiten eine sehr große Rolle. Im Nachfolgenden werden die bestehenden konditionellen Fähigkeiten aufgeführt:
Kraft: Maximalkraft, Schnellkraft, Reaktivkraft, Kraftausdauer
Schnelligkeit: Reaktionsschnelligkeit, Bewegungsschnelligkeit, Beschleunigungsfähigkeit
Ausdauer: Kurzzeitausdauer, Mittelzeitausdauer, Langzeitausdauer
Beweglichkeit: Gelenkbeweglichkeit, Dehnungsfähigkeit
Diese konditionellen Fähigkeiten sind die Grundbausteine für eine umfassende Gesundheits- und Entwicklungsförderung.
Trainingswirksamer Belastungsreiz
Das Prinzip des trainingswirksamen Belastungsreizes ist ein weiteres Trainingsprinzip, welches davon ausgeht, dass eine gewisse Intensitätsgrenze überwunden werden muss, um eine aktive Anpassungsreaktion auszulösen.
Innerhalb des sogenannten Reizstufenmodells erfolgt eine Unterscheidung der Reizstufen in unterschwellige, überschwellig schwache, überschwellig starke und zu starke Reize unterschieden werden.
Unterschwellige Reize bleiben wirkungslos, überschwellig schwache erhalten das Funktionsniveau, überschwellig starke lösen physiologische und anatomische Änderungen aus, zu starke Reize schädigen die Funktion.
Der Grenzwert eines Belastungsreizes hängt von dem individuellen Leistungsstand des Sportlers ab.
Prinzip der progressiven Belastungssteigerung
Unter dem Prinzip der progressiven Belastungssteigerung versteht man, die Erhöhung der Belastungsintensität bei zunehmender Leistungsfähigkeit. Die Trainingsentwicklung eines Sportlers verläuft niemals linear, sondern parabolisch.
Innerhalb der progressiven Belastungssteigerung sollte die Intensität langsam gesteigert werden und stets an den individuellen Leistungsstand ausgerichtet werden. Grundsätzliche kann eine Steigerung der Belastung auf folgenden Wegen geschehen:
Steigerung der Trainingshäufigkeit (Anzahl der Trainingstage)
Steigerung des Belastungsumfangs (Anzahl der Wiederholungen, Erhöhung der Zeit)
Steigerung der Belastungsdichte (Zeitintervalle zwischen Belastung und Erholung)
Erhöhung der Trainingsintensität (Anstrengungsgrad)
Die Online-Schulung Grundlagen der Trainings- und Bewegungslehre befähigt die Teilnehmer innerhalb der praktischen Gesundheitsprävention aktiv zu werden und somit einen Beitrag zur Steigerung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter zu leisten.
Prinzip der Superkompensation
Nach einer Trainingsbelastung ist eine bestimmte Zeit der Erholung notwendig, um eine erneute gleichartige Belastung durchführen zu können.
Die Belastung und Erholung ist als eine miteinander verbundene Einheit zu verstehen.
Biologische Grundlage ist das Phänomen der Superkompensation, dem zufolge es nach einem entsprechend starken Belastungsreiz nicht nur zur Wiederherstellung des Ausgangsniveaus, sondern zu einer Überkompensation kommt.
Die Erhöhung des Leistungsniveaus bleibt allerdings nach einer einmaligen Belastung nicht erhalten, sondern bildet sich wieder zurück. Die Niveaukurve pendelt gewissermaßen um die Linie des Ausgangsniveaus aus.
Der optimale Zeitpunkt für den Wiedereinstieg in das körperliche Training ist von vielen Faktoren abhängig. Diese sind unter anderem die Ernährung, die individuelle Anpassungsfähigkeit des Körpers sowie Einwirkungen wie beispielsweise Stress.
Die zunehmende Erfahrung über den persönlichen Leistungsstand ist der geeignetste Parameter, um den optimalen Wiedereinstieg in die Belastung zu wählen.
Die Online-Schulung Grundlagen der Trainings- und Bewegungslehre befähigt die Teilnehmer innerhalb der praktischen Gesundheitsprävention aktiv zu werden und somit einen Beitrag zur Steigerung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter zu leisten.
Die Bewegungslehre
Die Bewegungslehre beschäftigt sich mit der Einübung und Ausführung von diversen Bewegungen. Eine Bewegung lässt sich in mehrere Komponenten gliedern, die im nachfolgenden Verlauf vorgestellt werden.
Außenaspekt der Bewegung
Der Außenaspekt einer Bewegungsanalyse beschreibt die Sichtbarkeit einer Bewegung. Es kann somit beschrieben werden, wie eine technische Bewegung in Ihren einzelnen Bestandteilen funktioniert, welche mechanischen und biologischen Voraussetzungen es gibt, sowie welche Technik für einen jeweiligen Sport zweckmäßig ist.
Innenaspekte der Bewegung
Die Innenaspekte innerhalb einer Bewegungsanalyse beschäftigen sich mit den inneren Prozessen, die während einer sportlichen Bewegung ablaufen. Hierbei geht es vornehmlich darum, herauszufinden, welche Prozesse im Sportler während einer Bewegung stattfinden und wie Bewegungen gelernt, gesteuert und reguliert werden.
Azyklische Bewegungen
Kennzeichnend für die Azyklischen Bewegungen sind die Vorbereitungs-, Haupt- und Endphase sowie der Fakt, dass ein Bewegungsziel durch eine einmalige Aktion erreicht wird. Beispiele für solche Azyklischen Bewegungen sind das Kugelstoßen oder der Standweitsprung.
Zyklische Bewegungen
Innerhalb einer Zyklischen Bewegung wiederholen sich die Bewegungsabläufe immer wieder aufs Neue. Dabei besteht eine Zyklische Bewegung nur aus einer Haupt- und Zwischenphase. Beispiele für eine solche Zyklische Bewegung ist das Schwimmen.
Bewegungsmerkmale
Die qualitative Ausführung ist für den Erfolg eines Sportlers essentiell. Um diese Bewegungsqualität zu überprüfen werden folgende Bewegungsmerkmale angewendet:
Bewegungsrhythmus (Merkmal der zeitlichen Ordnung)
Bewegungskopplung (Merkmal der Kopplung von Teilbewegungen)
Bewegungsfluss (Merkmal der Kontinuität im Bewegungsverlauf)
Bewegungspräzision (Merkmal der Ziel- und Ablaufgenauigkeit)
Bewegungskonstanz (Merkmal der Wiederholungsgenauigkeit)
Bewegungstempo (Merkmal der Bewegungsgeschwindigkeit)
Bewegungsumfang (Merkmal der räumlichen Ausdehnung)
Bewegungsstärke (Merkmal des Krafteinsatzes)
Grundlagen der Trainings- und Bewegungslehre für den Gesundheitsmanager
Der heutige Arbeitsalltag stellt für viele Arbeitnehmer einen hohe Belastung dar. Diese Belastungen sind entweder psychischer oder physischer Natur. Des Weiteren hat die Bewegungszeit über die letzten hundert Jahre stetig abgebaut. Innerhalb der Arbeitswelt vollzieht sich ein Wandel von einer körperlich arbeitenden Gesellschaft hin zu einer immer mehr geistig geforderten Gesellschaft. Aus diesem Grund klagen heutzutage immer mehr Mitarbeiter über Nackenverspannungen, Bandscheibenvorfälle, Übergewicht, Bluthochdruck oder Diabetes-Mellitus Typ 2.
Das Wissen um die Grundlagen der Trainings- und Bewegungslehre ermöglicht es dem Betrieblichen Gesundheitsmanager, zielgerichtet diesen genannten Faktoren entgegenzuwirken und somit die Mitarbeitergesundheit aktiv zu fördern.
Im Rahmen gesundheitsförderlicher Maßnahmen bedarf es einem umfangreichen Wissensstand innerhalb der richtigen Trainingssteuerung, um Maßnahmen wie eine aktive Rückenschule oder ein Gesundheitscoaching für Mitarbeiter leistungsgerecht umzusetzen. Durch solche Maßnahmen leistet der Betriebliche Gesundheitsmanager einen weitreichenden Beitrag, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu stärken und Ihre körperliche Leistungsfähigkeit aufrechtzuerhalten.
Die Online-Schulung Grundlagen der Trainings- und Bewegungslehre befähigt die Teilnehmer innerhalb der praktischen Gesundheitsprävention aktiv zu werden und somit einen Beitrag zur Steigerung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter zu leisten.
Fazit zum Thema Grundlagen der Trainings- und Bewegungslehre
Die Trainings- und Bewegungslehre stellt einen weitreichenden und sehr komplexen Themenbereich dar. Innerhalb der Trainingslehre gibt es viele unterschiedliche Trainingsprinzipien, die berücksichtigt werden müssen, um eine optimale körperliche Leistungsfähigkeit zu erreichen. Um eine umfassende körperliche Leistungsfähigkeit zu erreichen, muss jeder Bereich der konditionellen Fähigkeiten abgedeckt werden. Dies umfasst die Komponenten Kraft, Schnelligkeit, Beweglichkeit und Ausdauer. Die Bewegungslehre beinhaltet ebenfalls eine große Zahl an Komponenten, die innerhalb einer Bewegung berücksichtigt werden müssen. So sind hierbei zyklische und azyklische Bewegungen zu unterscheiden, sowie zwischen Außen- und Innenaspekten der Bewegung. Eine weitere Komponente sind die Bewegungsmerkmale, die eine optimale Bewegungsqualität sicherstellen. Ein Betrieblicher Gesundheitsmanager sollte einen gewissen Wissensschatz über die Grundlagen der Trainings- und Bewegungslehre vorweisen können, da er dieses Wissen zielgerichtet einsetzen kann, um die gesundheitliche Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und zu verbessern. Somit ist die Trainings- und Bewegungslehre als ein wichtiges Handwerkzeug für den Betrieblichen Gesundheitsmanager anzusehen.
Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Die Arbeitswelt befindet sich seit Jahren in einem Wandel. Eine zunehmende Digitalisierung schreitet voran und läutet allmählich die Industrie 4.0 ein. Neben der Digitalisierung und der daraus resultierenden Industrie 4.0 rückt das Gesundheitsmanagement in vielen Unternehmen immer mehr auf die Prioritätenliste.
Ein Grund für die zunehmende Priorisierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der Faktor, dass Themen wie der Demografische Wandel, der Krankenstand sowie das Engagement der Mitarbeiter mittlerweile zu den wichtigsten Themen innerhalb eines Unternehmens gehören. Des Weiteren ist die fortschreitende Entwicklung der psychischen Erkrankungen bei Arbeitnehmern ein immer größer werdender Schwerpunkt im Rahmen der behandelten Unternehmensthemen.
Um diesen Faktoren entgegenzuwirken bzw. eine zielgerichtete Antwort auf die Hauptthemen zu besitzen, bedarf es eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Die Strategie als Basis des Erfolgs
Die Arbeitswelt befindet sich seit Jahren in einem Wandel. Eine zunehmende Digitalisierung schreitet voran und läutet allmählich die Industrie 4.0 ein. Neben der Digitalisierung und der daraus resultierenden Industrie 4.0 rückt das Gesundheitsmanagement in vielen Unternehmen immer mehr auf die Prioritätenliste.
Ein Grund für die zunehmende Priorisierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der Faktor, dass Themen wie der Demografische Wandel, der Krankenstand sowie das Engagement der Mitarbeiter mittlerweile zu den wichtigsten Themen innerhalb eines Unternehmens gehören. Des Weiteren ist die fortschreitende Entwicklung der psychischen Erkrankungen bei Arbeitnehmern ein immer größer werdender Schwerpunkt im Rahmen der behandelten Unternehmensthemen.
Um diesen Faktoren entgegenzuwirken bzw. eine zielgerichtete Antwort auf die Hauptthemen zu besitzen, bedarf es eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Irrtümlicherweise glauben viele BGM-Verantwortliche, dass schnell umgesetzte Interventionsmaßnahmen einen schnellen und zielgerichteten Erfolg herbeiführen würden. Dies ist allerdings häufig nicht der Fall und führt vornehmlich eher zu zeitlichen, personellen und finanziellen Verlusten.
Ein umfassendes und zielorientiertes BGM beginnt daher immer mit der Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Das strategische Vorgehen gewährleistet von Beginn an eine erfolgreiche Ausrichtung aller Vorgehensweisen im BGM. Eine gut durchdachte Strategie beschleunigt den BGM-Prozess in höherem Maße als eine Umsetzung von unkoordinierten BGF-Maßnahmen.
Allerdings fehlt bei der Entwicklung einer umfassenden BGM-Strategie häufig das Know-how. So wissen BGM-Zuständigkeiten häufig nicht, welche Aspekte für eine erfolgreiche Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement nötig sind. Ebenfalls wird in den meisten Fällen eine BGM-Strategie nicht an die Corporate Identity sowie an bestehende Strategien und Ziele des Unternehmens angepasst.
Der folgende Blog-Artikel erläutert die Wichtigkeit einer BGM-Strategie und macht ersichtlich, welche Bestandteile für solch eine Strategie essentiell sind.
Die Online-Schulung Strategieentwicklung im BGM ist eine optimale Fortbildungsmaßnahme in der Welt der Betrieblichen Gesundheit. Sie erlernen die wichtigsten Aspekte bei der Entwicklung einer Strategie im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und können somit eine effektive BGM-Strategie für Ihr Unternehmen entwickeln.
Was bedeutet eigentlich Strategie?
Porter versteht unter dem Begriff "Strategie" die Schaffung einer einzigartigen und werthaltigen Marktpositionierung, die sich von den Mitbewerbern unterscheidet.
Hierbei stellt sich die Frage, inwiefern BGM-Strategie und Unternehmensstrategie miteinander kompatibel sind. Die BGM-Strategie muss immer einen Wertbeitrag zur Unternehmensstrategie liefern, welcher anhand von Kennzahlen gemessen werden kann. Sie stärken dadurch die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens.
Die richtige Auswahl von Tätigkeiten, die ein Unternehmen von der Konkurrenz unterscheidet, bildet somit den Hauptkern innerhalb einer strategischen Position.
Entwicklung einer BGM-Strategie
Eine erfolgreiche BGM-Strategie erfordert ein strukturiertes und zielgerichtetes Vorgehen. Im Nachfolgenden werden die wesentlichen Faktoren für eine erfolgreiche Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement beleuchtet.
Zielsetzung
Als erster Schritte sollte eine Zielsetzung festgelegt werden. Es muss klar festgelegt werden, welches Ziel mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement erreicht werden soll. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass realistische Ziele gesetzt werden, die in einer gewissen Zeitspanne erreichbar sind. Liegen unrealistische Ziele vor, lässt sich eine Umsetzung nicht realisieren.
Die Planung von unrealistischen Zielen kann dazu führen, dass Führungskräfte Druck gegenüber verantwortlichen BGM-Zuständigkeiten erzeugen, da die gesetzten Ziele nicht erreicht wurden. Somit muss der ökologische Rahmen eines Ziels im Vorfeld geprüft werden, sodass die Reaktion von Mitarbeitern und Betriebsräten auf mögliche Probleme analysiert werden und gegebenenfalls Lösungsansätze entwickelt werden können. Des Weiteren sollte ein langfristiges Ziel auf mehrere Zwischenziele verteilt werden, um einen aussagekräftigen Zwischenstand auf dem Weg zu einem langfristigen Ziel zu erhalten.
Ein gesetztes Ziel sollte ebenfalls messbar sein. Kennzahlen über die Fluktuation, den Krankenstand oder die Mitarbeiterzufriedenheit helfen, um den Erfolg des festgelegten Ziels zu überprüfen.
Innerhalb dieser Phase sollten außerdem vorliegende interne und externe Ressourcen analysiert werden. Durch das zielgerichtete Einsetzen von vorhandenen Ressourcen ist es möglich, gesetzte Ziele effektiver zu erreichen. Hierbei ist zu beachten, dass eingeschätzt wird, welche internen und externen Ressourcen eingeplant werden müssen, um erfolgreich im BGM zu sein. Ein großer Bestandteil der Ressourcenanalyse ist die Festlegung des Budgets, welches für das Betriebliche Gesundheitsmanagement eingesetzt werden soll.
Das Nutzen von internen Ressourcen bedeutet, die Belegschaft aktiv an der BGM-Strategie zu beteiligen, da die Mitarbeiter diejenigen sind, welche das Betriebliche Gesundheitsmanagement auch im Rahmen einer gesunden Unternehmenskultur umsetzen sollen. Hierfür sind Beteiligung und Transparenz essentielle Faktoren, um bei der Belegschaft eine hohe Beteiligung an einem BGM auszulösen.
Die Online-Schulung Strategieentwicklung im BGM ist eine optimale Fortbildungsmaßnahme in der Welt der Betrieblichen Gesundheit. Sie erlernen die wichtigsten Aspekte bei der Entwicklung einer Strategie im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und können somit eine effektive BGM-Strategie für Ihr Unternehmen entwickeln.
Analysephase
Eine gute Strategie umfasst immer auch eine Betrachtung des vorliegenden Ist-Zustandes. Hierbei ist zu ermitteln, welche Hauptthemenfelder im Unternehmen existieren bzw. welche individuellen Herausforderungen vorliegen, die durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement behandelt werden sollen.
Nur durch eine aussagekräftige Analyse können Themenschwerpunkte erfasst werden. So kann dann am größten Erfolgshebel angesetzt werden. Für die Erfassung eines umfassenden Ist-Zustandes wird in den meisten Fällen die sogenannte SWOT-Analyse verwendet.
Die SWOT-Analyse setzt sich aus folgenden Bestandteilen zusammen:
Strength: Hierbei wird erkenntlich, welche Kompetenzen und Ressourcen innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements vorliegen, die eine Stärke darstellen. Beispiele hierfür können ein gutes Kennzahlenmanagement oder ein breit gefächertes Gesundheitsangebot sein.
Weakness: Im Bereich Weakness werden vorliegende BGM-Defizite ersichtlich. So sind beispielsweise vorhandene Gesundheitsangebote, die in keinster Weise auf die Bedürfnisse der Belegschaft ausgerichtet sind oder unklare Regelungen im Bezug auf die Krankmeldungen von Mitarbeitern als Schwächen zu werten.
Opportunities: Opportunities sind Chancen und Möglichkeiten für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement innerhalb eines Unternehmens. Liegen beispielsweise erste Strukturen für eine Mitarbeiterbefragung vor, besteht die Chance darin, diese Strukturen leistungsfähig weiterzuentwickeln, um schlussendlich eine erfolgreiche Befragung durchzuführen.
Threats: Threats beschreiben die Risiken, die eine Integration des Betrieblichen Gesundheitsmanagement mit sich bringen kann. Ein Risiko kann beispielsweise gegeben sein, wenn BGM-Zuständigkeiten ein zielgerichtetes Vorgehen im Rahmen des BGM missachten und dadurch wertvolle Ressourcen vergeuden.
Die SWOT-Analyse bildet ein Fundament, durch welches zielgerichtet Maßnahmen abgeleitet werden können, da individuelle Stärken, Schwäche, Chancen und Risiken ganzheitlich analysiert werden.
Definition der Zielgruppe
Eine klare Segmentierung im Bereich der Zielgruppe setzt den größten Erfolgshebel in Gang. Dabei ist das sogenannte Pareto-System zu berücksichtigen.
Dieses System besagt, dass 20 % der Belegschaft durchschnittlich für 80 % der Fehlzeiten verantwortlich sind. Die genannten 20 % lassen sich ebenfalls noch einmal untergliedern. Hierbei ist es so, dass 16 % der Mitarbeiter für 16 % der Fehlzeiten verantwortlich sind, die restlichen 4 % der Arbeitnehmer sorgen für eine Fehlzeitenrate von 64 %. Eine Fokussierung auf diese 4 % der Belegschaft schafft den größten Mehrwert, um seine Fehlzeitenrate und damit Kosten effektiv zu reduzieren.
Berücksichtigung der Dimensionen
Die Dimensionen der Betrieblichen Gesundheit setzen sich aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention zusammen. Beide Dimensionen müssen innerhalb der Strategie und der späteren Maßnahmenauswahl beachtet werden.
Die Verhaltensprävention trägt zu einer Sensibilisierung der Mitarbeiter im Rahmen des gesundheitsorientierten Denkens bei. Die Verhaltensprävention fördert außerdem die Entwicklung von individuellen Gesundheitsressourcen. Verhaltenspräventive Maßnahmen sind unter anderem Rückenschulen, Aufklärungsseminare oder gesundheitsbezogene Workshops.
Dem gegenüber beschäftigt sich die Verhältnisprävention damit, die Arbeits- und Lebensbedingungen auf den Mitarbeiter auszurichten, um sein Wohlbefinden und seine volle Leistungsfähigkeit zu fördern. In diesem Zusammenhang können Maßnahmen wie der Ergonomie-Check oder die Psychische Gefährdungsbeurteilung genannt werden.
Im Rahmen der Strategie und der späteren Maßnahmenauswahl und Umsetzung sollten immer beide Dimensionen miteinander kombiniert werden.
Fokussierung auf Erfolgsfaktoren
Die Fokussierung auf wesentliche Erfolgsfaktoren stellt den letzten Schritt einer Strategieentwicklung dar. Die Strategie sollte immer auf einen ganzheitlichen BGM-Prozess ausgelegt sein. Hierbei ist es wichtig zu begreifen, dass ein Betriebliches Gesundheitsmanagement nicht für ein oder zwei Jahre eingekauft wird, sondern einen Prozess darstellt, der langfristig zu der Entwicklung einer umfassenden Gesundheitskultur im Unternehmen führen soll.
Des Weiteren sorgt die Partizipation dafür, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter interaktiv mit in den Prozess eingebunden werden, sodass ein Bewusstsein zum Thema Gesundheit geschaffen wird. Dies schafft Akzeptanz und Beteiligung für das BGM.
Die Führungskraft nimmt im Rahmen der BGM-Strategie eine entscheidende Rolle ein. Die Führungskraft genehmigt ein BGM, sowie das dafür vorgesehene Budget, und stellt eine Vorbildrolle für die Belegschaft dar. Erst durch ein gesundes Führungsverhalten kann eine gesunde Unternehmenskultur entstehen. Eine Beteiligung der Führungskraft ist essentiell, da sonst Komplikationen im Arbeitsalltag entstehen und sich BGM-Prozesse unnötig in die Länge ziehen. Somit beinhaltet eine erfolgreiche BGM-Strategie immer auch die frühzeitige Einbindung der Führungskräfte in das Betriebliche Gesundheitsmanagement.
