BEM-Gespräche im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Erhalten Sie in diesem Blog Information darüber, wie Sie ein BEM-Gespräch im Betrieblichen Eingliederungsmanagement gestalten und welche Faktoren Sie unbedingt beachten sollten. Des Weiteren wird der Aspekt einer lösungsorientierten Gesprächsführung im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements thematisiert.
Das BEM-Gespräch im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Das BEM-Gespräch stellt eine wichtige und entscheidende Phase innerhalb des gesamten BEM-Verfahrens dar. Ein BEM-Gespräch erfolgt nach dem ersten Informationsgespräch. Hierbei liegt der Fokus sehr stark auf der gesundheitlichen Situation des BEM-Berechtigten.
Durch dieses Gespräch sollen die Gründe, welche zu einer Arbeitsunfähigkeit geführt haben erfasst werden. Bedürfnisse, Wünsche und Interessen des Betroffenen stehen hierbei im Vordergrund. Dementsprechend sollte der größte Redeanteil vom BEM-Berechtigten ausgehen.
Somit erhält eine BEM-Zuständigkeit innerhalb eines BEM-Gesprächs Informationen über die Ursachen, welche zu einer Arbeitsunfähigkeit geführt haben, sowie über den momentanen Gesundheitszustand der betroffenen Person. Darauf aufbauend besteht die optimale Ausgangsbasis, um eine zielgerichtete Maßnahmenauswahl zu treffen.
Die Online-Schulung BEM-Gespräche im Betrieblichen Eingliederungsmanagement vermittelt den Teilnehmern alle wichtigen Erfolgsstrategien eines BEM-Gesprächs, um somit das Eingliederungsmanagement erfolgreich und individuell zu gestalten.
Ablauf eines BEM-Gesprächs
Das BEM-Gespräch wird in der Endphase des Informationsgesprächs eingeleitet. Im Rahmen des Informationsgesprächs erfolgt die Terminvereinbarung für das nachfolgende BEM-Gespräch. Eine erste Vertrauensbasis zwischen der für das BEM zuständigen Person und dem BEM-Berechtigten sollte in jedem Falle schon vorliegen, da diese Basis innerhalb eines BEM-Gesprächs essentiell ist.
Wurde solch eine Vertrauensbasis während des Informationsgesprächs nicht geschaffen, hat dies Auswirkungen auf das BEM-Gespräch, was eine umfassende Aufklärung vonseiten des Betroffenen über seinen aktuellen Gesundheitszustand einschränken kann.
Des Weiteren wird innerhalb eines Informationsgesprächs geklärt, welche Personen am weiteren BEM-Prozess beteiligt werden sollen. Die Hinzunahme von Beteiligten obliegt dem Wunsch der betroffenen Person. Beteiligte können zum Beispiel der Betriebsarzt, Personaler oder die Vertrauensperson des BEM-Berechtigten sein.
Diese genannten Faktoren haben entscheidenden Einfluss auf das nachfolgende BEM-Gespräch.
Ein BEM-Gespräch sollte genau wie das Informationsgespräch an einem ruhigen, diskreten Ort stattfinden. Das BEM-Gespräch ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass man nun viele relevante Informationen von der betroffenen Person erhalten möchte. Je mehr zielführende Informationen eine BEM-Zuständigkeit erhält, desto besser kann eine zielgerichtete und individuelle Maßnahmenauswahl erfolgen.
Aus diesem Grund sollte der größte Redeanteil vom BEM-Berechtigten ausgehen. Um diesen Redefluss bei einem Mitarbeiter herbeizuführen, bedarf es, neben einer geschaffenen Vertrauensbasis, ebenfalls den richtigen inhaltlichen Schwerpunkt. Innerhalb eines BEM-Gesprächs sollten folgende Inhalte behandelt werden:
Ist-Situation
Versorgungssystem und soziale Unterstützungsstrukturen
Ursachen der Arbeitsunfähigkeit
Motivation des Beschäftigten
Maßnahmensegmentierung
Erwartungen der Beschäftigten
Durch eine umfassende Behandlung dieser Inhalte erlangt der BEM-Verantwortliche einen genauen Status quo über den gesundheitlichen Ist-Zustand des Mitarbeiters und wird außerdem über die Ursachen für die bestehende Langzeiterkrankung informiert.
Darauf aufbauend ist es nun möglich Maßnahmen zielgerichtet zu segmentieren, auszuwählen, zu planen und schlussendlich umzusetzen. Innerhalb der Maßnahmensegmentierung sollte der BEM-Berechtigte aktiv mit einbezogen werden.