Der letzte Erfolgsfaktor ist die Nachhaltigkeit. Ein nachhaltiger Prozess gewährleistet eine fortlaufende Weiterentwicklung des BGM und festigt eine entstehende gesundheitsorientierte Unternehmenskultur.
Fazit zur Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Die Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement bildet die Basis für ein erfolgreiches BGM. Ohne eine umfassende Strategie kann kein erfolgreiches BGM existieren. Eine Strategieentwicklung erfolgt durch eine systematische Vorgehensweise. Diese Vorgehensweise beinhaltet die Zieldefinition, die Analyse, die Definition der Zielgruppe, sowie die Fokussierung auf gegebene Dimensionen und Erfolgsfaktoren. Des Weiteren muss eine BGM-Strategie an die bestehende Corporate Identity sowie an die allgemeinen Unternehmensstrategien und Unternehmensziele angepasst sein. Diese anspruchsvolle Vorgehensweise erfordert ein umfangreiches Know-how der zuständigen Personen. Ein solches Know-how erlangen die Zuständigkeiten in einer speziell hierfür konzipierten Online-Schulung zur Strategieentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Gesunde Führung mit dem Bradford-Faktor
Der Bradford-Faktor ist ein HR Analysetool, dass verwendet wird, um Absentismus von Arbeitnehmern messbar zu machen. Der Bradford-Faktor gibt einen aussagekräftigen Anhaltspunkt, auf welche Art sich die Fehlzeiten von Mitarbeitern zusammengesetzt haben.
Um solch einen Anhaltspunkt zu bekommen, kombiniert dieses Analysetool, die Anzahl mit der Länge der Fehlzeiten eines Arbeitnehmers über eine definierte Zeitspanne (52 Wochen).
Somit ist der Bradford-Faktor vor allem für Führungskräfte ein sehr interessantes Tool, um kurzen und sehr häufig aufkommenden Fehlzeiten entgegenzuwirken.
Der Bradford-Faktor
Haben Sie sich auch schon einmal die Frage gestellt, ob ihr Mitarbeiter "wirklich" krank ist oder ob es vielleicht eher an der richtigen Motivation mangelt?
In der Beratungspraxis stellen uns Führungskräfte und Teamleiter fast täglich die Frage, wie Sie mit Mitarbeitern umgehen sollen, welche sich immer wieder für einige Tage krank melden; bevorzugt an Montagen und Freitagen. Viele Führungskräfte beschleicht dann schnell das Gefühl, dass hier etwas nicht stimmen kann: Vielleicht ist der Mitarbeiter ja gar nicht krank, sondern hat einfach keine Lust zur Arbeit zu kommen?
Gleichzeitig sind es jedoch die Führungskräfte, welche diesem Verdacht häufig nicht nachgehen. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Im oftmals hektischen Führungsalltag fehlt die Zeit, oft mangelt es an Methoden, und häufig besteht Verunsicherung darüber, welche Fragen man seinem Mitarbeiter im Kontext von Gesundheit und Krankheit eigentlich stellen darf. Meistens versuchen Führungskräfte jedoch vor allem die unangenehme Situation der Konfrontation zu vermeiden.
Die Kosten, welche durch Fehlzeiten entstehen, sind immens; ein großer Anteil dieser Kosten wird durch regelmäßige Kurzzeiterkrankungen verursacht.
Ein hervorragendes Instrument um Fehlzeiten zu reduzieren und motivationsbedingte Abwesenheit frühzeitig zu erkennen, finden Führungskräfte in dem sogenannten Bradford-Faktor. Es handelt sich dabei um ein HR-Analysetool, dass verwendet wird, um den Absentismus von Arbeitnehmern messbar zu machen. Der Bradford-Faktor gibt einen aussagekräftigen Anhaltspunkt, auf welche Art sich die Fehlzeiten von Mitarbeitern zusammengesetzt haben und insbesondere, ob für die Führungskraft Handlungsbedarf besteht
Für Ihre tägliche Arbeit haben wir die wichtigsten Informationen rund um den Bradford-Faktor zusammengestellt und zeigen Ihnen Wege und Möglichkeiten auf, wie Sie den Bradford-Faktor in Ihrem Führungsalltag einsetzen können, um ihre Mitarbeiter zu neuer Motivation und Leistungsfähigkeit zu führen.
Der Blog-Artikel Gesunde Führung mit dem Bradford-Faktor erläutert umfassend die Vorgehensweise dieses Tools und beleuchtet, warum der Bradford-Faktor geeignet ist, um ganze unternehmerische Strukturen zu verbessern.
Der Bradford-Faktor ist ein HR Analysetool, dass verwendet wird, um Absentismus von Arbeitnehmern messbar zu machen. Der Bradford-Faktor gibt einen aussagekräftigen Anhaltspunkt, auf welche Art sich die Fehlzeiten von Mitarbeitern zusammengesetzt haben.
Um solch einen Anhaltspunkt zu bekommen, kombiniert dieses Analysetool, die Anzahl mit der Länge der Fehlzeiten eines Arbeitnehmers über eine definierte Zeitspanne (52 Wochen).
Somit ist der Bradford-Faktor vor allem für Führungskräfte ein sehr interessantes Tool, um kurzen und sehr häufig aufkommenden Fehlzeiten entgegenzuwirken.
Absentismus in der Arbeitswelt
Absentismus ist die Bezeichnung für eine krankheits- oder motivational bedingte Fehlzeit. Ob eine Krankheit wirklich vorlag oder nicht, lässt sich bei einer Abwesenheit medizinisch häufig nur schwer feststellen. Man spricht hierbei auch gerne von einem individuellen Ermessensspielraum vonseiten des Arbeitnehmers.
Vor allem kurze und häufig aufkommende Fehlzeiten sind ein starker Anhaltspunkt für einen motivationalen oder stressbedingten Absentismus. Die Ursachen für Absentismus können vielschichtig sein. Im Folgenden werden verschiedene Ursachen aufgelistet:
Geringe Wertschätzung für eine getätigte Arbeitsleistung
Geringe emotionale Bindung an das Unternehmen
Mobbing
Fehlende Arbeitskompetenz
Zu hohe Arbeitsbelastung
Probleme im sozialen Bereich
Weitere Faktoren
Fehlzeiten von Arbeitnehmern stellen einen hohen Kosten- und Störfaktor dar.
Fehlzeiten als Kostenfaktor
Direkte Kosten: Hohe Absentismusrate, sinkende Produktivität, hohe Fluktuation, hohe indirekte Personalkosten, Unfallversicherungsprämien
Indirekte Kosten: Schlechtes Firmenimage, Risiko einer Absentismuskultur, schlechte Arbeitsmoral, niedrige Zufriedenheit, Qualitätsverluste
Fehlzeiten als Störfaktor
Vorgesetzte: Umstellungsaufwand, organisatorische Probleme, Druck zur Fehlzeitenreduktion
Kollegen: Zwang zur Mehrarbeit, zusätzliche Belastungen, Teamprobleme
Fehlende Arbeitnehmer: Wiedereingliederungsprobleme, Konflikte mit Kollegen, Mobbing
Solche Kosten- und Störfaktoren sind für eine Führungskraft nicht hinnehmbar, da sie einen hohen wirtschaftlichen Schaden verursachen und die Existenz eines Unternehmens in hohem Maße gefährden. Die Arbeit mit dem Bradford-Faktor bietet der Führungskraft eine Möglichkeit, die Gründe für die Abwesenheit von Arbeitnehmern festzustellen und zu beeinflussen.
Bradford Factor ist ein Trend aus England
Der Bradford Faktor ist ein Analyseinstrument, welches vor allem in England bekannt ist und dort deutlich häufiger Anwendung findet als im deutschsprachigen Raum. Der Begriff „Bradford Factor“ geht zurück auf Forschungen, welche die Bradford University School of Management in den 1980er Jahren durchführte. Der Bradford Factor wurde entwickelt, um den unverhältnismäßig hohen Einfluss der Störung der Leistung einer Organisation hervorzuheben, der durch kurzfristige Abwesenheiten im Vergleich zu einzelnen Fällen längerer Abwesenheit verursacht werden kann.
Das Instrument war ursprünglich für die allgemeine Untersuchung und Behandlung von Fehlzeiten vorgesehen. Obwohl der Ansatz des Bradford Factors im Bereich des Personalmanagements, aufgrund seines teilweise als kurzsichtig bezeichneten Ansatzes, kritisch diskutiert wird, konnte der Bradford Factor sich als Analyseinstrument im Bereich des Human Ressource Management in England und den USA erfolgreich durchsetzen.
Die Anwendung des Bradford Faktors ist damit vor allem ein Trend, welcher sich von England auch nach Deutschland ausgebreitet hat. Besonders häufig wird der Bradford Factor in Deutschland in Unternehmen eingesetzt, welche zum Beispiel eine englische oder amerikanische Muttergesellschaft haben und entsprechend internationale Vorgaben zum Personal Management nun auch in den deutschen Gesellschaften umgesetzt werden sollen.
Besonders interessant ist in der Beratungspraxis im Bereich des Fehlzeitenmanagements in internationalen Unternehmen der Umgang mit dem unterschiedlichen kulturellen und rechtlichen Hintergrund der einzelnen beteiligten Länder zu sehen. Eine besondere Stellung nimmt hierbei Deutschland ein, denn im internationalen Vergleich sind Arbeitnehmer durch das deutsche Arbeitsrecht besonders stark geschützt. So ist häufig für Amerikaner und Engländer der Umgang deutscher Unternehmen mit kranken Mitarbeitern schwer nachzuvollziehen, herrscht doch gerade im amerikanischen Raum eine deutlich stärkere „Hire & Fire“ Kultur.
An amerikanische Führungskräfte ist es daher oft schwer zu vermitteln, dass die Durchsetzung einer krankheitsbedingten Kündigung eines Mitarbeiters, ohne das Angebot bzw. die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements, vor deutschen Arbeitsgerichten in aller Regel zum Scheitern verurteilt ist. Häufig wird die Situation durch das Arbeitsgericht entsprechend so bewertet, dass bei fehlendem Betrieblichem Eingliederungsmanagement der Arbeitgeber nicht einmal den Versuch unternommen hat, die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters wiederherzustellen, sodass derartige Kündigungen meistens als unrechtmäßig abgewiesen werden.
Arbeitgeber sind einerseits also gut damit beraten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, um im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung ein hohes Maß an Rechtssicherheit zu erreichen und im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung nicht an formalen Hürden zu scheitern. Andererseits ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement vor allem auch gelebte Kündigungsprophylaxe, denn ein erfolgreiches Betriebliches Eingliederungsmanagement ist fast immer günstiger als die enormen Kosten, welche im Rahmen eines Outplacements und einer entsprechenden Neubesetzung der Stelle entstehen. Arbeitgeber sollten daher auch aus Kostengründen versuchen, alle Möglichkeiten im Betrieblichen Eingliederungsmanagement auszuschöpfen, um die Arbeitsfähigkeit ihres Mitarbeiters schnellstmöglich wiederherzustellen.
Wer jedoch erst im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagement im Hinblick auf die krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten seines Mitarbeiters aktiv wird, handelt in aller Regel zu spät. Denn gerade Mitarbeiter mit häufig auftretenden Kurzzeiterkrankungen können im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements oft nicht erreicht werden, da sie durch das Raster des BEM fallen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement wendet sich in Deutschland an Mitarbeiter, welche innerhalb der letzten 12 Wochen zusammenhängend oder vereinzelt mehr als 30 Arbeitstage krankheitsbedingt abwesend waren. Ein Mitarbeiter, welcher nun aber im Laufe der letzten 12 Monate zum Beispiel 9 Mal für jeweils 3 Tage gefehlt hat, wird durch das BEM nicht angesprochen; und das obwohl er insgesamt bereits ein hohes Fehlzeitenaufkommen erreicht hat.
An dieser Stelle hat sich die Einführung eines Betrieblichen Fehlzeitenmanagements, welches dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement vorgeschaltet wird, bewährt. Im Rahmen dieses Fehlzeitenmanagements kann auch der Bradford Faktor als Orientierungshilfe eingesetzt werden.
Im Rahmen des Fehlzeitenmanagements sollte eine Kontaktaufnahme mit dem Mitarbeiter nach jeder einzelnen Abwesenheit erfolgen. Man könnte erwarten, dass dies völlig normal sei; die Beratungspraxis zeigt hier jedoch gerade in größeren Unternehmen häufig erhebliche Schwierigkeiten. Die Führungskräfte fühlen sich hier oftmals nicht für ihren Mitarbeiter verantwortlich und haben gerade im Bereich von Produktion und Logistik keine direkte oder persönliche Beziehung mit dem Mitarbeiter. Des Weiteren empfinden viele Führungskräfte derartige Gespräche als unangenehm oder empfinden Unsicherheit in Hinsicht auf die rechtlichen Grundlagen eines solchen Gespräches. Entsprechend unterlassen sie es daher oftmals lieber mit ihrem Mitarbeiter über seine Abwesenheit zu sprechen.
Dabei kommt es oftmals nur auf kleine freundliche Gesten an, wie zum Beispiel eine kurze Begrüßung oder einfach eine Erkundigung nach dem Befinden. Es braucht also nicht immer den groß angelegten Prozess eines Krankenrückkehrgespräches, sondern schlichtweg ernstgemeintes und echtes Interesse am Wohlbefinden des Mitarbeiters.
Unternehmen, denen es vielleicht an einer solchen Kultur der Zusammenarbeit noch mangelt, können hier mit dem Bradford-Faktor wieder eine regelmäßige Gesprächskultur etablieren und dafür sorgen, dass Mitarbeiter und ihre Abwesenheitszeiten nicht in Vergessenheit geraten. Oftmals führt ein kurzes Gespräch oder die Durchführung eines Krankenrückkehrgespräches zu einer sofortigen Reduktion von Fehlzeiten. Die Führungskraft kann dieses Gespräch nutzen, um gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu überprüfen, ob Veränderungen am Arbeitsplatz oder in der Zusammenarbeit, gegebenenfalls auch Unterstützungsangebote im privaten Lebensumfeld, notwendig sind, um das Wohlbefinden des Mitarbeiters zu fördern. Der Bradford Faktor hilft anfangs, gerade wenn Führungskräfte für eine Vielzahl von Mitarbeitern verantwortlich sind, herauszufinden, wann ein solches intensiveres Gespräch angebracht ist.
Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Bradford-Faktor vermittelt Führungskräften den zielgerichteten Umgang mit dem Bradford-Faktor, um Muster im Bereich der Fehlzeiten schnell und effektiv festzustellen und Gegenmaßnahmen zielgerichtet einleiten zu können.
Die Bradford Faktor Formel
Um den Bradford-Faktor richtig zu interpretieren, bedarf es einer Informationsgrundlage über die Bedeutung des vorliegenden Score. Mitarbeiter, die häufige und kurze Fehlzeiten aufweisen, erreichen innerhalb des Bradford-Faktors einen höheren Score als Mitarbeiter, die nur wenige Fehlzeiten aufweisen. Die Scores sind folgendermaßen aufgebaut:
1-200: Es liegt kein Absentismus vor, somit müssen keinerlei Gegenmaßnahmen eingeleitet werden.
201-449: Es bestehen erste Anzeichen für einen motivationsbedingten Absentismus.
ab 450: Es besteht ein sehr starker Verdacht für einen motivationsbedingten Absentismus.
So können Sie den Bradford Faktor berechnen
Um den Bradford Faktor berechnen zu können, wird die Bradford Faktor Formel verwendet. Das Ergebnis der Bradford Faktor Berechnung ist dann ein individueller Score für den jeweiligen Mitarbeiter.
Um solche Scores zu berechnen, verwendet man die folgende Formel:
B = S² x D
Bradford Faktor [B] = Anzahl der Krankheitsfälle (Sick) [S] im Quadrat x Gesamtfehlzeit (Duration) [D]
Nutzen Sie den Bradford Faktor Rechner
Natürlich können Sie auch schnell und einfach den Bradford Faktor berechnen mit unserem BGM-Tool: Bradford-Faktor Rechner.
Entnehmen Sie ihrer Krankenstatistik hierzu einfach die Anzahl der Abwesenheiten sowie die jeweilige Dauer und geben Sie diese in den Bradford Faktor Rechner ein. Im Bradford Faktor Rechner ist für Sie bereits die Bradford Faktor Formel hinterlegt. Der Bradford Faktor Rechner liefert Ihnen hierdurch als Ergebnis eine sofortige Bradford Faktor Berechnung mit dem jeweiligen Bradford Score für jeden ihrer Mitarbeiter. Anhand eines Farbcodes erkennen Sie schnell und einfach, bei welchem ihrer Mitarbeiter dringender Handlungsbedarf besteht und sie ein Gesundheitsgespräch führen sollten.
Bradford Faktor Beispiel
Frau Reuther war in den letzten 52 Wochen zweimal krankgeschrieben. Das erste Mal fehlte Frau Reuther 4 Tage, dass zweite Mal 10 Tage. Frau Reuther weist somit einen Score von 56 auf. Nach dem Bradford-Faktor müssten in diesem Falle keine Gegenmaßnahmen eingeleitet werden, da laut dem Score keinerlei Anhaltspunkte für einen motivationalen oder stressbedingten Absentismus vorliegen.
Berechnung Bradford Faktor Frau Reuther: (2x2)x14=56
Anders verhält es sich bei Herrn Meier. In den letzten 52 Wochen war er insgesamt 7 Mal abwesend. Die Abwesenheiten dauerten jeweils zwischen zwei und fünf Tagen an, ingesamt liefen so 26 Fehltage auf. Herr Meier weist entsprechend einen Score von 1.274 auf. Die Bradford Faktor Berechnung ergibt einen sehr starken Verdacht für einen motivationsbedingten Absentismus; es sind dringend Handlungsmaßnahmen zu ergreifen.
Berechnung Bradford Faktor Herr Meier: (7x7)x26=1.274
Grundlage für die Nutzung des Bradford-Faktors ist eine regelmäßig aktualisierte Fehlzeitenstatistik. Nur anhand solch einer Statistik kann der Bradford-Faktor Anwendung finden.
Dennoch empfiehlt es sich natürlich, unabhängig von Häufigkeit und Dauer einer Fehlzeit, regelmäßig gesundheitsorientierte Gespräche mit Mitarbeitern zu führen, insbesondere zumindest eine kurze Erkundigung nach dem aktuellen Befinden nach der Rückkehr des Mitarbeiters an seinen Arbeitsplatz.
Maßnahmenableitung durch den Bradford-Faktor
Finden sich nun Mitarbeiter mit einem hohen Score innerhalb des Bradford-Faktors, muss seitens der Führungskraft reagiert werden. Die Führungskraft hat dabei eine Vielzahl an Möglichkeiten, um der motivationalen oder stressbedingten Abwesenheit entgegenzuwirken.
Bei Scores von 201 bis 449 bietet sich als erster Schritt ein gesundheitsorientiertes Gespräch an. Hierbei sollen mögliche Probleme im Bereich Arbeitsbelastung, Betriebsklima, Arbeitsinhalte, Arbeitsorganisation sowie Zusammenarbeit erläutert und im Idealfall schnellstmöglich geklärt werden. Solch ein Gespräch bietet für eine Führungskraft ebenfalls die Chance, eine Rückmeldung über Ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitern zu erhalten.
Ein Score über 450 stellt ein wesentlich größeres Problem dar. Hier müssen schnellstmöglich Interventionsmaßnahmen eingeleitet werden. Der komplette Arbeitsbereich des Mitarbeiters muss überprüft werden. Entspricht die Arbeit den Kompetenzen des Mitarbeiters? Wie reagiert der Mitarbeiter auf Stress? Wie ist das Verhältnis des Mitarbeiters zu seinen Kollegen? Solche und weitere Fragen muss eine Führungskraft analysieren und darauf aufbauend Lösungen entwickeln, um die Situation der betroffenen Person zu verbessern. Zusätzlich ist es möglich weitere Personen, wie den Betriebsarzt oder Sozialberater, mit in den bestehenden Prozess einzubinden, um Problematiken noch schneller zu lösen.
Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Bradford-Faktor vermittelt Führungskräften den zielgerichteten Umgang mit dem Bradford-Faktor, um Muster im Bereich der Fehlzeiten schnell und effektiv festzustellen und Gegenmaßnahmen zielgerichtet einleiten zu können.
Verbesserung der Unternehmensstruktur durch den Bradford-Faktor
Der Bradford-Faktor kann einer Führungskraft helfen, unternehmerische Strukturen in hohem Maße zu verbessern. Dieses Analysetool ermöglicht es, motivationale oder stressbedingte Abwesenheit zu erfassen, um somit zielgerichtete Gegenmaßnahmen einleiten zu können.
Durch den Bradford-Faktor kann die genaue Zielgruppe ermittelt werden, welche den größten Einfluss auf die Kosten- und Störfaktoren haben. Eine starke Fokussierung auf diese Zielgruppe kann die genannten Faktoren in hohem Maße positiv beeinflussen.
Durch die aus der Analyse abgeleiteten Maßnahmen ist es möglich die betroffenen Mitarbeiter neu zu motivieren, Fehlabläufe in der Unternehmensstruktur zu erkennen und Rückmeldung über das eigene Führungsverhalten zu erlangen.
Der Effekt daraus ist eine Senkung der Absentismusquote sowie der Kosten- und Störfaktoren.
Allen voran die Führungskraft kann dieses Analysetool nutzen, um Ihr eigenes Führungsverhalten weiter zu modifizieren. So gewinnt eine Führungskraft aus Gesprächen mit der betroffenen Zielgruppe Erkenntnisse darüber, wie die Mitarbeiter ihr Verhalten wahrnehmen. Die Führungskraft hat die Möglichkeit eine Vielzahl an Erkenntnissen zu gewinnen:
Erhalten die Mitarbeiter Lob und Anerkennung für Ihre Arbeitsleistung?
Findet eine ausreichende Kommunikation mit der Belegschaft statt?
Werden die Mitarbeiter mit Vorgaben oder Arbeitsleistungen überfordert?
Werden die Mitarbeiter gefördert?
Weitere Erkenntnisse
Kritik am Bradford-Faktor
Neben den vielen positiven Effekten, welche durch den Einsatz des Bradford-Faktors im Unternehmensalltag erreicht werden können, gilt es dennoch diesen auch kritisch zu hinterfragen.
Die Hauptproblematik des Bradford-Faktors entsteht, wie auch bei vielen anderen Tools und KPIs, insbesondere durch den Anwender.
Der Bradford-Faktor kann keine allgemeingültige Aussage über den Gesundheitszustand oder die Motivation eines Mitarbeiters treffen. Er kann nur ein rechnerisches Ergebnis darstellen, welches sich aus der Anzahl der Krankheitsfälle und der Gesamtfehlzeit ergibt; nicht mehr und nicht weniger.
Unternehmen, Personaler, sowie auch Führungskräfte, suchen jedoch im oftmals hektischen Arbeitsalltag nach schnell verfügbaren und einfachen Indikatoren, um die Arbeitsleistung und die Motivation ihrer Mitarbeiter bewerten zu können. Entsprechend wird auch der Bradford-Faktor hier zum Teil als Instrument angewendet, um die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten, sowie in Phasen des Stellenabbaus Mitarbeiter zu definieren, welche freigesetzt werden können.
Die Wahrheit ist jedoch, dass ein eindimensionaler Zahlenwert wie der Bradford-Faktor, natürlich nicht die Komplexität der Gesundheit und Psyche eines Menschen abbilden kann. In der Praxis kommt es jedoch vor, dass der Bradford-Faktor nicht korrekt angewendet wird und hierauf zum Teil fatale Fehlentscheidungen aufgebaut werden, insbesondere die Motivation und Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters als negativ zu bewerten. Hier machen es sich gerade Führungskräfte oft zu einfach und suchen mit der Freisetzung eines Mitarbeiters nach dem schnellen Ausweg aus einer problematischen Führungssituation. An dieser Stelle scheint es absolut berechtigt, wenn am Einsatz des Bradford Faktor Kritik geübt wird.
Grundsätzlich ist der Bradford Faktor nur ein Hilfsmittel. Wie sollten also Unternehmen und Führungskräfte mit der Bradford Faktor Kritik umgehen? Gute Mitarbeiterführung braucht insbesondere Kommunikation und Klarheit. Entsprechend ist der Bradford-Faktor hier ein wunderbares Instrument, um Anhaltspunkte für motivationsbedingte Abwesenheiten frühzeitig zu erkennen. Die Bradford Faktor Kritik ist berechtigt, wenn mit der Ermittlung des Bradford Faktors nur eine Bewertung der Leistungsfähigkeit erfolgen soll. Vielmehr ist es dann jedoch Aufgabe der Führungskraft, den Kontakt mit dem Mitarbeiter zu suchen und seine Fehlzeiten mit ihm zu besprechen. Die Führungskraft evaluiert mit dem Mitarbeiter, welche Maßnahmen ergriffen werden können, um in Zukunft die Fehlzeiten zu reduzieren.
Der Bradford-Faktor erweitert damit das Führungsrepertoire der Führungskraft. Auf Basis eines grundsätzlich wertschätzenden Führungsstils systematisieren Führungskräfte mit dem Bradford-Faktor die Gesprächsführung mit ihren Mitarbeitern; sie eignen sich damit eine kommunikative und mitarbeiterorientierte Führung als positive Gewohnheit an.
Ist der Bradford Faktor legal?
Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement steht die Gesundheit der Beschäftigten im Mittelpunkt. Hierzu ist es oftmals notwendig auch gesundheitsbezogene Daten zu erheben. Besonders durch die oben genannte Kritik am Bradford-Faktor kommt in der Beratungspraxis natürlich auch die Frage auf, ob die Ermittlung des Bradford Faktor legal sei.
Um diese Frage beantworten zu können, ist es zunächst notwendig, noch einmal herauszustellen, auf welchen Daten der Bradford-Faktor beruht. Es handelt sich hierbei um einen kalkulatorischen Wert, welcher aus der Anzahl der Fehltage sowie der Anzahl der Krankheitsfälle berechnet wird. Aus diesen Werten wird mit Hilfe der Bradford Faktor Formel dann der eigentliche Bradford Faktor errechnet.
Die Daten, auf welchen die Berechnung basiert, liegen dem Unternehmen ohnehin bereits vor. Auch wenn dies vielleicht nicht jeden Mitarbeiter klar ist, so ist es natürlich völlig normal, dass fast alle größeren Unternehmen die Fehlzeiten ihrer Mitarbeiter systematisch erfassen und auswerten. Dies ist allein schon zur Erfüllung gesetzlicher Bestimmungen, wie zum Beispiel die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements, notwendig. Eine Speicherung und Auswertung von Abwesenheits- und Fehlzeiten entspricht daher in aller Regel dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers und ist im Sinne des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG als notwendig und erforderlich anzusehen. Der Bradford Faktor ist also auch im Hinblick auf das Arbeitsrecht als unbedenklich einzuschätzen. Entsprechend ist auch die Ermittlung des Bradford Faktors vollkommen legal und der Bradford Faktor erlaubt.
Eine Vielzahl moderner HR Software Tools bieten inzwischen eine automatische Berechnung des Bradford-Faktors an. So bietet zum Beispiel die Software HRworks eine Bradford-Faktor Heatmat, welche die einzelnen Mitarbeiter nach der Höhe ihres jeweiligen Bradford-Faktors clustert. Die Software Active Absence ermöglicht es, Warnungen in Abhängigkeit vom jeweils vorliegenden Bradford-Faktor zu programmieren. All dies sind nützliche Hilfsmittel, um schnell und effizient Fehlzeiten zu analysieren und hieraus Maßnahmen, wie zum Beispiel ein gesundheitsorientiertes Mitarbeitergespräch, abzuleiten.
Kann der Betriebsrat mit dem Bradford Faktor arbeiten?
Ein Betriebsvereinbarung ist für die Arbeit mit dem Bradford-Faktor aus den oben genannten Gründen nicht notwendig. Wird jedoch eine Betriebsvereinbarung zum Fehlzeitenmanagement, Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) oder Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) erstellt, sollte auch eindeutig geklärt werden, welche Daten welchen Personengruppen im Unternehmen zugänglich sind. So kann es zum Beispiel aus Unternehmenssicht sinnvoll sein, auch regelmäßig einen Bradford-Faktor Report an die Arbeitnehmervertretung zu geben.
Denn auch für die Arbeitnehmervertretung ist die Arbeit mit dem Bradford Faktor sinnvoll. Für den Erfolg eines Betrieblichen Fehlzeitenmanagements ist die intensive Einbindung des Betriebsrates oder Personalrates unabdingbar. In der Regel genießt der Betriebsrat bei den meisten Beschäftigten eines hohes Vertrauen, so dass auch eine gute Grundlage für gesundheitsorientierte Gespräche, auch über den Betriebsalltag hinaus, besteht.
Gerade Führungskräfte haben jedoch häufig die Schwierigkeit, dass sie sich im Rahmen gesundheitsorientierter Gespräche in einem Rollenkonflikt befinden. Auf der einen Seiten fordern Unternehmen von ihren Führungskräften immer mehr eine gesunde Mitarbeiterführung. Hierzu ist es unerlässlich einen vertrauensvollen Zugang zu seinen Mitarbeiter zu schaffen, um für Krankheitsursachen, welche außerhalb des Betrieblichen Umfeldes liegen, entsprechend auch Lösungen gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu entwickeln. Auf der anderen Seite ist die Führungskraft natürlich auch Entscheider und hat somit auf die Zukunft des Mitarbeiters einen erheblichen Einfluss. In der Regel ist dies einer der Hauptgründe für Mitarbeiter, sich ihrer Führungskraft im Krankheitsfall nicht anzuvertrauen und die Ursachen für sich zu behalten. Es besteht bei vielen Mitarbeitern die Angst, dass eine Krankheit und deren Ursachen durch die Führungskraft negativ bewertet werden könnten. Häufig werden derartige Gedanken auch durch Einzelfälle im Unternehmen untermauert, zum Beispiel wenn im Betrieblichen Eingliederungsmanagement die Geheimhaltung aus Unwissenheit oder willentlich nicht beachtet wurde. So hat schon mancher Mitarbeiter erleben müssen, dass eine Erkrankung im Unternehmen gegen ihn verwendet wurde, um eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen zu können. Kein Wunder also, wenn Mitarbeiter ihren Führungskräften in dieser Hinsicht manchmal nicht vertrauen.
Gerade in einer solchen Situation ist es wichtig, dass eine gute Betriebsratsarbeit erfolgt. Denn nicht nur Führungskräfte, sondern auch die Arbeitnehmervertretung, sollten mit Mitarbeiter im Krankheitsfall proaktiv den Kontakt aufnehmen. Hier kann der Bradford-Faktor für Betriebsräte ein hilfreiches Instrument sein, um Mitarbeitern, welche Anzeichen von motivationsbedingten Fehlzeiten aufweisen, ein entsprechendes Gesprächsangebot zu machen. Sehr häufig kann der Betriebsrat durch gezielte Interventionen Abhilfe im Hinblick auf die Ursachen der Krankheit schaffen, insbesondere da der Betriebsrat häufig „näher am Mitarbeiter“ ist.
Fazit zur Gesunden Führung mit dem Bradford-Faktor
Der Bradford-Faktor ist ein HR Analysetool, dass von Führungskräften genutzt werden kann, um motivationalen und stressbedingten Abwesenheiten entgegenzuwirken. Dabei darf allerdings nicht vergessen werden, dass der Bradford-Faktor ein Tool darstellt, dass gewisse Tendenzen sowie Anhaltspunkte gibt und keine festen Fakten schafft. Berechnete Faktoren müssen stets genauer betrachtet und interpretiert werden. Des Weiteren ist ein erhöhter Bradford-Faktor nicht zwangsläufig auf ein beabsichtigtes Fehlen eines Arbeitnehmers zurückzuführen.
Trotz alledem hat der Bradford-Faktor das Potenzial unternehmerische Strukturen zu verbessern und Kosten- und Störfaktoren zu reduzieren. Durch den Bradford-Faktor kann eine spezifische Zielgruppe segmentiert werden, die für eine hohe Absentismusquote verantwortlich ist. Durch die Fokussierung und die bedarfsgerechte Maßnahmeneinleitung können somit genannte Erfolge erzielt werden. Des Weiteren bietet der Bradford-Faktor Führungskräften die Möglichkeit, das eigene Führungsverhalten weiter zu modifizieren. Dadurch ist der Bradford-Faktor ein interessantes Tool, das vor allem für Führungskräfte sehr gut geeignet ist.
Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Bradford-Faktor vermittelt Führungskräften den zielgerichteten Umgang mit dem Bradford-Faktor, um Muster im Bereich der Fehlzeiten schnell und effektiv festzustellen und Gegenmaßnahmen zielgerichtet einleiten zu können.
Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Erfahren Sie in diesem Blog mehr über die Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement und erhalten Sie Wissen über die Bedeutung und Effekte eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der heutigen Arbeitswelt.
Wer braucht eigentlich ein Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Immer mehr Unternehmen in Deutschland befassen sich mit der Thematik des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Hauptauslöser hierfür sind vor allem, dass in vielen Unternehmen der Krankenstand massiv ansteigt, das Engagement der Mitarbeiter spürbar nachlässt oder dass sich immer größere Herausforderungen aus dem Wandel der Altersstruktur im Zusammenhang mit dem Demografischen Wandel ergeben.
Unternehmen suchen daher immer mehr nach Wegen und Möglichkeiten die gesundheitliche Situation der Beschäftigten am Arbeitsplatz positiv beeinflussen zu können, um diesen Problemen entgegenzutreten.
Obwohl in den letzten Jahren enorm viel in den Medien über die Themen Betriebliche Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement, sowie Betriebliche Gesundheitsförderung berichtet wurde, haben viele Unternehmen die Möglichkeiten und Chancen der Betrieblichen Gesundheit noch nicht erfasst und verschenken so ein riesiges Potenzial.
Die Online-Schulung Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der optimale Einstieg in die Welt der Betrieblichen Gesundheit. Sie erlernen die wichtigsten Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement und können diese effektiv im Unternehmensalltag integrieren.
Zukunftsbranche Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebliche Gesundheit ist in aller Munde und die Branche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements boomt. Jedoch herrscht auch hier ein regelrechter Fachkräftmangel. So gut wie jedes größere Unternehmen sucht für die Einführung und Umsetzung eines internen Betreiblichen Gesundheitsmanagements qualifizierte Fachkräfte. Die Jobbörsen werden fast überflutet mit Anzeigen zu Thema “Betriebliches Gesudheitsmanagement Jobs”.
Die Suche gestaltet sich jedoch häufig als äußerst schwierig, da die Branche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements noch verhältnismäßig jung ist. Entsprechend finden Unternehmen meist nur Quereinsteiger vor oder alternativ Absolventen von Studiengängen im Bereich des Gesundheitsmanagements, dann jedoch meist ohne Berufserfahrung.
Entsprechend schwer gestaltet sich dann die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements im eigenen Unternehmen, wenn die Erfahrung fehlt. Denn für die gelungene Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements gibt es zumeist nur eine einzige Chance, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen.
Aufgrund mangelnder Erfahrung bei der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements werden jedoch gerade in dieser sensiblen Phase eine Vielzahl an Fehlern gemacht, die Mitarbeiter dann am Betrieblichen Gesundheitsmanagement zweifeln lassen. In Folge dessen sinkt die Beteiligungsquote der Mitarbeiter an entsprechenden Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Für die Initiatoren ist dies meist eine frustrierende Situationen, haben sie doch viel Zeit und Energie in die entsprechenden Projekte investiert. Wenn der Erfolg ausbleibt, stellen Führungskräfte und Unternehmensleitung selbstverständlich schnell ein Betriebliches Gesundheitsmanagement insgesamt in Frage. Viele Projekte der Betrieblichen Gesundheit verlaufen daher nach ein bis zwei Jahren häufig im Sande.
Natürlich ist auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement ein Handwerk wie jedes andere, dass entsprechend gelernt werden will. Wie allgemein bekannt gilt auch hier, dass noch kein Meister vom Himmel gefallen ist. Umso wichtiger ist für die Initiatoren eine solide Grundlage im Bereich des BGM in Form einer intensiven und umfassenden Ausbildung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Die Online-Schulung Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der optimale Einstieg in die Welt der Betrieblichen Gesundheit. Sie erlernen die wichtigsten Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement und können diese effektiv im Unternehmensalltag integrieren.
Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Wie in den meisten Bereichen üblich, ist in Deutschland natürlich auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement standardisiert anhand der DIN Spec 91020. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist hiernach die “systematische, sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsfördernden Strukturen und Prozessen, einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten.”
Allzu häufig besteht jedoch in den meisten Unternehmen große Verunsicherung, zum Teil auch eklatante Wissenslücken, zu der Definition von Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Dies führt dazu, dass Unternehmen häufig kein Betriebliches Gesundheitsmanagement, sondern nur Betriebliche Gesundheitsförderung umsetzen. Meistens werden die durchgeführten Maßnahmen jedoch trotzdem als Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bezeichnet.
Dies führt dazu, dass die Erfolge in der Betrieblichen Gesundheit deutlich unter den Möglichkeiten bleiben und das Potenzial eines ganzheitlichen und systematischen Betrieblichen Gesundheitsmanagement nicht genutzt werden kann.
Es braucht daher im Rahmen der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements eine genaue Trennschärfe zwischen den Begrifflichkeiten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Betrieblichen Gesundheitsförderung.
Nach der DIN Spec 91020 umfasst die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) „alle Maßnahmen des Betriebes unter Beteiligung der Organisationsmitglieder zur Stärkung ihrer Gesundheitskompetenzen, sowie Maßnahmen zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Bedingungen, zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb, sowie zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit.“
Gesetzliche Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Es existieren eine Vielzahl an gesetzlichen Vorgaben, die innerhalb eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements beachtet werden müssen.
§ 20 SGB V: Betriebliche Gesundheitsförderung, Primärprävention und Selbsthilfe durch die gesetzlichen Krankenkassen; Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Unfallversicherung
§ 1 und § 14 SGB VII: Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren durch die gesetzliche Unfallversicherung; Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Krankenversicherung. Mit dieser Regelung sowie mit dem Arbeitsschutzgesetz hat der Gesetzgeber 1996 das Verständnis von Arbeitsschutz erweitert.
Arbeitsschutzgesetz: Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit - regelt die Pflichten der Arbeitgeber sowie Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer
Arbeitssicherheitsgesetz: Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit.
Arbeitsstättenverordnung: Enthält sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und hygienespezifische Regeln für die Einrichtung und den Betrieb von Arbeitsstätten, sowie dem Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz. Im Anhang der Arbeitsstättenverordnung sind die Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen enthalten.
Quellen: http://www.gesetze-im-internet.de/
Gründe für die Einführung und Umsetzung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Rechtliche Gründe
Das Präventionsgesetz (PrävG) bildet seit Juli 2015 eine der rechtlichen Grundlage für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Das Präventionsgesetz fokussiert sich auf die weitreichende Stärkung der Betrieblichen Gesundheitsförderung und deren engere Verzahnung mit dem Arbeitsschutz. Des Weiteren stärkt das Präventionsgesetz die Zusammenarbeit der Akteure in der Prävention und Gesundheitsförderung (Gesetzliche Krankenversicherung, Renten-, Unfall-, Pflege- und private Krankenversicherung), wodurch sich in der Praxis mehr Umsetzungsmöglichkeiten im Rahmen der Prävention ergeben. Das Sozialgesetzbuch stellt eine weitere rechtliche Grundlage für das Betriebliche Gesundheitsmanagement dar. Innerhalb des SGB V wird insbesondere die Aufgaben der gesetzlichen Krankenversicherungen geregelt. Das SGB V fordert unter anderem Versicherte dazu auf, durch einen präventiven und gesundheitsbewussten Lebensstil Krankheiten zu vermeiden. Die Krankenkassen werden außerdem dazu aufgefordert, Leistungen, welche die Betriebliche Gesundheitsförderung betreffen, in Betrieben einzubringen. Weitere rechtliche Grundlagen findet man im Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, im SGB VII und SGB IX.
Wirtschaftliche Gründe
In Deutschland kostet die Unternehmen ein Krankheitstag ca. 500 Euro pro Mitarbeiter und Tag. Hierbei werden die Lohnfortzahlungskosten (250 Euro) und der hundertprozentige Aufschlag durch Produktivitätsverluste (250 Euro) berücksichtigt. Vertretungs- oder Ausgleichskosten sind hierbei noch gar nicht mit inbegriffen. Somit kann ein hoher Krankenstand ein wirtschaftlich sehr belastender Faktor sein.
Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement birgt das Potenzial, vorhandene Krankenstände effektiv zu reduzieren und somit eine hohe Kosteneinsparung für die Unternehmen zu generieren.
Demografische Gründe
Laut Schätzungen des Statistischen Bundesamts wird die Bevölkerungszahl in der Bundesrepublik aufgrund der geringen Geburtenrate bis 2050 von aktuell 82 Millionen auf 65 Millionen Einwohner schrumpfen. Dadurch verschiebt sich das Altersgefälle innerhalb der Gesellschaft deutlich nach oben. Somit entsteht einerseits ein Mangel an Nachwuchskräften, weil die Zahl der 15-29 jährigen abnimmt. Andererseits wird die Anzahl an über 50-jährigen stark ansteigen, welche wiederum im Verlaufe des natürlichen Alterungsprozesses eine verminderte Leistungsfähigkeit aufweisen. Verstärkt wird dieser demografische Wandel dadurch, dass die Bundesregierung das Renteneintrittsalter bis 2041 auf 73 Jahre aufstocken will. Eine ältere Belegschaft kann eine nicht zu unterschätzende Belastung für die personellen Kapazitäten eines Unternehmens darstellen, da ältere Arbeitnehmer eine hohe Anfälligkeit für Langzeiterkrankungen besitzen. Dies führt zu hohen Kosten für das Unternehmen, sofern keine Interventionsmaßnahmen eingeleitet werden, wie beispielsweise ein systematisches Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM).
Soziale Aspekte
Unternehmen übernehmen mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement im Sinne der Corporate Social Responsibility (CSR) soziale Verantwortung für Ihre Mitarbeiter. Dies fördert die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen in hohem Maße. Die Tatsache, dass Arbeitnehmer immer höhere Ansprüche gegenüber Unternehmen haben, macht das Recruiting für Personaler schwieriger. Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement schafft attraktive Anreize für bestehende Mitarbeiter wie auch für potenzielle Bewerber. Dadurch ist es möglich, sich im Kampf um die besten Nachwuchskräfte gegenüber der Konkurrenz zu behaupten.
Bedarfs- und Prozessorientierte Vorgehensweise im BGM
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement erfordert eine zielgerichtete Vorgehensweise. Diese Vorgehensweise erfolgt in sechs Schritten:
Bedarfsermittlung
Innerhalb der Bedarfsermittlung erfolgt die Festlegung des konkreten Bedarfs. Hierbei stellt sich die Frage, welche Ziele man mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement erreichen möchte.
Analyse
Durch die Analyse wird der Ist-Zustand im Hinblick auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement ermittelt. Somit dient die Analyse dazu, bestehende Brennpunkte und Herausforderungen zu ermitteln, um darauf aufbauend zielgerichtete Maßnahmen auswählen zu können. Dies gewährleistet, dass der größte Erfolgshebel im Bereich des BGM in Bewegung gesetzt wird. Analysetools, die genutzt werden können, sind unter anderem die Mitarbeiterbefragung, die Psychische Gefährdungsbeurteilung oder das Kennzahlenmanagement.
Interventionsplanung
Aus den Ergebnissen der Analyse werden darauf aufbauend die Interventionsmaßnahmen abgeleitet.
Umsetzung der Maßnahmen
Im vierten Schritt erfolgt die Umsetzung der Maßnahmen. Hierbei sollten Maßnahmen aus der Verhaltens- und Verhältnisprävention eingesetzt werden.