So ist es sinnvoll sich bei dem BEM-Berechtigten zu informieren, welche möglichen Ideen dieser hätte, um seine Situation zu verbessern; der BEM-Berechtigte ist immer Experte für seine individuelle Lebenssituation. Des Weiteren sollte bei der Maßnahmenauswahl darauf geachtet werden, dass diese Akzeptanz bei der betroffenen Person findet. Nur durch ein hohes Maß an Akzeptanz entsteht eine intensive Beteiligung bei den Mitarbeitern, welche zu einem erfolgreichen BEM-Verfahren beiträgt. Falls weitere Personen am BEM-Prozess beteiligt sind (Betriebsarzt, Psychologe, usw.), sollten die Maßnahmen in Zusammenarbeit mit der jeweiligen Person abgestimmt werden.
Bedeutung eines BEM-Gesprächs
Das BEM-Gespräch hat wie jede andere Phase innerhalb des Betrieblichen Eingliederungsmanagements eine hohe Bedeutung. Ein BEM-Gespräch bildet das Fundament für die erfolgreiche Maßnahmenumsetzung. Ohne einen umfassenden gesundheitlichen Status quo des BEM-Berechtigten erhoben zu haben, kann keine zielgerichtete Maßnahmenauswahl durchgeführt werden.
Somit hat das BEM-Gespräch entscheidenden Einfluss darauf, ob die Maßnahmenumsetzung in einen Erfolg oder Misserfolg mündet.
Allerdings ist ein BEM-Gespräch nicht nur für die Ermittlung des Status quo und die individuelle Maßnahmenauswahl von hoher Bedeutung, sondern auch für die Sensibilisierung der betroffenen Mitarbeiter wichtig. Ein BEM-Gespräch verfolgt somit ebenfalls das Ziel, den Vertrauensaufbau zu einem BEM-Berechtigten weiter zu stärken.
Ein wachsendes Vertrauensverhältnis verringert das Risiko, dass der BEM-Berechtigte das Verfahren innerhalb der nachfolgenden Phasen abbricht. Außerdem reduziert ein festes Vertrauensverhältnis die Skepsis gegenüber dem BEM-Verfahren und stärkt somit die Akzeptanz und Beteiligung für empfohlene Maßnahmen.
Anforderungen an die BEM-Zuständigkeit
Das BEM-Gespräch stellt große Anforderungen an eine BEM-Zuständigkeit. Genau wie bei einem Informationsgespräch sind Einfühlungsvermögen, soziale Kompetenz und kommunikative Stärken wichtige Attribute, die eine BEM-Zuständigkeit vorweisen sollte.
Vor allem die kommunikativen Fähigkeiten sind als besonders wichtig anzusehen. Durch den Fakt, dass ein Betroffener das Verfahren zu jeder Zeit und in jeder Phase beenden kann, bedarf es einem kommunikativ starken Motivator, der die Mitarbeiter in Ihrer Entscheidung für das BEM bestärkt und ihnen Ängste und Skepsis nimmt.
Des Weiteren sollte eine für das BEM zuständige Person einen gewissen gesundheitsbezogenen Wissensstand aufweisen, um zum einen mit verschiedenen Krankheitsbildern und Begriffen nicht überfordert zu sein, sowie zum anderen für ein gesundheitliches Problem die passende Maßnahme auswählen zu können.
Die Anforderungen an die Zuständigkeiten steigen häufig im Bereich der psychischen Erkrankungen. Betroffene mit einer psychischen Erkrankung öffnen sich in der Regel nur sehr schwer; dies erschwert zumeist den zwischenmenschlichen Kontakt innerhalb eines BEM-Gesprächs.
Eine weitere Herausforderung ist der Fakt, dass es zu Situationen im BEM kommen kann, bei denen die Zuständigkeiten an Ihre persönlichen Grenzen stoßen. Häufig fehlt es im Rahmen der Gesprächsführung an der nötigen Ausbildung, um psychisch erkrankten Personen die geeignete Unterstützung anzubieten und sich selbst gleichzeitig professionell abzugrenzen.
In diesen Situationen ist es äußerst wichtig, die richtigen Ansprechpartner zu kontaktieren oder sich über gezielte Schulungen im Bereich der richtigen Gesprächsführung im BEM weiterzubilden.
Die Online-Schulung BEM-Gespräche im Betrieblichen Eingliederungsmanagement vermittelt den Teilnehmern alle wichtigen Erfolgsstrategien eines BEM-Gesprächs, um somit das Eingliederungsmanagement erfolgreich und individuell zu gestalten.