Erfolgskontrolle
Nach der Maßnahmenumsetzung erfolgt im fünften Schritt die Erfolgskontrolle. Hierbei wird unter anderem bewertet, welchen Wirkungsgrad die getätigten BGM-Maßnahmen hatten, wie effektiv der BGM-Prozess abgelaufen ist und ob die gesetzten Ziele erreicht wurden. Anhand der Evaluation können einzelne Maßnahmen und der BGM-Prozess insgesamt optimiert werden. Zur Bewertung der Erfolge können unter anderem ein Kennzahlenmanagement oder eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden.
Nachhaltigkeit
Die Nachhaltigkeit ist der letzte Schritt im Rahmen einer zielgerichteten Vorgehensweise. In der Nachhaltigkeitsphase geht es darum, Prozesse und Strukturen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements langfristig und fest im Unternehmen zu verankern. Bei dieser Bedarfs- und prozessorientierten Vorgehensweise handelt es sich um einen Prozess der kontinuierlichen Optimierung.
Qualitätskriterien des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Eine strategische Vorgehensweise im Betrieblichen Gesundheitsmanagement sollte die wesentlichen Qualitätskriterien des Europäischen Netzwerk für Gesundheitsförderung (ENWHP) miteinbeziehen. Die vier Qualitätskriterien sind Partizipation, Nachhaltigkeit, Führung und Ganzheitlichkeit. Unter Partizipation versteht man die Einbindung der Belegschaft in den bestehenden BGM-Prozess. Der Führung kommt im BGM eine sehr große Bedeutung zu. Führungskräfte müssen bei der Einführung eines BGM frühzeitig mit eingebunden werden damit eine neue, gesundheitsfördernde Führungskultur entwickelt werden kann. Die Führungskräfte genehmigen das Betriebliche Gesundheitsmanagement, treiben es voran und nehmen eine Vorbildrolle innerhalb des Unternehmens ein. Das Kriterium Ganzheitlichkeit ist erreicht, wenn verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen kombiniert werden und die Maßnahmen sowohl Risiken reduzieren, als auch Schutzfaktoren und Gesundheitspotenziale fördern. Die Nachhaltigkeit ist das vierte Kriterium. Hierbei werden BGM-Prozesse und Maßnahmen langfristig im Unternehmen implementiert, um somit eine kontinuierliche Verbesserung zu gewährleisten.
Fazit zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist in der heutigen Arbeitswelt ein essentieller Faktor, um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Dabei ist ein umfangreiches Wissen über Vorgehensweisen, rechtliche Grundsätze und Qualitätskriterien unabdingbar. Um dieses Wissen zu gewährleisten, bedarf es einer umfassenden Ausbildung innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Des Weiteren muss das Betriebliche Gesundheitsmanagement eine hohe Priorität innerhalb eines Unternehmens genießen. Sind diese Kriterien erfüllt, bietet ein Betriebliches Gesundheitsmanagement ein hohes Potential für unternehmerischen Erfolg. Durch ein zielgerichtetes und gut strukturiertes BGM können Kosten in hohem Maße eingespart, die Krankenquote effektiv reduziert, die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert und neue Fachkräfte für das Unternehmen gewonnen werden.
Psychologie des Gesundheitsverhaltens
Erhalten Sie in diesem Blog Informationen darüber, wie die Psychologie des Gesundheitsverhaltens zu verstehen ist. Des Weiteren erhalten Sie Einblicke in verschiedene Gesundheitsmodelle, die innerhalb des unternehmerischen Kontextes angewendet werden.
Was ist Gesundheitspsychologie?
Die Gesundheitspsychologie ist die Wissenschaft vom Erleben und Verhalten des Menschen im Zusammenhang mit Gesundheit und Krankheit. Im Rahmen der Gesundheitspsychologie bestehen drei wesentliche Kernaspekte, die das Gesundheitsverhalten eines Menschen in sehr starkem Maße beeinflussen.
Motivation
Was motiviert Menschen dazu, sich gesund oder riskant zu verhalten?
Intention
Wie entscheiden sich Menschen dazu, ihr Verhalten ab einem bestimmten Zeitpunkt zu ändern?
Volition
Wie gelingt es Menschen, ihre Intention in erfolgreiches Gesundheitshandeln umzusetzen und dieses beizubehalten?
Diese Aspekte entscheiden darüber, wie sich der Mensch innerhalb seiner Gesundheit verhält.
Die Online-Schulung Psychologie des Gesundheitsverhaltens vermittelt alle wichtigen Erfolgsstrategien, um die Psychologie des Gesundheitsverhalten umfassend zu verstehen und gesundheitspsychologische Handlungsfelder im Unternehmenskontext umzusetzen.
Modelle der Gesundheitspsychologie
Im Nachfolgenden sollen die verschiedenen Modelle der Gesundheitspsychologie erläutert werden und Aufschluss darüber geben, warum sich Menschen innerhalb Ihres Gesundheitsverhaltens so deutlich voneinander abgrenzen.
Das biomedizinische Krankheitsmodell
Das biomedizinische Krankheitsmodell verfolgt den Ansatz, dass der Körper mit einer Maschine vergleichbar ist, deren Funktionen und Funktionsstörungen verstanden werden können, indem die Organsysteme und -strukturen sowie die physiologischen Prozesse möglichst genau analysiert werden. Somit beruht dieses Modell auf der Annahme, dass Krankheitssymptome und psychische Auffälligkeiten durch organisch bedingte Defekte ausgelöst werden.
Des Weiteren wird der Krankheitszustand als die Folge von genetischen Auslösern beschrieben. Innerhalb des biomedizinischen Krankheitsmodells besitzt der Mensch keinerlei Eigenverantwortung für den Zustand seiner Gesundheit, da alles auf unbeeinflussbaren genetischen- und organischen Faktoren beruht.
Das biopsychosoziale Krankheitsmodell
Dieses Modell geht davon aus, dass Erkrankungen die Folge von somatischen (körperliche) und psychosozialen Faktoren sind. Das Wohlbefinden einer Person ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Körper, Psyche und sozialem Umfeld.
Alle drei Aspekte sind eigenständige Bereiche, haben aber gleichzeitig eine enge Wechselbeziehung. Das heißt, wenn in einem dieser Bereiche ein unausgeglichenes Defizit vorliegt, hat dieses Defizit ebenfalls Auswirkungen auf die beiden anderen Bereiche. So führt beispielsweise eine geschwächte Psyche zu einem sozialen Rückzug und zu einer geringeren körperlichen Aktivität.
Salutogenese-Modell
Die Salutogenese beschäftigt sich mit der Entwicklung und dem Erhalt von Gesundheit. Der Unterschied zu dem pathogenetischen Ansatz wird in der jeweiligen Fragestellung deutlich:
Pathogenese: Was macht den Menschen krank?
Salutogenese: Was hält den Menschen trotz Belastungen gesund?
Das salutogenetische Rahmenkonzept fokussiert also Faktoren und Wechselwirkungen, die zur Stärkung der gesundheitlichen Schutzfaktoren eines Menschen führen sollen. Dabei haben die Schutzfaktoren direkten Einfluss auf das Wohlbefinden einer Person. Somit werden Schutzfaktoren und individuelle Ressourcen aufgebaut, um die Wirkung der Risikofaktoren zu mindern.
Ein großer Aspekt innerhalb des salutogenetischen Modells ist die Kohärenz (persönliche Ressourcen). Die Kohärenz wird durch drei Faktoren erklärt:
Verstehbarkeit: die Zusammenhänge in der Umwelt begreifen.
Handhabbarkeit: Vertrauen in sich selbst haben, aus eigener Kraft oder mit der Unterstützung anderer Herausforderungen bewältigen zu können.
Sinnhaftigkeit: Es gibt Dinge, für die es sich einzusetzen lohnt.
Die Kohärenz soll anhand eines Beispiels verständlich dargestellt werden:
“Herr P. muss seit über zwei Monaten ständig mehrere Überstunden ableisten. Diese Überstunden sorgen dafür, dass Herr P. teilweise bis spät abends noch im Büro sitzt. Dieser Zustand hat auch Auswirkungen auf Herrn Ps. Privatleben. Er hat nur wenig Zeit für seine Kinder und seine Frau ist ebenfalls sauer aufgrund der vielen Arbeit. Herr P. kommt an einen Punkt, an dem er sich sagt, dass es so nicht mehr weitergehen kann. Daraufhin bittet Herr P. seinen Chef zu einem Gespräch. In diesem Gespräch erklärt Herr P. konstruktiv seine Unzufriedenheit und das er diesem Arbeitspensum nicht mehr gewachsen sei. Zusammen vereinbaren Herr P. und sein Chef Interventionsmaßnahmen, um die Situation von Herrn P. zu verbessern.”
Das Beispiel zeigt, dass Herr P. ein hohes Maß an Kohärenz besitzt, da er seine gegenwärtige Situation reflektiert hat, diese verstanden hat und sich bewusst geworden ist, dass diese Situation verändert werden kann.
Resilienz
Psychische Gesundheit ist in Anbetracht der Zunahme psychischer Störungen und vermehrtem negativen Stress ein hoher Anspruch in einer flexiblen und belastungsreichen Arbeitswelt. Wenn sich Menschen trotz dieser vielfältigen Belastungen psychisch gesund entwickeln, wird die Bezeichnung Resilienz verwendet (psychische Widerstandsfähigkeit). In der Arbeitswelt geht es beim Thema Resilienz vornehmlich darum, die psychische Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiter zu schützen und zu fördern.
Als Säulen der Resilienz gelten Optimismus, Selbstvertrauen, Akzeptanz, Lösungsorientierung, Distanzierung von Opferrollen, soziales Umfeld, Verantwortung und Zukunftsplanung.
Die Online-Schulung Psychologie des Gesundheitsverhaltens vermittelt alle wichtigen Erfolgsstrategien, um die Psychologie des Gesundheitsverhalten umfassend zu verstehen und gesundheitspsychologische Handlungsfelder im Unternehmenskontext umzusetzen.
Verhalten und Verhältnisse
Die Wechselwirkung von Verhalten und Verhältnissen beeinflusst die Gesundheit eines Menschen ebenfalls in hohem Maße.
So beschreibt das Verhalten das persönliche Erleben und Verhalten gegenüber Stress, Sport, Bewegung oder Gesundheit. Das Verhalten beschreibt alle äußerlich sichtbaren, durch innere psychische Prozesse vermittelte, Reaktionen des Menschen auf Reize und Anforderungen aus seiner materiellen und sozialen Umwelt sowie aus dem Organismus.
Das Erleben wiederum bezeichnet alle inneren psychischen Prozesse und Inhalte des Bewusstseins, also Wahrnehmen, Fühlen, Denken sowie Vorstellungen und Erfahrungen.
Die Verhältnisse beziehen sich auf die gegebenen Rahmenbedingungen, die ein Mensch vorfindet. Hierbei sind zum Beispiel der Staat, der Arbeitsplatz oder auch strukturelle Faktoren zu nennen. Somit haben die Verhältnisse sehr großen Einfluss auf die Gesundheit und die sozialen Komponenten. In diesem Zusammenhang ist festzustellen, dass suboptimale Verhältnisse in den Bereichen Gesundheit und Soziales in Verbindung mit Armut, der rasanten Industrialisierung, der Häufigkeit von Infektionskrankheiten sowie mit einer erhöhten Mortalität und Morbidität stehen.
Somit führt das Verhalten und Verhältnis zu gesundheitlichen Ungleichheiten. So hat ein Kind, das in Deutschland geboren wird, bessere gesundheitliche Rahmenbedingungen als ein Kind, das in Afrika geboren wird, da unterschiedliche Verhältnisse vorliegen. Eine Person, die viele positive Erlebnisse innerhalb einer Sportart genießen durfte, hat eine ganze andere Einstellung zur Bewegung, wie eine Person, die schon seit Kindestagen übergewichtig ist.
Fazit zur Psychologie des Gesundheitsverhaltens
Für unsere Gesundheit sind viele psychologische Prozesse verantwortlich. Des Weiteren existiert eine Vielzahl von Modellen, die sich damit beschäftigen, das Gesundheitsverhalten eines Menschen zu verstehen. Unterschiedliche psychologische Faktoren, Einstellungen und Gegebenheiten beeinflussen das Gesundheitsverhalten eines Menschen und sorgen dafür, dass sich diese in Ihrer Gesundheit deutlichst voneinander unterscheiden. Allerdings muss ebenfalls die Wirkung von Verhältnissen berücksichtigt werden, welche das psychologische Gesundheitsverhalten eines Menschen nachhaltig beeinflussen. Um sich umfassendes Wissen über die Psychologie des Gesundheitsverhaltens anzueignen, bietet es sich an eine Online-Schulung in diesem Bereich zu absolvieren. Diese ist vor allem für Verantwortliche des Gesundheitsmanagements, der Gesundheitsförderung oder für Studenten aus dem Gesundheits- sowie Sportbereich sehr gut geeignet.
Der Betriebliche Gesundheitsmanager lernt die Psychologie des Gesundheitsverhaltens zu verstehen, sowie Gesundheitsmodelle anzuwenden. Sie erhalten einen umfassenden, praxisbezogenen Einblick in die vorrangigen, gesundheitspsychologischen Handlungsfelder und erfahren wie Sie diese im Unternehmenskontext umsetzen.
Infektionskrankheiten im Unternehmen vorbeugen
Erhalten Sie in diesem Blog Informationen darüber, wie Sie sich erfolgreich vor Infektionskrankheiten schützen. Außerdem wird erläutert, wie ein gesamtes Unternehmen durch einen präventiven Infektionsschutz den Krankenstand effektiv senken kann.
Infektionskrankheiten präventiv vorbeugen
Jedes Jahr kommt es vor allem in der kalten Jahreszeit zu einer rapiden Erhöhung der Krankenquote innerhalb eines Unternehmens. Dies bedeutet Verluste im Bereich Produktivität und Qualität sowie hohe Kosten bei Lohnfortzahlungen. Dabei gibt es viele geeignete Maßnahmen, die Mitarbeiter und Unternehmen umsetzen können, um sich vor Infektionskrankheiten zu schützen.
Der Blogartikel zum Thema Infektionskrankheiten im Unternehmen vorbeugen soll über die geläufigsten Infektionserkrankungen aufklären, sowie Unternehmen und Mitarbeitern Maßnahmen aufzeigen, um eine Infektionserkrankung zielgerichtet zu vermeiden.
Norovirus und Influenza
Der Norovirus und die Influenza sind zwei der häufigsten Infektionserkrankungen.
Noroviren sind für Magen-Darm-Erkrankungen verantwortlich. Diese Viren werden von erkrankten Personen über den Stuhl oder Erbrochenes ausgeschieden. Die Erreger übertragen sich durch Schmierinfektionen über die Hände; somit können diese Viren von Mensch zu Mensch übertragen werden. Eine Ansteckung kann ebenfalls über die Atemwege erfolgen. Durch das Erbrechen einer Person entstehen feine virushaltige Tropfen in der Luft, die von einer Person über die Atemwege aufgenommen werden können. Des Weiteren stellen verunreinigte Gegenstände, rohe Lebensmittel oder unreines Wasser eine Übertragungsmöglichkeit dar.
Anzeichen für das Norovirus sind Übelkeit, Durchfall und Erbrechen. Häufige Begleiterscheinungen sind Gliederschmerzen und Fieber. Mit Durchfall und Erbrechen entsteht ein starker Flüssigkeitsmangel, der Schwindel und Abgeschlagenheit zur Folge haben kann.
Bei einer Infektion mit dem Norovirus ist es wichtig, den Kontakt zu anderen Mitmenschen einzuschränken, da Noroviren höchst ansteckend sind. Es sollte außerdem eine hohe Flüssigkeitszufuhr erfolgen, um auftretenden Flüssigkeitsdefiziten entgegenzuwirken. Ausreichend Ruhe ist in dieser Zeit genauso wichtig, wie das Desinfizieren von Gegenständen, mit denen der Erkrankte in Berührung kam, um somit die Übertragungsgefahr einzudämmen. Regelmäßiges Händewaschen ist während der Erkrankungszeit ebenfalls Pflicht.
Die Influenza ist eine akute Erkrankung der Atemwege. Diese Erkrankung wird durch die Ansammlung von Grippeviren ausgelöst. Die Übertragung der Influenza geschieht über verunreinigte Gegenstände oder von Mensch zu Mensch. Eine Übertragung von Mensch zu Mensch kann über das Husten, Niesen oder gar das Sprechen erfolgen. Hierbei besteht die Gefahr, dass feine Tröpfchen des Nasen-Rachen-Sekrets von Erkrankten in die Luft gelangen und somit eine Ansteckungsgefahr für andere Personen entsteht. Auch die Schleimhäute bieten Grippeviren Möglichkeiten in den Körper einzudringen. Kommen Hände, Mund oder Nase mit virushaltigem Sekret in Berührung, so ist eine Ansteckungsgefahr als relativ hoch anzusehen.
Eine Influenza äußert sich durch Fieber, Halsschmerzen, Schnupfen und Husten. Der Ansteckungszeitraum einer Person liegt in der Regel bei einer Woche. Während der Erkrankung sollte regelmäßiges Händewaschen und das Desinfizieren von Gegenständen Pflicht sein. Des Weiteren sollte man den Kontakt zu Mitmenschen einschränken, da Viren sehr schnell übertragbar sind. Ein wichtiger Aspekt während des Erkrankungszeitraums ist die Schonung. Diese ist enorm wichtig, da bei starker körperlicher Aktivität eine Influenza lebensbedrohliche Züge annehmen kann.
Die Online-Schulung Infektionskrankheiten im Unternehmen vorbeugen vermittelt den Teilnehmern Wissen über die Umsetzung von Infektionsschutzmaßnahmen innerhalb des Unternehmens. Somit werden Infektionskrankheiten erfolgreich reduziert und einer übermäßigen Erhöhung der Krankenstände vorbeugt.
Unsere inneren Abwehrmechanismen
Der Mensch ist tagtäglich hochansteckenden Viren und Keimen ausgesetzt. Um Angriffe von Keimen und Viren abzuwehren, braucht der menschliche Körper seine anatomisch gegebenen Abwehrmechanismen. Jeder Mensch besitzt drei innere Abwehrmechanismen, die in den nachfolgenden Zeilen vorgestellt werden.
Unsere Haut, Schleimhäute, Nasen- oder Flimmerhärchen und Magensäure bilden den ersten Abwehrmechanismus unseres Körpers. Dadurch werden Erreger aktiv abgewehrt. In den meisten Fällen ist es für Bakterien und Viren somit nicht möglich den menschlichen Körper zu infizieren. Eine Infektion entsteht häufig dann, wenn die Haut beschädigt ist oder Schleimhäute in starkem Maße gereizt sind.
Das Immunsystem ist der zweite Abwehrmechanismus des Menschen. Das Immunsystem besitzt körpereigene Zellen, die eingedrungene Viren und Bakterien umschließen und zerstören. Dieser Vorgang entsteht bei sämtlichen potenziellen Bedrohungen im Körper und verläuft immer gleich. Um das Immunsystem leistungsfähig zu halten, sollte regelmäßig auf Bewegung und eine gesunde Ernährung geachtet werden.
Der letzte Abwehrmechanismus ist eine Fieberreaktion. Zusätzlich zu den oben genannten Abwehrmechanismen wird eine „intelligente“ Abwehr im eigenen Körper gestartet. Eine Fieberreaktion wird dann vom Körper abgerufen, wenn das Immunsystem nicht mehr alle Erreger abtöten kann. Die daraus resultierende Fieberreaktion unterstützt das Immunsystem bei der Zerstörung von Viren und Bakterien. Durch die Erhöhung der Körpertemperatur können sich Bakterien und Viren wesentlich schlechter vermehren. Außerdem trägt die erhöhte Körpertemperatur dazu bei, dass Immunsystem zu fördern.
Der Grund, weshalb die letzte Abwehrbarriere als „intelligente“ Abwehr bezeichnet wird, ist, dass das Immunsystem die Beschaffenheit der Erreger feststellt und speziell geformte Antikörper bildet, um die Bakterien zu vernichten. Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass das Immunsystem die Struktur der Antikörper abspeichert und somit bei einer erneuten Erkrankung schneller reagieren kann.
Stärkung der körpereigenen Ressourcen
Körpereigene Ressourcen sollten gestärkt werden; das ist der beste Weg, um sich aktiv vor Infektionen zu schützen. Regelmäßiger Sport hat große Auswirkungen auf die Stärkung des Immunsystems. Durch eine körperliche Belastung wird Adrenalin im Körper ausgeschüttet. Die Ausschüttung von Adrenalin führt dazu, dass Abwehrzellen aktiver arbeiten und sich ebenfalls schneller vermehren. Dadurch sind mehr NK-Zellen, weiße Blutkörperchen und Lymphozyten im Blut vorhanden, die für eine leistungsfähige Zerstörung von Bakterien und Viren extrem wichtig sind. Regelmäßiger Sport hilft also dabei, schädliche Bakterien und Viren effizienter zu beseitigen.
In diesem Zusammenhang ist allerdings zu erwähnen, dass für die Stärkung des Immunsystems moderater Sport durchgeführt werden sollte. Eine übermäßig hohe Intensität bei sportlicher Aktivität führt dazu, dass sich während der Aktivität, die Abwehrzellen im Blut extrem schnell vermehren. Nach einer anstrengenden Trainingseinheit sinkt die Anzahl der Immunzellen im Blut allerdings rapide ab. Während dieser Zeit können Bakterien und Viren nur unzureichend bekämpft werden, aufgrund dessen, dass nur wenige Immunzellen vorhanden sind.
Eine gesunde Ernährung ist ein weiterer wichtiger Aspekt, um sein Immunsystem zu stärken. Dabei sollte vor allem auf eine ausreichende Zufuhr von sekundären Pflanzenstoffen, Zink, Selen, Kupfer, Magnesium, Kalzium und den Vitaminen C, D, E, A, B6 und B12 geachtet werden.
Bei Gemüse sind besonders Kohl, Grünkohl, Chicorée, Karotten, Knoblauch, Spinat und Tomaten empfehlenswert. Diese Lebensmittel fördern die vermehrte Bildung von weißen Blutkörperchen, die wie oben beschrieben, für die Vernichtung von Krankheitserregern enorm wichtig sind.
Grapefruit, Kirschen, Orangen, Zitronen, Brombeeren, Heidelbeeren, Bananen, Guaven oder dunkle Weintrauben sind Obstsorten, die das Immunsystem stärken.
Im Bereich der Gewürze sollte man vor allem auf schwarzen Cayennepfeffer, Ingwer, Zimt, Oregano oder Kümmel setzen.
Durch regelmäßige moderate Bewegung und eine gesunde Ernährung stärkt man das Immunsystem und beugt somit aktiv Infektionserkrankungen vor.
Infektionskrankheiten im Unternehmen vorbeugen
Vor allem in der kalten Jahreszeit sind die Krankenquoten innerhalb eines Unternehmens stark erhöht. Darunter leidet die Produktivität vieler Unternehmen, ausgerechnet in einer Jahreszeit, die für viele Betriebe als die wichtigste des ganzen Jahres angesehen wird. Um sich vor einer stark ausgeprägten innerbetrieblichen Grippewelle zu schützen, bietet es sich an, das Thema Infektionskrankheiten aktiv im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu verankern.
Hierbei können Infektionsschutzkampagnen entworfen und durchgeführt werden. Diese Kampagnen sollten Aufklärungsarbeit im Bereich der Infektionskrankheiten leisten und zusätzlich wichtige Handlungsempfehlungen vermitteln, die dazu beitragen präventive Schutzmaßnahmen einzuleiten. Des Weiteren sollten Hygienevorschriften klar festgelegt und kommuniziert sein. Jeder Mitarbeiter sollte über die bestehenden Hygienevorschriften ausreichend informiert sein.
Eine weitere Maßnahme ist die Grippeschutzimpfung. Idealerweise sollte diese im Oktober oder spätestens im November durchgeführt werden. Allerdings besteht hierbei das Problem, dass eine Grippeimpfung auf einer freiwilligen Basis beruht. Um hier eine hohe Akzeptanz zu erhalten, ist es wichtig durch Infektionsschutzkampagnen oder anderweitige Aufklärung, die Wichtigkeit einer Grippeimpfung zu kommunizieren. Unternehmen, denen ein Werksarzt zur Verfügung steht, haben den Vorteil, dass eine Impfung direkt im Unternehmen erfolgen kann.
Durch die genannten Maßnahmen arbeitet ein Unternehmen präventiv gegen eine drohende Grippewelle an und schafft so die Grundlage für eine geringere Krankenquote in der kalten Jahreszeit.
Fazit zum Thema Infektionskrankheiten
Infektionskrankheiten sind vor allem in der kalten Jahreszeit ein sehr präsentes Thema. Dabei ist es möglich, durch präventive Maßnahmen vonseiten der Mitarbeiter sowie der Unternehmen Infektionskrankheiten vorzubeugen. Jeder Mitarbeiter sollte seine körpereigenen Abwehrmechanismen durch ausreichend Bewegung und eine gesunde Ernährung stärken. Die Unternehmen wiederum sollten aktive Aufklärungsarbeit über das Thema Infektionskrankheiten leisten. Hierbei können Infektionsschutzkampagnen eine große Hilfe sein, aber auch die Aufklärung über Hygienevorschriften oder die Möglichkeiten einer Grippeschutzimpfung können dazu beitragen, den Krankenstand im Zeitraum der kalten Jahreszeit deutlich zu reduzieren. Da jeder Mensch auf kurz oder lang eine Erkältung erleidet, sollte man sämtliche Maßnahmen beachten, die dazu führen, dass man eine Erkrankung schnell überwindet und keine weiteren Personen mit Erregern infiziert.
Physische und psychische Gesundheit im Unternehmensalltag
Die physische und psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter bildet das Fundament für leistungsfähiges Arbeiten und stellt somit einen wichtigen Unternehmensfaktor dar. Erhalten Sie in diesem Blog weitreichende Informationen zu allen wesentlichen Aspekten, die eine physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter sicherstellt.
Die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter
Die Mitarbeiter sind innerhalb der Arbeitswelt unterschiedlichen Belastungen ausgesetzt. Diese können verstärkt körperlicher oder mentaler Art sein. Diese Belastungen werden ergänzt durch Umwelteinflüsse und arbeitsbezogene Faktoren, die ebenfalls auf einen Mitarbeiter einwirken und sein physisches und psychisches Wohlbefinden beeinflussen können. Einen weiteren Faktor für die physische und psychische Gesundheit stellen die individuellen Ressourcen dar. Im nachfolgenden Absatz werden die Faktoren für die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter zusammengefasst:
Belastungen
mentaler Art
körperlicher Art
Arbeitsbezogene Faktoren
Arbeitsform
Arbeitsorganisation
Arbeitsinhalt
Umwelteinflüsse
Verdienst
Work Life Balance
Verhältnis zu Kollegen
soziale Unterstützung
Verhältnis zur Führungskraft
Betriebsklima
weitere Faktoren
Individuelle Ressourcen
Wertvorstellung
Resilienz
Kohärenz
Erfahrungen
Motivation
Einstellung
Der nachfolgende Blog soll die Bedeutung der physischen und psychischen Gesundheit der Mitarbeiter klar herausstellen und Ansätze vermitteln, wie diese Komponenten gestärkt und weiter ausgebaut werden.
Die Online-Schulung Physische und Psychische Gesundheit im Unternehmensalltag vermittelt die wichtigsten Maßnahmen, um Mitarbeiter langfristig leistungsfähig zu halten und physischen und psychischen Dysbalancen erfolgreich vorzubeugen.
Physische und Psychische Belastungen
Laut der Norm DIN EN ISO 10075-1 ist die „psychische Belastung die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“. Als psychisch werden die Aspekte kognitiver, sozialer, emotionaler sowie physiologischer Einwirkungen verstanden.
Psychische und physische Belastungen gibt es seit Millionen von Jahren. Schon die Menschen aus der Steinzeit waren sehr hohem physischem und psychischem Stress ausgesetzt, vor allem wenn es darum ging, zu jagen und sich dabei in lebensgefährliche Situationen zu begeben. Diese Belastungskomponenten sind nichts Neues für den Menschen. Der Unterschied zu früheren Zeiten ist allerdings, dass die mentalen und körperlichen Belastungen sich stark gewandelt haben und in unserer heutigen modernen Leistungsgesellschaft mehr Beachtung finden. Das Thema physische und psychische Gesundheit ist viel präsenter als noch vor 30 Jahren.
Des Weiteren ist zu erkennen, dass sich vor allem die psychischen Belastungen rapide erhöhen. In Zeiten der Digitalisierung und der fortschreitenden Entwicklung der Industrie 4.0 werden technologisches Verständnis, Informationsverarbeitung und ein lebenslanges Lernen immer wichtiger. Dies erfordert eine unglaublich hohe mentale Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer. Krankheiten wie Depressionen oder die Vorstufe Burn-out sind heute schon eine der häufigsten Ursachen für Absentismus.
Trotz der immer größer werdenden psychischen Faktoren dürfen die physischen Belastungen nicht außer Acht gelassen werden. Vor allem im Bereich der industriellen Produktion, der Logistik oder der Spedition sind die physischen Belastungen für die Mitarbeiter sehr hoch. Ohne ausreichende körperliche Ressourcen kann eine physische Gesundheit nicht gegeben sein. Heutzutage sind immer noch eine sehr hohe Anzahl an Krankheitstagen auf Erkrankungen des Muskel-Skelett-Apparates zurückzuführen.
Somit wird ersichtlich, dass immer beide Komponenten für eine optimale Mitarbeitergesundheit beachtet werden müssen. Ein Mitarbeiter, der eine hohe mentale Gesundheit besitzt, allerdings einen mangelnden körperlichen Zustand aufweist, wird genauso für Absentismus sorgen, wie ein Mitarbeiter, der eine hohe körperliche Gesundheit aufweist, allerdings eine mangelnde mentale Gesundheit besitzt.
Belastungs-Beanspruchungs-Modell
Im Rahmen der physischen und psychischen Gesundheit im Unternehmensalltag sollte unbedingt das Belastungs-Beanspruchungs-Modell erwähnt werden.
Dieses Modell besagt, dass eine Belastung mentaler oder körperlicher Art eine Reaktion, also eine Beanspruchung verursacht. So ist die Belastung ein Auslöser bzw. eine Ursache, die zu einer bestimmten Wirkung/Folge führt, in diesem Falle zur Beanspruchung. Innerhalb des Belastungs-Beanspruchungs-Modells müssen ebenfalls Umwelteinflüsse und individuelle Ressourcen berücksichtigt werden.
In vielerlei Hinsicht wird die Belastung im Grundverständnis als Negativ bewertet, allerdings ist die Belastung als wertneutral anzusehen. Belastungen können positive wie auch negative Effekte auslösen. Eine Beanspruchung, als die kurzfristige Wirkung von Belastungen, kann aufwärmende und trainierende Effekte fördern und damit positive Auswirkungen erzeugen. Sie kann ebenso einen negativen, ermüdenden und verschleißenden Effekt haben.
Ob eine Belastung zu einer positiven oder negativen Beanspruchung führt, ist ebenfalls wieder abhängig von individuellen Ressourcen und Umwelteinflüssen:
Eine hohe Arbeitsbelastung kann zu einer positiven Beanspruchung führen, wenn eine Person für Ihren geleisteten Arbeitsaufwand Lob und Anerkennung bekommt oder in Ihrem Arbeitsprozess ein gewisses Maß an Entscheidungsspielraum hat. So kann diese Arbeitsbelastung, gepaart mit den einwirkenden Umwelteinflüssen, zu einer höheren Leistungsfähigkeit, Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit führen. In diesem Kontext kann man von einer positiven Beanspruchung sprechen.
Eine hohe Arbeitsbelastung kann zu einer negativen Beanspruchung führen, wenn ein Individuum eben kein Lob und Anerkennung bekommt oder in Ihrem Entscheidungsspielraum in starkem Maße eingeschränkt ist. So führt diese Arbeitsbelastung, gepaart mit den einwirkenden Umwelteinflüssen zu Stress, Unzufriedenheit, einer sinkenden Arbeitsqualität und einer geringen emotionalen Bindung; es entsteht eine negative Beanspruchung.
Langfristig ist es also möglich, entweder Wohlbefinden, die Entwicklung der Ressourcen und Fähigkeiten der Mitarbeiter sowie die Gesunderhaltung zu fördern, oder aber eine Störung des inneren Gleichgewichts, Leistungsminderung, Gesundheitsbeschwerden und Erkrankungen auszulösen. Ein mangelndes Gleichgewicht, im Sinne von Über- oder Unterforderung, führt auf Dauer zu Fehlbeanspruchungen und steigert somit die Gefahr von Gesundheitsschäden bei der Belegschaft.
Auswirkungen der physischen und psychischen Gesundheit auf ein Unternehmen
Ohne Gesundheit ist keine Arbeitsfähigkeit möglich. Dies beschreibt auch das Haus der Arbeitsfähigkeit. In diesem Modell bildet die Gesundheit und Leistungsfähigkeit das Fundament für jeden weiteren Prozess. Dabei sind Gesundheit und Leistungsfähigkeit untrennbar mit der Arbeitsfähigkeit verknüpft. Verändert sich die Gesundheit sowie die Leistungsfähigkeit, hat das unmittelbare Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters. Somit bedroht eine Einschränkung des Fundaments immer die Arbeitsfähigkeit. Umgekehrt hat die Förderung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit positive Effekte auf die Arbeitsfähigkeit, da diese ebenfalls gefördert wird. Nur durch ein starkes Fundament können die weiteren Ebenen wie Kompetenzen, Werte und Arbeitsfaktoren Effekte bei den Mitarbeitern erzielen. Auch diese können positiver oder negativer Natur sein.
Die physische und psychische Gesundheit hat wesentliche Auswirkungen auf ein Unternehmen. So sorgen leistungsfähige Mitarbeiter für eine hohe Arbeitsqualität sowie Produktivität und tragen zu einem stetigen Fortschritt bei. Dies hat zur Folge, dass eine hohe Kundenzufriedenheit gegeben ist, ein gutes Unternehmensimage vorliegt und das Unternehmen wirtschaftlich erfolgreich ist.
Weiter sind leistungsfähige Mitarbeiter mit Entfaltungsmöglichkeiten motiviert, zufrieden und weniger anfällig für Krankheiten und Fehlzeiten. Somit spart ein Unternehmen in hohem Maße Kosten im Bereich Lohnfortzahlung und Produktivitätsverlust.
Befinden sich im Unternehmen allerdings viele Mitarbeiter, die eine geringe physische und psychische Gesundheit aufweisen, sinkt die Produktivität und Arbeitsqualität, somit wird ein Fortschritt ausgebremst und die Konkurrenzfähigkeit gefährdet. Des Weiteren ist eine geringe Produktivität und Arbeitsqualität schlecht für die Außendarstellung. Mangelnde Kundenzufriedenheit oder ein schlechtes Unternehmensimage können die Existenz eines Unternehmens bedrohen.
Im umgekehrten Fall sind Mitarbeiter mit einer geringen Leistungsfähigkeit häufiger krank, überfordert und dementsprechend unzufrieden und nicht motiviert. Dies führt zu einer hohen Absentismusquote, Fluktuationsrate und steigenden Kosten im Bereich der Lohnfortzahlungen und Produktivitätsausfälle.
Förderung der physischen und psychischen Gesundheit im Unternehmensalltag
Ein Unternehmen besitzt viele Möglichkeiten, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter aktiv zu fördern. Ein umfassendes Betriebliches Gesundheitsmanagement, das individuell auf die Bedürfnisse und entsprechenden Herausforderungen der Mitarbeiter abgestimmt ist, bewirkt eine umfassende Gesundheit für die gesamte Belegschaft.
Dabei ist es wichtig, Belastungen der Mitarbeiter zu identifizieren und darauf aufbauend zielgerichtete Maßnahmen abzuleiten. So sind bei verstärkt auftretenden physischen Belastungsfaktoren andere Maßnahmen zu wählen, als bei vermehrten psychischen Belastungsfaktoren.
Es gibt viele zielgerichtete Maßnahmen, um mentale und körperliche Ressourcen zu fördern. Ein Ergonomie-Check oder eine Rückenschule können beispielsweise dabei helfen, die körperlichen Ressourcen eines Mitarbeiters weiter auszubauen. Im Bereich der mentalen Förderung können Mitarbeitergespräche oder eine psychische Gefährdungsbeurteilung sinnvolle Elemente darstellen, um psychische Ressourcen zu stärken.
Es gibt eine Menge weiterer Maßnahmen, die eingesetzt werden können. Grundvoraussetzung für eine zielgerichtete Maßnahmenauswahl und die leistungsfähige Förderung der physischen und psychischen Gesundheit im Unternehmensalltag ist ein umfangreiches Know-how auf diesem Gebiet. Vorliegende Maßnahmen entwickeln sich stetig weiter. Um Maßnahmen auf dem aktuellsten Stand anzuwenden, bedarf es einem hohen Wissensstand. Dieser Wissensstand wird ebenfalls benötigt, um physische und psychische Dysbalancen zu erkennen sowie diesen vorzubeugen. Eine Online-Schulung auf diesem Gebiet ist eine ideale, zeitsparende Lösung, um sich Expertenwissen über die Physische und Psychische Gesundheit im Unternehmensalltag anzueignen.
Fazit zur physischen und psychischen Gesundheit im Unternehmensalltag
Die physische und psychische Mitarbeitergesundheit ist einer der wesentlichen Faktoren, die Auswirkungen darauf haben, ob ein Unternehmen erfolgreich ist oder nicht. Ohne Gesundheit ist keine Arbeitsfähigkeit möglich. Unterschiedliche Faktoren müssen zu den mentalen und körperlichen Belastungen beachtet werden. So haben arbeitsbezogene Faktoren, Umwelteinflüsse und individuelle Ressourcen ebenfalls Auswirkungen auf das Wohlbefinden eines Mitarbeiters. Im Zuge des Belastungs-Beanspruchung-Modells wurde ersichtlich, dass Belastungen physischer und psychischer Art für einen Menschen absolut notwendig sind, allerdings ist hierbei das richtige Gleichgewicht zu beachten. Ist dieses Gleichgewicht gegeben, können Belastungen einen förderlichen Effekt für die Mitarbeiter aufweisen. Ein Unternehmen kann die physische und psychische Gesundheit in hohem Maße fördern. Durch die Auswahl von zielgerichteten Maßnahmen, die auf Bedürfnisse und Belastungsschwerpunkte der Belegschaft abgestimmt sind, schafft man es, seine Arbeitnehmer langfristig leistungsfähig zu halten. Grundlage dafür ist ein umfassendes Know-how bei den zuständigen Personen.
Quellen:
Norm DIN EN ISO 10075-1
Die Führungskraft als Coach
Als Führungskraft erhalten Sie Informationen über die Werkzeuge der modernen und gesunden Führung. Des Weiteren erfahren Sie in diesem Blog, warum die Beteiligung der Führungskraft am BGM-Prozess so wichtig ist.
Führungskräfte im BGM
Die Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel. In diesem Zusammenhang ändern sich ebenfalls die Aufgaben der Führungskräfte. Digitalisierung, Industrie 4.0, sowie die weiter fortschreitende Globalisierung, sind große Themen für Unternehmen und in diesem Kontext auch für die jeweiligen Führungskräfte. Ein mindestens genauso präsentes Thema wie Industrie 4.0 oder Globalisierung ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Dieses Thema betrifft die Führungskraft in selbem Maße, wie die oben genannten Themen. Leider fehlt häufig dieses Bewusstsein in der Realität, sodass Führungskräfte sich nicht für das BGM verantwortlich fühlen und diesen Punkt lieber an einen anderweitigen Mitarbeiter delegieren. Viele Führungskräfte sehen das Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement sogar als ziemlich lästig an. In den meisten Fällen liegen die Prioritäten ganz woanders.
Dabei sollte erwähnt werden, dass das Humankapital in der fortschreitenden Industrie 4.0 eine der wichtigsten Erfolgsanlagen darstellt. Unternehmen werden es sich in Zukunft nicht leisten können auf das Know-how von hoch spezialisierten Mitarbeitern verzichten zu können. In Zukunft werden diejenigen Unternehmen erfolgreich sein, die Ihre Belegschaft über einen langfristigen Zeitraum leistungsfähig halten und zusätzlich neue Fachkräfte für das Unternehmen gewinnen.
Der Grund dafür ist insbesondere der zunehmende demografische Wandel, welcher dazu führt, dass die Belegschaft immer älter wird. Gleichzeitig entwickelt sich in sehr starkem Maße ein Fachkräftemangel. Dies führt dazu, dass sich die Altersstrukturen innerhalb eines Unternehmens deutlich nach oben verschieben. Hinzu kommt der Fakt, dass das Renteneintrittsalter bis 2041 auf 73 Jahre hoch gestockt wird. Somit hat das Betriebliche Gesundheitsmanagement in Zukunft auch das Ziel, die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten bis ins hohe Alter aufrechtzuerhalten, um somit die Produktivität und den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens zu sichern.
Des Weiteren nimmt die Sensibilisierung für das Thema Gesundheit innerhalb der Bevölkerung stark zu. Schon heute ist vielen Arbeitnehmern bei der Unternehmenswahl ein Betriebliches Gesundheitsmanagement enorm wichtig. Auch von diesem Standpunkt aus betrachtet, ist ein leistungsfähiges BGM in der Zukunft unerlässlich.
Doch was ist mit dem Begriff der Führungskraft als Coach gemeint? Inwieweit sollte sich eine Führungskraft im Betrieblichen Gesundheitsmanagement beteiligen? Durch welche zeitsparenden Maßnahmen kann sich die Führungskraft schon aktiv in den Prozess des BGM mit einbringen und welchen Mehrwert würde dies schaffen? Der nachfolgende Blog soll diese Themenschwerpunkte beleuchten.
Die Online-Schulung Die Führungskraft als Coach vermittelt Führungskräften die Erfolgsstrategien im Bereich moderner und gesunder Führung. Die Führungskräfte eignen sich ausgewählte Methoden des Coachings an, um gesund zu führen und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen und auf diese einzugehen.
Warum sollte sich die Führungskraft am BGM beteiligen?
Die Führungskraft nimmt innerhalb eines Unternehmens eine Vorbildrolle ein. Sie ist das Vorbild für sämtliche Mitarbeiter, die höchste Instanz in einem Unternehmen. Eine Führungskraft vermittelt bewusst und unbewusst Werte, Arbeitsweisen und strategische Ausrichtungen, die dann von den Mitarbeitern umgesetzt werden. Und genauso sollte eine Führungskraft das Gesundheitsverhalten an seine Belegschaft weitertragen. Nur wenn die Führungskraft gesundes Verhalten vorlebt, erreicht man Akzeptanz und Beteiligung für das Thema Gesundheit bei der gesamten Belegschaft. Nur durch gesunde Führung kann eine ganzheitliche, gesunde Unternehmenskultur entstehen.
Des Weiteren ist die Führungskraft für alle Entscheidungsprozesse zuständig. Sie genehmigt das Betriebliche Gesundheitsmanagement, treibt es voran und implementiert es durch Verhaltensweisen langfristig in das Unternehmen. Eine Führungskraft trägt mit der Entscheidungskompetenz zu einem schnell umsetzbaren und zielgerichteten Betrieblichen Gesundheitsmanagement bei.
Welche Maßnahmen kann eine Führungskraft durchführen?
Eine Maßnahme ist der oben beschriebene Entscheidungsprozess. Es gibt noch eine Menge weiterer Möglichkeiten, wie sich eine Führungskraft zeitsparend am BGM-Prozess beteiligen kann. Vor allem der Faktor Zeit ist für viele Führungskräfte ein wichtiger Aspekt. Die Führungskräfte müssen in der heutigen Arbeitswelt immer mehr Aufgaben bewältigen und haben somit vor allem Bedarf an zeitsparenden Vorgehensweisen.
Eine ganz simple und doch unglaublich effektive Maßnahme ist das Gespräch. Viele Vorstandsmitglieder, Geschäftsführer und Führungskräfte nehmen sich heutzutage kaum noch Zeit für Ihre Mitarbeiter. Dabei kann eine kurze Kontaktaufnahme zu den Mitarbeitern einen unglaublich hohen Effekt auf die emotionale Bindung und Motivation haben. Ein kurzes Gespräch auf dem Gang ist hierbei häufig schon ausreichend. Es geht um das Interesse an den Mitarbeitern. Sich für ihre Bedürfnisse oder ihren individuellen Leistungsstand im Unternehmen zu interessieren, stärkt die Vertrauensbasis der Mitarbeiter zu Ihrer Führungskraft. Des Weiteren eignet sich ein kurzes Gespräch dazu, den Mitarbeitern die Wichtigkeit Ihrer Tätigkeit im Unternehmen bewusst zu machen. Dadurch entsteht auch bei den Mitarbeitern das Gefühl wichtig zu sein und gebraucht zu werden.
Kurze Mitarbeitergespräche helfen ebenfalls dabei, dass Thema BGM im Unternehmen zur Sprache zu bringen oder dieses noch präsenter zu machen. So kann man auf die neusten Gesundheitsangebote eingehen oder die Erweiterungen im Bereich des Betrieblichen Eingliederungsmanagement zur Sprache bringen.
Bei solch einer Maßnahme geht es nicht um die Ausführlichkeit der Gespräche, sondern um eine kurze Kontaktaufnahme zu seinen Mitarbeitern. Diese Gespräche sollten mit der Zeit einen Gewohnheitsprozess darstellen, um in regelmäßigen Abständen das Thema Gesundheit immer aktuell und präsent im Unternehmen zu halten.
Ausführliche Mitarbeitergespräche sollten allerdings ebenfalls in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden. Hierbei können verstärkt die jeweiligen Mitarbeiterbedürfnisse herausgefiltert werden. Weiter ist es möglich, die jeweiligen Stärken und Schwächen der Mitarbeiter herauszufinden, um so ein zielgerichteteres Fordern und Fördern der Arbeitnehmer aufzubauen.
Natürlich ist es förderlich, dass die Führungskraft Aufgaben im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Personalentwicklung an die zuständige Personalabteilung delegiert. Allerdings ist die Führungskraft hierbei ebenfalls wichtig. Nur durch eine Führungskraft werden Zuständigkeiten für das BGM geschaffen. Die Führungskraft schafft Stellen für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement, delegiert oder genehmigt die Bildung von interdisziplinären Expertenteams und gibt das Budget für gesundheitliche Maßnahmen frei. Die Führungskraft ist also verantwortlich, sich selbst Ressourcen zu schaffen, auf welche Arbeiten im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements verteilt werden können.
Die Führungskraft hat ebenfalls die Möglichkeit, die Mitarbeiter aktiv in den BGM-Prozess mit einzubinden. Verschiedene Aufgaben im Rahmen der Betrieblichen Gesundheit können an die Mitarbeiter delegiert werden. Möglichkeiten gibt es hierbei zur Genüge. Ein Mitarbeiter kann beispielsweise einen Gesundheitsvortrag zum Thema Bewegung vorbereiten und diesen präsentieren, ein anderer Mitarbeiter soll eine aktive Pause organisieren und wieder ein anderer Mitarbeiter soll ein Logo für das interne Betriebliche Gesundheitsmanagement erstellen.
Trotz alledem sollte die Führungskraft beim Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement einen gewissen Wissensschatz aufweisen. Sich hierbei Wissen anzueignen, zum Beispiel durch eine externe Beratung oder über speziell für Führungskräfte konzipierte Online-Schulungen, ist absolut empfehlenswert.
Es zeigt sich also, dass Gesundheit in hohem Maße eine Führungsaufgabe darstellt. Dieser Führungsaufgabe kann ein Unternehmer, Geschäftsführer oder Vorstand mit zeitsparenden Maßnahmen absolut gerecht werden.
Der Return-of-Investment für Führungskräfte
Führungskräfte schaffen durch die aktive Beteiligung als Coach im BGM-Prozess einen unglaublich hohen Mehrwert für das gesamte Unternehmen.
Immer mehr Mitarbeiter leiden unter psychischen Erkrankungen. Burn-Out ist schon heute eine der häufigsten Erkrankungen innerhalb eines Unternehmens. Durch die aktive Fokussierung der Führungskraft auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter besteht die Möglichkeit das Risiko der Mitarbeiter für psychische Erkrankungen zu reduzieren. Verstärkt wird dieser Prozess, wenn man den Mitarbeitern in regelmäßigen Abständen die Wichtigkeit Ihrer Aufgabe für das Unternehmen wertschätzend und ehrlich bewusst macht. Ein gesundes Verhältnis aus Fordern und Fördern vonseiten der Führungskraft kann die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter steigern, Ihre Motivation verbessern und die emotionale Bindung an das Unternehmen erhöhen. Der daraus entstehende Effekt ist eine höhere Arbeitsleistung, Produktivität und eine geringe Fluktuation, welche wiederum das Image des Unternehmens fördert.
Für jede Führungskraft ist der wirtschaftliche Faktor von großer Bedeutung. Durch die oben beschriebenen Effekte auf die Mitarbeiter sinkt die Fehlzeitenquote, was wiederum bedeutet, dass man Ersparnisse im Bereich der Lohnfortzahlungskosten und Produktivitätsausfälle erzielt.
Zukünftig bedeuten diese Aspekte für ein Unternehmen, einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber Konkurrenten zu haben. All das sind Argumente, die klar machen sollten, wie wichtig die Führungskraft als Coach ist.
Fazit zur Führungskraft als Coach
Eine Führungskraft muss heutzutage sehr viele Aufgaben wahrnehmen und trägt eine hohe Verantwortung. Allerdings ist der Ansatz, sich nicht für das Betriebliche Gesundheitsmanagement verantwortlich zu fühlen, kein zielführender. Es sind nicht alle Prozesse des BGM delegierbar. Die Führungskraft ist der Hauptverantwortliche für die Entstehung einer ganzheitlichen gesunden Unternehmenskultur. Lebt die Führungskraft Gesundheit nicht vor, werden die Mitarbeiter nicht folgen und nur wenig Akzeptanz für das Thema Gesundheit mitbringen.
Dabei sind die Führungskräfte gefragt, sich aktiv mit dem Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement auseinanderzusetzen, sich Wissen anzueignen und das Thema mit anderen Schwerpunkten wie Digitalisierung oder Industrie 4.0 gleichzusetzen. Häufig reichen kleine aber feine Techniken des Coachings aus, um einen großen Effekt bei seiner Belegschaft zu erzielen.
Die Führungskraft genehmigt das BGM, treibt das BGM voran, schafft Zuständigkeiten für das BGM und trifft die Entscheidungen für eine Ausweitung des BGM. Damit ist festzustellen, dass Betriebliches Gesundheitsmanagement Führungsaufgabe ist; die Führungskraft als Coach ist essentiell und ein leistungsfähiges BGM ist ohne die Führungskraft kaum möglich.
Der aufgeführte Return-of-Investment sollte für jede Führungskraft Anreiz genug sein, um sich am BGM-Prozess zu beteiligen.
Mitarbeiterbefragung im BGM
Die Mitarbeiterbefragung ist eines der wichtigsten Instrumente im Bereich der Personaldiagnostik und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Erhalten Sie in diesem Blog Informationen, wie Sie Mitarbeiterbefragungen im BGM optimal gestalten und Mitarbeiter im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements miteinbeziehen
Moderne Unternehmen hören Ihren Mitarbeitern zu
Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement kann innerhalb eines Unternehmens nur erfolgreich sein, wenn alle Beteiligten ein hohes Maß an Engagement und Akzeptanz für das Thema mitbringen. In anderen Worten könnte man es auch so ausdrücken, dass die Mitarbeiter und die zuständigen Personen die aktiven Schauspieler auf der Bühne des Gesundheitsmanagements sind. Aus diesem Grund ist es unabdingbar, die Mitarbeiter in den Prozess des BGM mit zu integrieren. Die Mitarbeiter sind schlussendlich diejenigen Personen, die Maßnahmen und Konzepte umsetzen sollen.
Somit ist es wichtig, die Bedürfnisse seiner Belegschaft zu kennen, um darauf aufbauend gezielt Konzepte und Maßnahmen zu entwerfen. Dies führt zu einer hohen Akzeptanz sowie zu zielgerichteten Verbesserungen, da die umgesetzten Maßnahmen direkt auf den Bedarf der Arbeitnehmer ausgerichtet sind. Um diesen Standard im Unternehmen zu erreichen, bietet sich eine Mitarbeiterbefragung an. Diese bezieht die Mitarbeiter aktiv in das Betriebliche Gesundheitsmanagement mit ein. Dabei ist es möglich, Bedürfnisse und Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen, sowie Chancen und Risiken in Arbeitsabläufen aufzudecken.
In der Theorie hört sich die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung relativ simpel an, allerdings ist ein strukturiertes Vorgehen unter der Berücksichtigung von vielen Faktoren extrem wichtig. Hierbei ergeben sich häufig Probleme im Bereich der Zielsetzung einer Mitarbeiterbefragung, und damit einhergehend Problematiken bei dem Entwurf von zielgerichteten Fragestellungen sowie Probleme im Rahmen des Datenschutzes und der systematischen Auswertung der erhobenen Daten.
Vor allem der Datenschutz ist bei einer Mitarbeiterbefragung ein großes Thema. Da es sich bei einer Befragung in der Regel um personenbezogene Daten handelt und rechtliche Grundlagen für eine zwingende Teilnahme fehlen, müssen Befragungen immer auf einer freiwilligen Basis stattfinden. Um Schwierigkeiten im Rahmen des Datenschutzes zu umgehen, bietet sich eine anonyme Mitarbeiterbefragung an. Dies fördert außerdem, dass die Mitarbeiter ihre tatsächlichen Meinungen und Standpunkte preisgeben. Um trotz freiwilliger Basis eine hohe Teilnehmerquote zu generieren, ist Transparenz unabdingbar. Auch hier ergeben sich häufig Probleme, da Mitarbeiter nicht ausreichend über Sinn, Zweck und Ablauf der Befragung informiert werden. Somit zeigt sich, dass eine Befragung durchaus Schwierigkeiten mit sich bringt, die berücksichtigt werden müssen.
Der nachfolgende Blog soll ein Informationsfundament schaffen, um die weitreichenden Vorteile einer Mitarbeiterbefragung zu verstehen und die zielgerichteten, systematischen Vorgehensweisen einer Befragung kennenzulernen.
Die Online-Schulung Mitarbeiterbefragung im BGM vermittelt die optimale Gestaltung und Vorgehensweise bei der Befragung von Mitarbeitern. Ebenso erlernen die Teilnehmer die wesentlichen Grundlagen im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes im Kontext von Mitarbeiterbefragungen.
Mehrwert einer Mitarbeiterbefragung
Für ein Unternehmen ergeben sich durch die Umsetzung einer Mitarbeiterbefragung folgende Vorteile:
Einbeziehung der Mitarbeiter in den Prozess des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Maßnahmen und Konzepte können nur erfolgreich sein, wenn eine hohe Beteiligung und Akzeptanz bei den Mitarbeitern vorliegt. Durch die Mitarbeiterbefragung binden Sie die Belegschaft aktiv in die Ausgestaltung der Maßnahmen mit ein. Somit wird sichergestellt, dass sich die Maßnahmen zielgenau an dem Bedarf der Belegschaft orientieren.
Aussagekräftige Analyse des Status quo
Die Mitarbeiterbefragung legt Wünsche, Anregungen, Potenziale, Chancen und Risiken der Mitarbeiter offen. Dies ermöglicht einen umfassenden Einblick in Arbeitsabläufe und Arbeitsprozesse innerhalb eines Unternehmens. Dadurch ist es möglich, Fehlentwicklungen in Arbeitsbereichen zu erkennen oder auch ungenutzte Potenziale einzusetzen. Ein umfassender Blick auf den Status quo im Unternehmen ist die Folge.
Effizienzsteigerung
Die gewonnenen Erkenntnisse sorgen dafür, dass eine Maßnahmen- und Konzeptplanung schneller und zielgerichteter durchgeführt werden kann. Des Weiteren werden dadurch zeitliche, finanzielle und personelle Ressourcen geschont. Die aktive Beteiligung der Mitarbeiter sorgt für eine höhere Arbeitsmotivation, welche zu einer Effizienzsteigerung im Rahmen von Arbeitsprozessen beiträgt.
Vorgehensweise innerhalb einer Mitarbeiterbefragung
Eine Mitarbeiterbefragung kann nur durch eine dezidierte Struktur einen Mehrwert für alle Beteiligten bringen. Im Nachfolgenden wird eine zielgerichtete Vorgehensweise aufgeführt:
Festlegung des Befragungsziels
Entwurf des Fragebogens
Berücksichtigung aller wesentlichen Faktoren zum Datenschutz
Umfangreiche Aufklärung der Belegschaft
Mitarbeiterbefragung durchführen
Fragebögen auswerten
Evidenzbasierte Handlungsempfehlungen ableiten
Kommunikation der Ergebnisse
Umsetzung der abgeleiteten Empfehlungen
Erfolgsmessung
Methoden der Mitarbeiterbefragung
Befragungsmethoden werden in quantitative und qualitative Methoden unterschieden. Eine Quantitative Mitarbeiterbefragung verschafft einen Gesamtüberblick über die aktuelle Unternehmenssituation. Hierbei können nicht nur Fragen zu gesundheitlichen Themen behandelt, sondern auch allgemeine Themen behandelt, wie das Verhältnis zu Führungskraft, das Betriebsklima und die Unternehmenskultur. Die Durchführung einer Quantitativen Mitarbeiterbefragung erfolgt in den meisten Fällen in standardisierter Form online oder schriftlich. Der Vorteil dieser Methode ist, dass eine große Anzahl an Mitarbeitern in relativ kurzer Zeit befragt werden kann und somit ein schneller Ist-Zustand ersichtlich wird. Durch den sehr stark allgemein gehaltenen Faktor ist es allerdings schwer, einzelne Potenziale oder Fehlabläufe zu erkennen.
Neben der Quantitativen Befragung gibt es noch die Qualitative Mitarbeiterbefragung. Bei der Qualitativen Mitarbeiterbefragung werden Arbeitsabläufe, Abteilungen und Mitarbeiter detaillierter bzw. tiefgehender befragt. Häufig geschieht dies über ein persönliches Experteninterview mit optionaler Arbeitsplatzbegehung oder Beobachtung. Dadurch erhält ein Unternehmen genauere Informationen zu bestimmten Themen. Allerdings nimmt diese Befragungsmethode viel mehr Zeit in Anspruch, was dazu führt, dass eine lange Zeitspanne entsteht, bis Maßnahmen geplant und umgesetzt werden können.
Eine weitere Möglichkeit ist die Kombination aus beiden Methoden. So kann es zu Beginn sinnvoll sein, ein Experteninterview mit mehreren Mitarbeitern durchzuführen. Hierbei ist es möglich, erste qualitativ hochwertige Informationen über das aktuelle Meinungsbild der Mitarbeiter und der Arbeitsabläufe im Unternehmen zu erhalten. Darauf aufbauend kann man in der nachfolgenden Quantitativen Mitarbeiterbefragung seine Fragen noch zielgerichteter aufbauen und spart so sehr viel Zeit, da nur noch Fragen zu finden sind, welche die wichtigsten Anliegen der Mitarbeiter behandeln.
Bei der Methodenauswahl sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen. So sollte ein großes Unternehmen sich eher auf eine Quantitative Mitarbeiterbefragung festlegen, während eine Qualitative Mitarbeiterbefragung für Unternehmen mit einer geringen Zahl an Mitarbeitern sinnvoll wäre. Ebenfalls ist zu klären, ob ein Unternehmen einzelne Abteilungen analysieren will oder Einblicke über den gesamten Status quo erlangen möchte.
Testverfahren der Mitarbeiterbefragung
Innerhalb der Quantitativen- und Qualitativen Mitarbeiterbefragung kann mit verschiedenen Standard-Testverfahren gearbeitet werden:
PLG-Index (Arbeits- und Leistungsfähigkeit)
RESTQEBF (Erholungs-Belastungs-Fragebogen)
COPSOQ-Index (Copenhagen psychosocial questionnaire)
AVEM (Arbeitsplatzbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster)
Themen der Mitarbeiterbefragung sind unter anderem:
Betriebsklima
individuelle Leistungsfähigkeit
Gefahren in den Bereichen Mobbing und Sucht
Mitarbeiterzufriedenheit
Verhältnis zur Führungskraft
physische und psychische Belastungsschwerpunkte
Gefahrenquellen innerhalb des Unternehmens
weitere bedarfsorientierte Themen
Der Return-of-Investment einer Mitarbeiterbefragung
Eine Mitarbeiterbefragung schafft einem Unternehmen in vielerlei Hinsicht einen hohen Return-of-Investment.
Folgende Erfolgsparameter lassen sich zusammenfassen:
Durch das aktive Interesse an den Bedürfnissen der Mitarbeiter steigt die Mitarbeitermotivation und emotionale Bindung an das Unternehmen. Aufgrund dieser gestiegenen Zufriedenheit und Motivation sind eine Reduzierung der Fluktuationsrate, eine höhere Arbeitsproduktivität, sowie geringe Fehlzeiten zu erwarten.
Eine geringe Fehlzeiten-Quote führt zu Ersparnissen in den Bereich Lohnfortzahlungen und Kosten durch Produktivitätsausfälle.
Die Mitarbeiterbefragung beteiligt die Mitarbeiter aktiv an der Ausgestaltung von BGM-Maßnahmen, was die Akzeptanz und Beteiligung für den kompletten Prozess erhöht.
Eine erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit, eine geringe Fluktuationsrate sowie die Beteiligung der Mitarbeiter an BGM-Prozessen fördert das Image eines Unternehmens nachhaltig.
Des Weiteren profitiert die Personalabteilung extrem von den gewonnen Erkenntnissen einer Mitarbeiterbefragung. Durch die gewonnen Daten ist es möglich, die Personalentwicklung zielgerichteter an den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten.
Ein verbesserter Informationsaustausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern erhöht die Produktivität der Arbeitsprozesse.
Ineffiziente Arbeitsabläufe können genauso aufgedeckt werden, wie Arbeitsprozesse mit einer erhöhten Gefährdung; so wird der Erfolg der präventiven Gesundheitsarbeit gesteigert.
Nicht erkannte Potenziale können genutzt werden, um schneller, effizienter und leistungsfähiger zu arbeiten.
Fazit zu einer Mitarbeiterbefragung im BGM
Die Mitarbeiterbefragung ist eines der wichtigsten Analyse-Tools im Rahmen eines umfangreichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Eine Mitarbeiterbefragung bietet einen großen Mehrwert für alle Mitarbeiter im Unternehmen. Chancen, Risiken, Potenziale und Bedürfnisse der Mitarbeiter werden umfangreich aufgedeckt.
Dieser Mehrwert ist allerdings nur dann möglich, wenn die Befragung ausreichend und mit bedacht geplant wird. Die Vorbereitung einer Mitarbeiterbefragung entscheidet schlussendlich über den Erfolg des gesamten Prozesses. Dabei sollte alles mit der Zielsetzung beginnen. Das Ziel der Befragung muss klar feststehen, bevor die nächsten Schritte eingeleitet werden. Bei der Befragungsmethode ist darauf zu achten, dass sich die Auswahl an der individuellen Unternehmensstruktur ausrichtet. Weiter sind die Regelungen des Datenschutzes zu beachten. Wichtig ist ebenfalls, aus den ausgewerteten Daten, die richtigen Schlüsse zu ziehen, falls hierbei Know-how Defizite festgestellt werden, sollte man eine externe Beratung hinzuziehen oder sich durch eine Online-Schulung in diesem Bereich weiterbilden. Finden die genannten Aspekte Beachtung, ist das Fundament gelegt, um mit einer Mitarbeiterbefragung ganze Unternehmensprozesse leistungsfähiger zu gestalten und eine hohe Zufriedenheit und Motivation bei seiner Belegschaft zu erreichen.
Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit
Sie erfahren, welche Steuerrechtlichen Aspekte der Betrieblichen Gesundheit Sie im Rahmen Ihrer BGM-Projekte berücksichtigen sollten. Ebenso erhalten Sie Informationen, wie Sie Maßnahmen des BGM aus steuerrechtlicher Perspektive gestalten sollten, sowie welche Gestaltungs- und Förderungsmöglichkeiten es gibt, um die gesundheitliche Situation Ihrer Mitarbeiter zielgerichtet zu verbessern.
Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit
Gesundheit im Unternehmen nimmt einen immer größer werdenden Stellenwert innerhalb unserer Gesellschaft ein. Je umfangreicher und zielgerichteter ein Betriebliches Gesundheitsmanagement in das Unternehmen implementiert wird, umso besser stehen die Chancen für langfristig gesunde Mitarbeiter und damit einhergehenden Kosteneinsparungen in großer Höhe.
Vor allem der wirtschaftliche Faktor ist für viele Unternehmen ein großer Anreiz, um ein BGM ins Unternehmen zu integrieren. Durch eine Reduzierung der Fehlzeiten und Langzeiterkrankungen sparen sich Unternehmen hohe Summen im Bereich der Lohnfortzahlungskosten und Produktionsausfälle ein. Allerdings wissen Unternehmen häufig nicht, dass es in Verbindung mit dem BGM noch andere Wege gibt, aktiv Kosten einzusparen.
Die Beachtung von steuerrechtlichen Aspekten der Betrieblichen Gesundheit schafft ebenfalls Kosteneinsparungen in hohem Maße. Leider besteht über diese Aspekte häufig keinerlei Wissen, was dazu führt, dass Potenziale ungenutzt bleiben. Ein weiterer Punkt ist, dass Steuerberater Experten Know-how im Rahmen der steuerrechtlichen Aspekte besitzen, jedoch in den meisten Fällen die Fachkompetenz im Bereich der Betrieblichen Gesundheit nicht vorhanden ist. Dies führt dazu, dass auch Steuerberater häufig nicht das volle Potenzial der Möglichkeiten im BGM ausschöpfen, da Sie Maßnahmen des BGM und der BGF nicht differenziert betrachten können und entsprechend steuerlich falsch bewerten.
Somit ist das Wissen, um die Steuerrechtlichen Aspekte der Betrieblichen Gesundheit ein weiterer Baustein innerhalb eines erfolgreichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements, welcher unbedingt Beachtung finden muss.
Der Blog Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit soll Aufschluss darüber geben, welche finanziellen Vorteile durch eine steuerliche Förderung entstehen. Des Weiteren wird ersichtlich, welche Bedingungen erfüllt werden müssen, um von steuerlichen Förderungen zu profitieren sowie welche Gesetzesregelungen beachtet werden müssen.
Die Online-Schulung Steuerrechtliche Aspekte der Betrieblichen Gesundheit zeigt auf, wie Sie Maßnahmen des BGM aus steuerrechtlicher Perspektive gestalten sollten, sowie welche Gestaltungs- und Förderungsmöglichkeiten es gibt, um die gesundheitliche Situation Ihrer Mitarbeiter zielgerichtet zu verbessern.
Steuerlicher Freibetrag nach § 3 Nr. 34 EStG
Voraussetzung zur steuerrechtlichen Förderung
Ein Ziel des Staates ist die gesundheitliche Förderung der Bevölkerung. Dies wird unter anderem mit Hilfe der Unternehmen umgesetzt. Um die Betriebliche Gesundheitsförderung für Unternehmen attraktiver zu gestalten, wird das Betriebliche Gesundheitsmanagement in bestimmten Fällen durch die Vorschrift des § 3 Nr. 34 Einkommensteuergesetz (EStG) steuerlich besonders gefördert. Maßnahmen, welche den allgemeinen Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers verbessern oder der Betrieblichen Gesundheitsförderung dienen, sind bis zu einem Betrag von 500 Euro pro Jahr und pro Arbeitnehmer lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei.
Diese Förderung betrifft alle Arbeitnehmer des jeweiligen Arbeitgebers. Dies beinhaltet auch geringfügig Beschäftigte sowie angestellte Ehegatten und Gesellschafter-Geschäftsführer.
Steuerfreie Leistungen des Arbeitgebers sind solche, die zusätzlich zum Arbeitslohn erbracht werden und der Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes sowie der betrieblichen Gesundheitsförderung dienen. Zudem müssen die Leistungen hinsichtlich ihrer Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a SGB V genügen. Während der § 20 SGB V Regelungen zur Primärprävention definiert, befasst sich der § 20a SGB V mit den Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Konkretisiert werden die möglichen Handlungsfelder durch den „Leitfaden Prävention“ des GKV-Spitzenverbands.
Der Spitzenverband definiert für die Primärprävention nach § 20 Abs. 1 SGB V Maßnahmen in den Bereichen Bewegungsgewohnheiten, Ernährung, Stressmanagement, und Suchtmittelkonsum. Beispiele für solche Maßnahmen sind Kurse zu gesunder Ernährung und Ernährungsberatung, Seminare zur Stressvermeidung sowie gesundheitsorientierte Bewegungsmaßnahmen.
Die Betriebliche Gesundheitsförderung nach § 20a SGB V wird in arbeitsbedingte körperliche Belastungen, Betriebsverpflegung, psychosoziale Belastungen (Stress) sowie Suchtmittelkonsum unterteilt. Ziel der Betrieblichen Gesundheitsförderung ist es unter Beteiligung der Beschäftigten und Verantwortlichen für den Betrieb die gesundheitliche Situation der Arbeitnehmer zu analysieren, Vorschläge zur Verbesserung zu entwickeln und deren Umsetzung zu unterstützen.
Maßnahmen, welche nicht unter diese Kategorien fallen, sind nicht förderungsfähig. Ebenfalls werden nach der Gesetzesbegründung Mitgliedsbeiträge in Sportvereinen, Fitnessstudios und ähnlichen Einrichtungen nicht gefördert. Jedoch dürfen förderungswürdige Maßnahmen im Sinne von §§ 20, 20a SGB V durch Drittanbieter durchgeführt werden. Es fallen also Zuschüsse des Arbeitgebers dann unter die Freibetrag-Regelung des § 3 Nr. 34 EStG, wenn die genannten Einrichtungen selbst Anbieter solcher Maßnahmen sind.
Verfahren bei Inanspruchnahme einer steuerrechtlichen Förderung
Sind die Voraussetzungen zur Inanspruchnahme der Förderung erfüllt, werden die Aufwendungen des Arbeitgebers als steuerfreie Einnahmen des Arbeitnehmers behandelt. In diesem Fall besteht keine Pflicht des Arbeitgebers Lohnsteuer und Sozialabgaben einzubehalten, anzumelden und abzuführen.
Um Haftungsrisiken auszuschließen, sollte der Arbeitgeber eine Bestätigung durch die Sozialversicherungsträger einholen. Es wird geprüft, ob die durchgeführten Maßnahmen den Anforderungen der §§ 20, 20a SGB V entsprechen. Die Bestätigung wird dem Betriebsstättenfinanzamt vorgelegt. Die Bescheinigung des Sozialversicherungsträgers und die Bestätigung des Betriebsstättenfinanzamtes sind mit den Lohnunterlagen des Arbeitnehmers aufzubewahren.
Ob Maßnahmen zur Förderung der Betrieblichen Gesundheit den Anforderungen der §§ 20, 20a SGB V entsprechen, kann durch das Betriebsstättenfinanzamt nach § 42e Abs. 1 EStG gebührenfrei geprüft werden. Die Lohnsteueranrufungsauskunft nach § 42e Abs. 1 EStG ist schriftlich zu beantragen, da ausnahmslos schriftliche Aussagen verbindlich sind.
Maßnahmen mit „überwiegend eigenbetriebliche Interesse“
Möchte ein Arbeitgeber mehr als 500€ im Jahr in die Gesundheitsförderung des Mitarbeiters investieren, so ist der übersteigende Betrag als Arbeitslohn zu versteuern.
Liegen Maßnahmen der Gesundheitsförderung jedoch im „überwiegend eigenbetrieblichen Interesse”, sind die Aufwendungen des Arbeitgebers nicht als Arbeitslohn des Arbeitnehmers zu erfassen. Nach einem Urteil des Bundesfinanzhofes vom 07.07.2004 liegt ein eigenbetriebliches Interesse vor, wenn die Maßnahmen der Gesundheitsförderung keinen Entlohnungscharakter haben, sondern notwendige Begleiterscheinungen betrieblicher, funktionaler Zielsetzungen sind. Ob es sich um ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse handelt, ist jeweils von den konkreten Zuständen des Einzelfalls abhängig.
Sofern ein eigenbetriebliches Interesse besteht, existiert keine Wertbegrenzung zur Gesundheitsförderung. Daher sollte stets zunächst geprüft werden, ob ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse besteht. Wenn dies der Fall ist, handelt es sich um keinen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer und die Leistungen sind insgesamt steuerfrei. Liegt kein überwiegend eigenbetriebliches Interesse vor, muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen von § 3 Nr. 34 EStG erfüllt sind. In diesem Fall sind Maßnamen bis zu 500€ pro Mitarbeiter pro Jahr steuerfrei. Der übersteigende Betrag wird steuerpflichtig.
Besteht Unsicherheit, ob die angebotenen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung steuerfrei sind oder nicht, ist es ebenso wie bei der Steuerfreibetrag-Regelung empfehlenswert sich eine gebührenfreie telefonische Auskunft nach § 42e Abs. 1 EStG bei dem zuständigen Betriebsstättenfinanzamt einzuholen und sie schriftlich bestätigen zu lassen.
Der 44 Euro Sachbezug nach §8 Abs. 2 Satz 11 EStG
Eine weitere Möglichkeit gesundheitsorientierte Maßnahmen steuerfrei umzusetzen sind die 44€ Sachbezüge nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG. Hierbei ist es unerheblich, ob es sich um eine Zuwendung im eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers oder um Annehmlichkeiten für den Arbeitnehmer handelt. Diesen Sachbezug darf ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn steuerfrei gewähren. Dabei ist es wichtig den Betrag von 44 € nicht zu überschreiten. Denn steuerfrei bleibt dieser geldwerte Vorteil nur, wenn die Freigrenze exakt eingehalten wird. Zur Berechnung werden alle unter § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG fallenden Sachbezüge summiert. Anzusetzen ist der Zeitpunkt an dem der Mitarbeiter den geldwerten Vorteil erhält und nicht, wann dieser eingelöst wird.
Häufig werden solche Leistungen in Form von Gutscheinen oder Sachgeschenken umgesetzt. Im Gegensatz zum Steuerfreibetrag nach § 3 Nr. 34 EStG sind hier auch Gutscheine für Fitnessstudios möglich.
Kostenträger in der Betrieblichen Gesundheit
Förderung der Betrieblichen Gesundheit durch Krankenkassen
Gesetzliche Krankenkassen fördern Kurse zur Verbesserung der individuellen Gesundheit. Sie beteiligen sich nach § 20a SGB V an Präventionsangeboten mit bis zu 80 % der Kursgebühr pro Mitarbeiter, wenn es sich um Kurse aus mindestens acht Einheiten handelt. Inhalte der Kurse müssen aus folgenden Themenfeldern stammen:
Bewegungsgewohnheiten / arbeitsbedingte körperliche Belastungen
Ernährung / Betriebsverpflegung
Stressmanagement / psychosoziale Belastungen (Stress)
Suchtmittelkonsum
Maßnahmen, welche nicht diesen Handlungsfeldern zugeordnet werden können, dürfen nach §§ 20 und 20a SGB V nicht gefördert werden. Neben der finanziellen Förderung unterstützen Krankenkassen Unternehmen bei der praktischen Umsetzung von Maßnahmen.
Nicht förderfähige Maßnahmen in der Betrieblichen Gesundheit
Die Förderung der Betrieblichen Gesundheit durch steuerlich begünstigte Mittel und Maßnahmen, welche durch externe Kostenträger unterstützt werden, decken nicht alle Bereiche im Betrieblichen Gesundheitsmanagement ab. Daher ist es wichtig, sich nicht ausschließlich auf diese zu beschränken. Die Hinzunahme von Experten zur Etablierung eines strukturierten Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird beispielsweise nicht bezuschusst. Um jedoch ein wirtschaftlich effektives BGM umzusetzen, muss vor der Gestaltung präventiver und gesundheitsförderlicher Maßnahmen eine entsprechende Vorbereitung getroffen werden. Dazu gehört die Nutzung eines systematischen Kennzahlenmanagements und die Analyse der Ursachen für Krankheit im Betrieb. Erst mit dieser Datengrundlage sollten förderbare präventive und gesundheitsförderliche Maßnahmen durchgeführt werden.
Akteure der Betrieblichen Gesundheit
Um Maßnahmen im Bereich der Betrieblichen Gesundheit umzusetzen, existieren unterschiedliche Dienstleister. Die Krankenkassen sind meist der erste Ansprechpartner für Unternehmen. Ihre Handlungsfelder umfassen Beratungstätigkeiten zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung sowie zum gesundheitsförderlichen Arbeits- und Lebensstil. Des Weiteren werden überbetriebliche Vernetzungen angeboten.
Alternativen sind spezialisierte Consulting-Unternehmen, welche ebenfalls Projekte zur Förderung der Betrieblichen Gesundheit umsetzen. Diese bieten oft die bessere Alternative oder Ergänzung zu den Krankenkassen. Während Krankenkassen sich auf die Umsetzung gesundheitsförderlicher Maßnahmen konzentrieren, kann durch kompetente Beratung der Consulting-Unternehmen das Betriebliche Gesundheitsmanagement systematisch strukturiert werden. Dies betrifft beispielsweise die Bereiche Strategie, Kennzahlenmanagement und Arbeitssicherheit. Damit lassen sich mögliche Maßnahmen der Krankenkassen zielorientierter planen.
Die Beratung durch ein spezialisiertes Consulting-Unternehmen sichert dem Auftraggeber eine hohe Wirtschaftlichkeit durch den Einsatz eines BGM zu, denn die Beratung kann für den Auftraggeber und das Consulting-Unternehmen nur erfolgreich sein, wenn die, durch zielgerichtete Maßnahmen, reduzierten Kosten die Investition in eine Beratung rechtfertigen. Dieser Aspekt wird von Krankenkassen zumeist vollständig außer Acht gelassen, da Krankenkassen sich häufig in einem Interessenkonflikt befinden. Ihre Leistungen werden aus einem Budgettopf des GKV-Bundes finanziert. Die Höhe der Mittel, welche einer Krankenkassen zur Verfügung stehen, sind abhängig von den in BGM- und BGF Maßnahmen getätigten Ausgaben. Hieran werden die Unternehmen zumeist vertraglich mit einem prozentualen Anteil beteiligt. Die Wirksamkeit, sowie der Effizienzgrad der Maßnahmen, ist für Krankenkassen größtenteils irrelevant, da Ihr wirtschaftliches Ergebnis hiervon nur bedingt abhängig ist. Durch eine ausschließliche Beratung und Betreuung durch Krankenkassen im Bereich des BGM erleiden Unternehmen daher häufig erhebliche wirtschaftliche Nachteile, insbesondere durch ungenutzte Potenziale der Krankheitskostenreduzierung.
Ein weiterer Akteur der betrieblichen Gesundheit ist die iga (Initiative Gesundheit und Arbeit), welche sich aus dem BKK Dachverband e.V., dem AOK Bundesverband, dem Verband der Ersatzkassen (vdek) und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) zusammensetzt. Auch mit der iga können Unternehmen Kontakt aufnehmen, um Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheit umzusetzen.
Zudem haben Unternehmen die Möglichkeit eine Kooperation mit Fitnessstudios oder Gesundheitszentren einzugehen, um den Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben an Ihrer Gesundheit zu arbeiten.
Resümee
Im deutschen Steuerrecht existieren mehrere Möglichkeiten Maßnahmen zur Förderung der Betrieblichen Gesundheit lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei anzubieten. In diesem Blog wurden drei mögliche Modelle vorgestellt:
"500 Euro-Paragraph"
Gesetzl. Regelung zur Unterstützung BGM (§3, 34 EStG)
Keine Analyse notwendig
Maßnahmen müssen nach „Präventionsleitfaden“ gestaltet werden
Lohnsteuerbefreiung Freibetrag 500 € pro Mitarbeiter/Jahr
Bedarfsorientierung
„Maßnahmen sind im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse“
Bedarfsbestimmung, Analyse
Zielführende Maßnahmen
Lohnsteuerbefreiung, kein Kostenlimit für BGM- Projekt
Sachbezüge
Ausnutzung der Freigrenze für Sachbezüge (§8, 2 Satz 11 EStG)
Keine Analyse notwendig
keine Vorgaben für Gestaltung Maßnahmen
Lohnsteuerbefreiung , maximale Grenze von 44 €/ Monat
Außerdem wurde deutlich, dass sich ein Unternehmen nicht ausschließlich auf die förderfähigen Maßnahmen beschränken solle. Denn vor allem eine systematische Entwicklung der Struktur des BGM führt zum Erfolg der förderfähigen Maßnahmen. Unternehmen, welche bei dieser Entwicklung Unterstützung benötigen, können auf externe Experten zurückgreifen.
Potenzialanalyse im BGM
Die Potenzialanalyse dient dazu, dass Fundament für ein erfolgreiches BGM zu entwerfen. Mit einer Potenzialanalyse wird der aktuelle Status quo des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ermittelt. Es wird sichtbar, welche Stärken und Schwächen das eigene BGM aufweist und welche Chancen und Risiken innerhalb des individuellen BGM vorliegen.
Gründe für eine Potenzialanalyse im BGM
Der Blick für die gesundheitliche Verantwortung von Unternehmen in Bezug auf Ihre Mitarbeiter befindet sich in einem Wandel. Lag vor einigen Jahren noch die Grundeinstellung vor, dass jeder Mitarbeiter selbst für seine Gesundheit verantwortlich sei, besteht heute die verbreitete Sichtweise, dass man als Unternehmen die Mitarbeiter im Bereich der Gesundheit aktiv unterstützen sollte.
Dieser Wandel stellt einen Schritt in die richtige Richtung dar. Viele Unternehmen bieten Ihren Mitarbeiter diverse Maßnahmen aus dem Bereich der Gesundheitsförderung an. Maßnahmen wie Rückenschulen, Screenings, Gesundheitstage oder aktive Pausen fallen unter den Bereich der Betrieblichen Gesundheitsförderung und werden sehr häufig umgesetzt. Trotz dieser Maßnahmen beklagen viele Unternehmen weiterhin hohe Krankheitsquoten und damit einhergehend hohe Kosten in den Bereichen Lohnfortzahlung und Produktivität. Ebenso sind hohe Opportunitätskosten durch ungenutzte Potenziale zu verzeichnen.
Dieser Faktor zeigt, dass alleine der gute Wille vereinzelt BGF-Maßnahmen umzusetzen nicht ausreicht, um ein effektives und leistungsfähiges BGM aufzubauen, dass nachhaltig die Gesundheit der Mitarbeiter verbessert und Ihre Leistungsfähigkeit stärkt. Vielen Unternehmen fehlt häufig das Know-how, um ein gezieltes Vorgehen durchzuführen. Dabei ist dieses zielgerichtete Vorgehen essentiell, um langfristige Erfolge mit seinem Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu erzielen.
Ein Hauptfaktor bildet hierbei die Potenzialanalyse im BGM. Die nachfolgenden Aufführungen geben eine Antwort darauf, was für ein zielführendes BGM entscheidend ist, warum eine Potenzialanalyse ein unabdingbarer Faktor ist und wieso eine Reihe von BGF-Maßnahmen sogar Ressourcen verbrennen anstatt diese zu schonen.
Erlernen Sie, wie Sie eine zielgerichtete und professionelle Potenzialanalyse im BGM durchführen und hieraus wichtige Erkenntnisse für branchen- und zielgruppenspezifisches Betriebliches Gesundheitsmanagement ableiten.
In welchen Fällen sind BGF-Maßnahmen wirkungslos?
BGF-Maßnahmen gehören zu einem umfassenden Gesundheitsmanagement absolut dazu, allerdings ist es wichtig, dass Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung auf Grundlage eines zielgerichteten und klaren Fundaments ausgewählt werden. Ohne dieses Fundament hat man keinerlei Informationen, welche individuellen Herausforderungen im Unternehmen im Bereich des BGM vorliegen, wo sich der größte Erfolgshebel befindet und wer die Zielgruppe im BGM darstellt. Somit besteht die Gefahr, dass Maßnahmen umgesetzt werden, die vollständig an den eigentlichen Hauptfaktoren vorbeigehen. Dies führt dazu, dass personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen vergeudet werden, ohne nennenswerte Erfolge zu erzielen. Die Umsetzung von BGF-Maßnahmen muss immer von einem klaren Fundament ausgehen. Entsprechend sollte folgende Faktoren berücksichtigt werden:
Herausforderungen im BGM
Größter Erfolgshebel im BGM
Zielgruppe
Branche
Erst danach können zielgerichtet Maßnahmen umgesetzt werden, die dann auch den gewünschten Effekt erzielen.
Erfolgsfaktor Potenzialanalyse
Die Potenzialanalyse dient dazu, dass oben beschrieben Fundament zu entwerfen. Mit einer Potenzialanalyse wird der aktuelle Status quo des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ermittelt. Es wird sichtbar, welche Stärken und Schwächen das eigene BGM aufweist und welche Chancen und Risiken innerhalb des individuellen BGM vorliegen. Somit bekommt man einen klaren Überblick über Herausforderungen im BGM und an welchen Erfolgshebeln man ansetzen sollte, um diese Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen. Des Weiteren dient die Potenzialanalyse der zielgruppen- und branchenspezifischen Segmentierung. Häufig werden im Zuge von Gesundheitsangeboten vor allem die Leute erreicht, die sowieso schon gesundheitlich interessiert sind. Wichtig ist allerdings hierbei, dass gesundheitliche Maßnahmen vor allem für diejenigen Mitarbeiter durchgeführt werden, die ein erhöhtes Risiko für Fehlzeiten aufweisen. Nur durch das klare feststellen der Zielgruppe, können darauf folgend spezifische Maßnahmen abgeleitet werden. Hierbei wird innerhalb einer Potenzialanalyse im BGM auf das sogenannte Pareto-Prinzip zurückgegriffen. Das Pareto-Prinzip beruht auf der 80-zu-20-Regel. Diese Regel besagt, dass eine kleine Menge meist größere Auswirkungen auf einen Gesamtwert hat als eine große Menge. Auf die Krankheitsrate übertragen, liegt das Phänomen vor, dass in den meisten Fällen 20% der Mitarbeiter für 80% der Krankheitstage verantwortlich sind. Diese 20% lassen sich nochmals unterteilen. 16% der Mitarbeiter sind häufig für 16% der Krankheitstage verantwortlich, während die restlichen 4% der Mitarbeiter für satte 64% der Krankheitstage verantwortlich sind. Eine Fokussierung auf diese 4% der Mitarbeiter setzt den größten Erfolgshebel in Bewegung, um schnellstmöglich die Krankheitsrate effektiv zu reduzieren. Eine weitere Segmentierung sollte nach der Branche erfolgen. Die Baubranche bringt andere Belastungsfaktoren mit sich als die Versicherungsbranche. Hierbei ist es wichtig die Maßnahmenauswahl nach den jeweiligen Belastungsfaktoren zu segmentieren. Kennzeichnet sich die Arbeit durch sehr stark körperliche Belastungsfaktoren oder sind die mentalen Belastungsfaktoren als prägnanter anzusehen? Bei der Branchenanalyse ist ebenfalls wichtig herauszufiltern, welche individuellen Herausforderungen die Branche mit sich bringt. Befinden sich meine Mitarbeiter den ganzen Tag im Freien und sind somit verschiedenen Witterungsbedingungen ausgesetzt, Arbeitet meine Belegschaft in starkem Maße mit Gefahrenstoffen oder haben Mitarbeiter verantwortungsvolle Aufgaben bei denen Sie mental sehr stark gefordert werden? All diese Aspekte müssen klar und deutlich geklärt sein, um ein starkes Fundament an genauen Informationen zu haben, auf dieses dann zielgerichtet Maßnahmen aufgebaut werden. Somit ist die Potenzialanalyse das Erfolgstool, um zielgerichtet zu agieren.
Return of Investment einer Potenzialanalyse
Die Potenzialanalyse legt den Grundstein für ein erfolgreiches Betriebliches Gesundheitsmanagement. Eine Potenzialanalyse schafft einen unglaublich hohen Mehrwert im Bereich des Return of Investment. Der Return of Investment beschreibt den Nutzen einer Maßnahme im Verhältnis zu den getätigten Ausgaben. Dieser RIO ist für viele Unternehmen ein wichtiger Faktor, da das Betriebliche Gesundheitsmanagement aus Unternehmenssicht vorrangig einen wirtschaftlichen Gewinn herbeiführen soll. Im Idealfall möchte man für jeden gezahlten Euro zwei Euro zurückerhalten. Die Potenzialanalyse im BGM birgt riesigen Chancen nicht nur zwei Euro sondern vier, fünf oder auch sechs Euro zurück zu erhalten. Durch eine klar, strukturierte Segmentierung spart die Potenzialanalyse zeitliche, personelle und finanzielle Ressourcen. Man verschwendet keinerlei Zeit mit Experimenten im Bereich der Maßnahmenfindung. Des Weiteren kennt man auf Grundlage der Potenzialanalyse seine genaue Zielgruppe und kann Maßnahmen gezielt auswählen, so werden finanzielle Ressourcen geschont, da die genannten Experimente bei der Maßnahmenfindung ausbleiben. Der Maßnahmenentwurf für die entsprechende Zielgruppe sorgt dafür, dass sich die Krankheitsquote sehr schnell und sehr stark reduzieren lässt, hierbei sind an die 4 % der Mitarbeiter zu denken, die für 64 % der Krankheitstage verantwortlich sind. Dies führt zu enormen Kosteneinsparungen, wenn man bedenkt das ein Krankheitstag den Arbeitgeber 250 Euro an Lohnfortzahlungen kostet. Hinzu kommt ein 100 prozentiger Aufschlag, aufgrund des Produktionsausfalls, was zu einer Endsumme von 500 Euro pro Arbeitnehmer pro Krankheitstag führt. Des Weiteren ist es möglich indirekte Kosten zu reduzieren. Aufgrund von Fehlzeiten kommt es häufig vor, dass andere Arbeitnehmer einen Mehraufwand an Arbeit haben, um die Ausfälle Ihrer Kollegen zu kompensieren. Dies führt häufig zu Qualitätsverlusten, einem schlechten Arbeitsklima und im schlimmsten Falle zu einer erhöhten Fluktuationsrate. Auch hierbei kann eine zielgruppenspezifische Vorgehensweise im Rahmen der Potenzialanalyse große Effekte bewirken.
Für wen ist eine Potenzialanalyse geeignet?
Die Potenzialanalyse legt den Grundstein für ein erfolgreiches Betriebliches Gesundheitsmanagement. Eine Potenzialanalyse sollte in regelmäßigen Abständen erfolgen, es ist ganz egal, ob ein BGM in einem Unternehmen aufgebaut wird oder schon jahrelang Bestandteil der Unternehmensphilosophie ist. Grund dafür ist, dass sich zum einen das Betriebliche Gesundheitsmanagement stetig weiterentwickelt und zum anderen, dass der gesundheitliche Wandel sowie der Wandel in der Arbeitswelt rasant voranschreitet. Somit ändern sich Herausforderungen, Zielgruppen und Branchenspezifische Aspekte in regelmäßigen Abständen. Eine Potenzialanalyse stellt somit sicher, dass man immer auf die aktuellsten Gegebenheiten vorbereitet ist. Sinnvoll ist es hierbei, regelmäßige Zeitpunkte festzulegen, wann eine erneute Analyse stattfinden soll. Spätestens alle zwei Jahre sollte eine erneute Potenzialanalyse stattfinden. Hierbei ist darauf zu achten, dass man den damaligen Ist-Zustand mit der jetzigen Ausgangssituation vergleicht. In diesem Kontext stellen sich Fragen, inwieweit die damaligen Herausforderungen und Erfolgshebel noch aktuell sind, ob sich die Zielgruppe verändert oder gewandelt hat, gab es branchenspezifische Veränderungen oder neue gesetzliche Auflagen die beachtet werden müssen, in welchen Bereichen hat sich das BGM weiterentwickelt und wie kann man diese Veränderung als Unternehmen nutzen. Eine Potenzialanalyse ist für jedes Unternehmen ein wesentliches Tool, um sein BGM zu modifizieren bzw. effizienter und effektiver zu gestalten. Hierbei ist es egal, ob ein Unternehmen 200, 3000 oder 85 Mitarbeiter besitzt. Allerdings ist es empfehlenswert bei einer Unternehmensgröße ab 1000 Mitarbeitern, aufgrund der umfangreichen Informationsmenge, ein interdisziplinäres Team zu bilden, um die diversen Analysen auf verschiedene Schultern zu verteilen.
Fazit zur Potenzialanalyse
Die Potenzialanalyse ist ein Tool, dass zu jeder zielgerichteten BGM Strategie dazugehört. Ohne das aus der Potenzialanalyse entstehende Fundament ist keine gezielte Maßnahmenfindung möglich. Somit verpuffen Maßnahmen ohne einen nennenswerten Effekt zu erzielen, des Weiteren werden zeitliche, personelle und finanzielle Ressourcen vergeudet. Die Potenzialanalyse ist von jedem Unternehmen durchführbar, egal ob ein BGM erst an den Anfängen steht oder schon feste Strukturen aufweist. Auch die Unternehmensgröße spielt bei der Umsetzung einer Potenzialanalyse keine Rolle. Potentiale zu analysieren bietet die Chance Maßnahmen zielgerichtet auszuwählen und somit zielgruppen- und branchenspezifisch vorzugehen. Des Weiteren erhält ein Unternehmen aussagekräftige Informationen zum Status quo des eigenen Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Ein weiterer lohnenswerter Faktor ist der lukrative Return of Investment, den eine Potenzialanalyse erzeugt. Hierbei ist es möglich die Krankheitsquote schnell zu reduzieren und sich somit hohen Kosten im Bereich der Lohnfortzahlungen, Opportunität und Produktivität einzusparen. Auswirkungen sind ebenfalls im Bereich der indirekte Kosten zu verzeichnen. Durch die steigende Gesundheitssensibilisierung, den Demographischen Wandel sowie dem Fachkräftemangel werden vor allem die Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil besitzen, die das BGM am zielgerichtetsten umsetzen, Prozesse so effektiv und effizient wie möglich gestalten und aus vorhandenen Informationen zum BGM die richtigen Schlüsse ziehen. Diese Faktoren werden durch die Potenzialanalyse abgedeckt und schaffen somit in Zukunft einen nicht zu unterschätzenden Wettbewerbsvorteil.
Gesundheitsberichte lesen und analysieren
Sie erhalten Informationen, wie Sie Gesundheitsberichte lesen und analysieren, welche Informationen im Bezug auf die Mitarbeitergesundheit Sie sinnvoll nutzen können und wie Sie diese zielgerichtet interpretieren, um bessere Erfolge im BGM zu erzielen.
Gesundheitsberichte lesen und analysieren
Betriebliche Gesundheitsberichte geben Aufschluss darüber, wie es um den Gesundheitszustand der Belegschaft steht und in welchen Bereichen des Unternehmens starke Belastungsfaktoren vorzufinden sind. Solche Gesundheitsberichte werden in den meisten Fällen von den diversen Krankenkassen erstellt. Allerdings ist es ebenfalls möglich, einen Gesundheitsbericht auf Grundlage von eigenen internen Unternehmensrecherchen zu erstellen oder auf eine externe Beratung für die Erstellung eines Gesundheitsberichts zurückzugreifen. Des Weiteren erstellen Stiftungen, Institutionen sowie der Bund Gesundheitsberichte, die allerdings allgemein auf die gesamte Bevölkerung ausgerichtet sind.
Der Gesundheitsbericht ist ein BGM-Tool, dass BGM-Verantwortliche dabei unterstützt, die größten Belastungsschwerpunkte und Herausforderungen im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements aufzudecken, um darauf aufbauend zielgerichtete Maßnahmen ableiten zu können. Ein Gesundheitsbericht kann ebenfalls dazu genutzt werden, um den Wirkungsgrad von durchgeführten Maßnahmen zu bewerten. Wesentliche Ziele, die man mit der Analyse eines Gesundheitsberichtes erreichen kann, sind die systematische Informationsgewinnung über das Krankheits- und Unfallgeschehen in einem Unternehmen, die Schaffung einer Entscheidungsgrundlage für eine passende Maßnahmenauswahl, sowie die Entwicklung einer Arbeitshypothese für weitergehende Analysen.
Leider ist vielen Unternehmen das Potenzial solcher Gesundheitsberichte noch nicht bewusst und es werden keinerlei Analysen auf Grundlage eines solchen Berichtes durchgeführt. Somit haben Unternehmen häufig keine Anhaltspunkte über den genauen Gesundheitszustand der Belegschaft oder über vorliegende Belastungsschwerpunkte. Die Folgen sind zu meist ein hoher Krankenstand, damit einhergehend hohe Personalaufwendungen, eine geringe emotionale Bindung vonseiten der Mitarbeiter an das Unternehmen, sowie ein BGM mit einem geringen Wirkungsgrad, da Maßnahmen nicht auf dem Fundament einer weitreichenden Analyse ausgewählt werden können und somit keinerlei Effekte zu erwarten sind.
Ein weiteres Problem ist, dass vor allem die für das BGM zuständigen Personen häufig ein Know-how Defizit im Bereich der Analyse von Gesundheitsberichten aufweisen. Der größte Problemfaktor ist in den meisten Fällen, aus den vorhandenen Daten Rückschlüsse auf das eigene Unternehmen zu ziehen und darauf aufbauend zielgerichtete Vorgehensweisen zu treffen. Häufig werden Gesundheitsberichte bei den zuständigen Krankenkassen durch die Unternehmen angefordert, diese jedoch nicht weiter verarbeitet. Dies bedeutet, dass Gesundheitsberichte nur einen wirklichen Mehrwert schaffen, wenn die Zuständigkeiten in der Lage sind, diese Berichte zu verstehen, sie analytisch zu behandeln und daraus Rückschlüsse zu ziehen.
Der Blog Gesundheitsberichte lesen und analysieren soll dem Leser Aufschluss darüber geben, wie Gesundheitsberichte optimal für ein Unternehmen genutzt werden können und welchen Mehrwert ein Gesundheitsbericht mit sich bringt. Weiter soll allerdings ebenfalls beleuchtet werden, in welchen Bereichen Gesundheitsberichte Defizite aufweisen.
Sie erlernen, wie Sie Gesundheitsberichte lesen und analysieren, welche Informationen im Bezug auf die Mitarbeitergesundheit Sie sinnvoll nutzen können und wie Sie diese zielgerichtet interpretieren, um bessere Erfolge im BGM zu erzielen.
Die Inhalte eines Gesundheitsberichts
Bei der Beschaffung eines Gesundheitsberichts bieten sich verschiedene Möglichkeiten an. Eine der gängigsten Möglichkeiten ist die Anforderungen eines Gesundheitsberichtes bei der jeweiligen Krankenkasse. Je mehr Arbeitnehmer bei der gleichen Kasse versichert sind, umso aussagekräftiger sind die Daten und Fakten zum Gesundheitszustand der Mitarbeiter. Des Weiteren erleichtert dies den gesamten Erstellungsprozess eines Gesundheitsberichtes, da sonst die Daten aus unzähligen verschiedenen Quellen zusammengetragen und vereinheitlicht werden müssen.
Die Auswertung erfolgt in der Regel über die Parameter Arbeitsunfähigkeit, Krankheitsart und Mitgliederstruktur über einen Zeitraum von einem Jahr. Aus diesen Parametern können verschieden Vergleiche und Rückschlüsse gezogen werden. So sind Vergleiche des Unternehmens mit der entsprechenden Branche, mit diversen Unternehmensbereichen sowie der Vergleich der Beschäftigten, auf Grundlage einer Alter-Geschlechts-Standardisierung, in hohem Maße umsetzbar. Die Arbeitsunfähigkeitsanalyse ist ein weiterer Bestandteil eines Gesundheitsberichts der Krankenkassen. Hierbei erfolgt die Auswertung über die Parameter Häufigkeit und Verteilung der gemeldeten Krankheitsfälle im Betrieb, Krankheitsdauer sowie Krankheitsdiagnose. Die daraus gewonnenen Zahlen werden dann mit den jeweiligen Unternehmensdaten verknüpft. Im Kontext der Unternehmensdaten, spricht man vorrangig von der Art des Arbeitsplatzes (Arbeitsbereich/Kostenstellen), in dem ein Beschäftigter tätig ist. Der Vergleich von Arbeitsunfähigkeitszeiten und den häufigsten Krankheitsarten mit Durchschnittswerten der Branche sowie betriebsintern zwischen verschiedenen Tätigkeitsbereichen führt dazu, dass Belastungsschwerpunkte im Unternehmen identifiziert werden können. Auf diesen Erkenntnissen können im nächsten Schritt zielgerichtete Maßnahmen entworfen werden, die genau an den entsprechenden Belastungsschwerpunkten ansetzen.
Die Aussagekraft von Gesundheitsberichten steigern
Die Auswertungen von Daten zur Arbeitsunfähigkeit oder der Vergleich von Unternehmensbereichen innerhalb eines Gesundheitsberichts sind nicht ausreichend, um umfassend den Gesundheitszustand seiner Belegschaft festzustellen und alle Belastungsfaktoren zu identifizieren.
Um die Aussagekraft der Analyse zu erhöhen, bietet es sich an in Verbindung mit einem Gesundheitsbericht weitere Informationen zu erheben. Hierbei sollte als erster Schritt eine Feststellung und Bewertung von internen Unternehmensressourcen erfolgen, die aktiv genutzt werden können. Befindet sich im Unternehmen eine Fachkraft für Arbeitssicherheit, ein Betriebsarzt oder ein Sozialberater, dann sollte man diese Personen auch aktiv mit in den Analyseprozess einbeziehen. Liegen Strukturen und Ergebnisse einer Gefährdungsbeurteilung oder eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vor, so sollte man diese Strukturen weiter ausbauen und Analysen durchführen. Die Nutzung interner Ressourcen ist der erste Schritt, um die Aussagekraft von Informationen in Verbindung mit einem Gesundheitsbericht zu erhöhen.
Zusätzliche Informationen zu einem Gesundheitsbericht können durch eine Betriebsbegehung, durch die Ergebnisse einer Gefährdungsbeurteilung, durch betriebsärztliche Untersuchungen oder durch Zahlen und Daten über die Fluktuation- und Absentismusquote erhoben werden. Dies schafft ein detaillierteres Bild, welche Belastungsfaktoren Auswirkungen auf den Gesundheitszustand der Mitarbeiter haben.
Des Weiteren sollten die Mitarbeiter für die weitere Informationsbeschaffung herangezogen werden. Ein Gesundheitsbericht gibt Einblicke über den Gesundheitszustand der Mitarbeiter und der Belastungsschwerpunkte im Unternehmen. Auf Grundlage dieser ersten Erkenntnisse kann aufbauend eine zielgerichtetere Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden. Somit besteht die Möglichkeit, die Fakten und Daten aus dem Gesundheitsbericht zu festigen oder auch neue Erkenntnisse im Bereich des Gesundheitszustandes der Mitarbeiter und der Belastungsfaktoren im Unternehmen herauszufiltern.
Der Return-of-Investment eines Gesundheitsberichts
Der Return-of-Investment (ROI) ist ein Parameter, um den Wert einer durchgeführten Maßnahme in Relation zu den getätigten Ausgaben zu setzen. Der ROI ist für jedes Unternehmen von großer Bedeutung, da der wirtschaftliche Gewinn im Vordergrund jeder durchgeführten Aktivität steht. Durch eine strukturierte Analyse von vorhandenen Gesundheitsberichten schafft ein Unternehmen in vielerlei Hinsicht einen hohen Mehrwert für sich und seine Mitarbeiter.
Eine genaue Identifikation des Gesundheitszustandes der Belegschaft ermöglicht es zielgerichtete Maßnahmen zu entwerfen. Diese Maßnahmen setzen direkt an den jeweiligen Belastungsfaktoren an, die Auswirkungen auf den Gesundheitszustand der Mitarbeiter haben. Dieser Fakt spart in hohem Maße Ressourcen ein. Zum einen werden zeitliche Ressourcen aufgrund der klaren Maßnahmenauswahl eingespart, zum anderen sind Auswirkungen im Bereich der finanziellen Ressourcen zu erwarten. Maßnahmen, die sich direkt an den vorliegenden Belastungsfaktoren der Mitarbeiter ausrichten, schützen die Mitarbeiter vor Überlastungen, stärken die individuellen sowie gesundheitlichen Ressourcen der Mitarbeiter und erhalten diese somit längerfristig leistungsfähig. Dies führt zu verminderten Fehlzeiten und Langzeiterkrankungen und hält dadurch Kosten für Lohnfortzahlungen gering.
Empfehlungen im Rahmen eines Gesundheitsberichts
Um einen Gesundheitsbericht optimal zu nutzen, ist es sinnvoll ein paar zielgerichtete Aspekte zu beachten. Der wichtigste Aspekt ist das Verständnis über einen Gesundheitsbericht. Liegt kein Know-how für die enthaltenen Daten und Fakten vor, ist das ganze Tool wertlos und eine umfangreiche Analyse nicht möglich. Fehlt dieses Verständnis, ist es ratsam sich in diesem Bereich fortzubilden. Ein effektives und zeitsparendes Tool ist eine Online-Schulung über das Lesen und Analysieren von Gesundheitsberichten zu absolvieren. Hierbei erlangen die zuständigen Personen umfangreiches Expertenwissen und können somit Gesundheitsberichte in Ihrer kompletten Form verstehen, analysieren und Rückschlüsse für das eigene Unternehmen herausfiltern.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Kontinuität im Rahmen eines Gesundheitsberichts. Erlangte Informationen, Zahlen und Daten sollten in regelmäßigen Abständen aktualisiert werden. Eine regelmäßige Anforderung von Gesundheitsberichten oder das Erheben von Zahlen, Daten und Fakten ist ein wesentlicher Bestandteil, um sich permanent auf dem aktuellsten Wissensstand im Rahmen der Mitarbeitergesundheit zu befinden. Die Verknüpfung von neuen Daten mit vergangenen Daten ist ein weiterer Faktor, um fortlaufend das komplette Betriebliche Gesundheitsmanagement zu modifizieren und auf veränderte Gegebenheiten vorbereitet zu sein.
Krankenkassen sind bei der Datenerhebung und der Datenanalyse für den Gesundheitsbericht an die gesetzlichen Vorgaben des Bundesdatenschutzes § 3 Absatz 1 gebunden. Eine rechtliche Grundlage, die ein Unternehmen bei der Anforderung eines Gesundheitsberichts zu beachten hätte, gibt es nicht. Allerdings sind die Datenschutzregelungen bei der Erhebung von unternehmensinternen Zusatzinformationen (Mitarbeiterbefragung, Psychische Gefährdungsbeurteilung, betriebsärztliche Untersuchungen usw.) in hohem Maße zu beachten.
Vorliegende Defizite eines Gesundheitsberichts
Die heterogene Krankenversicherungsstruktur stellt für die Aussagekraft eines Gesundheitsberichts eine immer größer werdende Herausforderung dar. Heutzutage ist es enorm einfach die Krankenkasse zu wechseln, womit es relativ selten geworden ist, dass der Großteil der Arbeitnehmer bei der gleichen Krankenkasse versichert ist. Einen einheitlichen Gesundheitsbericht zu erfassen ist dadurch mit sehr viel Aufwand verbunden. Somit ist unternehmensintern zu klären, wie viele Arbeitnehmer bei unterschiedlichen Krankenkassen versichert sind, um abwägen zu können, ob ein angeforderter Gesundheitsbericht ausreichend Aussagekraft besitzen würde.
Fazit zum Gesundheitsbericht
Der Gesundheitsbericht ist ein Analysetool, welches das Potenzial besitzt, einen hohen Mehrwert zu liefern. Allerdings sind verschiedene Aspekte zur erfolgreichen Nutzung zu berücksichtigen. Es muss in jedem Falle das Verständnis für einen Gesundheitsbericht und dessen Analyse vorliegen; ohne dieses Verständnis kann keine optimale Bewertung erfolgen und somit keinerlei Rückschlüsse gezogen werden. Des Weiteren sollte man in Verbindung mit einem Gesundheitsbericht weitere Zusatzinformationen im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung, Psychischen Gefährdungsbeurteilung oder betriebsärztlichen Untersuchung erheben. Dadurch steigert sich die Aussagekraft über den Gesundheitszustand der Mitarbeiter und vorliegende Belastungsschwerpunkte. Weiter sollte eine kontinuierliche Analyse eines Gesundheitsberichts in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden. So ist ein Unternehmen auf stetig wechselnde Veränderungen im Bereich der Mitarbeitergesundheit und der Belastungsfaktoren vorbereitet. Unter Berücksichtigung dieser Aspekte verspricht die Analyse eines Gesundheitsberichts weitreichende Erfolge für das Unternehmen sowie einen hohen Return-of-Investment.
Quellenangabe:
Haufe: Gesundheitsberichte (URL: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/gesundheitsbericht_idesk_PI42323_HI672849.html) (Stand: 06.02.2019)
INFOLINE GESUNDHEITSFÖRDERUNG: Betrieblicher Gesundheitsbericht (URL: https://www.infoline-gesundheitsfoerderung.de/instrumente/betrieblicher-gesundheitsbericht/) (Stand: 06.02.2019)
Der Work-Ability-Index (WAI), auch Arbeitsbewältigungsindex genannt, ist ein Fragebogeninstrument zur Bewertung der aktuellen Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters. Der Fragebogen wird heutzutage weltweit als qualifiziertes Messinstrument im betrieblichen Arbeitsschutz sowie dem Gesundheitsschutz, mit dem Ziel der Erhaltung, Wiederherstellung und Förderung der Arbeitsfähigkeit eingesetzt. Ebenfalls kann der WAI als ein Frühindikator für Lebens- und Arbeitsqualität, Fehlzeiten, Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement fungieren.