Fazit zum BEM-Gespräch im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Das BEM-Gespräch ist eine weitere wichtige Phase innerhalb des gesamten BEM-Verfahrens. Das BEM-Gespräch hat die Aufgabe den gesundheitlichen Status quo der betroffenen Person zu ermitteln und die Gründe, welche zu einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit geführt haben, aufzudecken. Darauf aufbauend können zielgerichtete Maßnahmen ausgewählt und in der darauf folgenden Phase umgesetzt werden.
Die wichtigsten Faktoren für den Erfolg eines BEM-Gesprächs sind das Vertrauensverhältnis zum BEM-Berechtigten, die lösungsorientierte Gesprächsführung, sowie die Ableitung von individuellen und zielgerichteten Maßnahmen. Diese Elemente können allerdings nur von Personen umgesetzt werden, welche das entsprechende Know-how und die für ein BEM-Gespräch passenden Attribute mitbringen.
Maßnahmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Erhalten Sie in diesem Blog Informationen dazu, wie Sie praxiserprobte und evidenzbasierte Maßnahmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement einsetzen, um langzeiterkrankte Mitarbeiter schnell und effizient in den Arbeitsalltag wiedereinzugliedern.
Maßnahmen als Baustein für ein erfolgreiches BEM
Es gibt unzählige praxiserprobte und evidenzbasierte Maßnahmen, welchen im BEM eingesetzt werden können und einen enormen Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen schaffen können. Dieser Mehrwert kann allerdings nur entstehen, wenn die ausgewählten Maßnahmen für ein Individuum absolut geeignet sind.
Es existiert nicht die eine erfolgversprechendste Maßnahme, sondern Maßnahmen müssen zielgerichtet im Hinblick auf die persönliche Situation einer Person ausgewählt werden. Somit gibt es viele unterschiedliche Maßnahmen, die in verschiedenen Fällen den größten Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen liefern.
Die Maßnahmen haben daher innerhalb des BEM-Verfahrens eine hohe Bedeutung. Dabei lassen sich BEM-Maßnahmen in die Bereiche Prävention, Rehabilitation, Integration und Outplacement untergliedern.
Der nachfolgende Blogartikel soll über das strukturierte Vorgehen innerhalb einer Maßnahmenphase aufklären und die vier Bereiche der BEM-Maßnahmen umfassend beleuchten.
Die Online-Schulung Maßnahmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement vermittelt den Teilnehmern die praxiserprobte Umsetzung von Maßnahmen im Hinblick auf die individuellen Bedürfnisse des BEM-Berechtigten und sorgt somit für eine leistungsfähige Wiedereingliederung.
Der Weg zur Maßnahmenumsetzung im BEM
BEM-Maßnahmen müssen zielgerichtet auf die jeweils betroffene Person abgestimmt sein. Somit bedarf es vor der Maßnahmenauswahl einer umfassenden Analyse. Diese Analyse erfolgt in der Phase des BEM-Gesprächs. Hier sprechen der BEM-Berechtigte und der BEM-Experten partnerschaftlich über den aktuellen gesundheitlichen Ist-Zustand und erläutern Gründe, welche zu einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit geführt haben.
Anhand dieses Wissens können Maßnahmen zielgerichtet segmentiert werden, da gewisse Maßnahmen nun gänzlich ungeeignet sind und andere wiederum nun sehr stark in den Fokus des BEM-Experten rücken.
Innerhalb der Maßnahmenauswahl ist es wichtig, die Bedürfnisse, Meinungen und Wünsche der betroffenen Person zu berücksichtigen. Dies ist von großer Bedeutung, da der Betroffene diejenige Person ist, welche die Maßnahmen mit größtmöglichem Tatendrang umsetzen soll. Tatendrang, Motivation und Beteiligung entstehen allerdings nur dann, wenn die Akzeptanz und das Verständnis für die Maßnahmen bei der betroffenen Person gegeben sind.
Ist der gesundheitliche Ist-Zustand, die Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit analysiert, sowie die Akzeptanz der betroffenen Person vorhanden, so kann eine Maßnahmenumsetzung innerhalb der Prävention, Rehabilitation, Integration oder dem Outplacement stattfinden.
Die vier Bereiche der BEM-Maßnahmen
Wie oben bereits beschrieben, lassen sich die BEM-Maßnahmen in die Bereiche Prävention, Rehabilitation, Integration und Outplacement unterteilen. Jede dieser Bereiche verfolgt ein anderes Ziel. Im Folgenden wird jeder Bereich ausführlich beleuchtet.
Unter präventiven Maßnahmen werden alle Maßnahmen verstanden, die das Ziel verfolgen, Arbeitnehmer vor einer Langzeiterkrankung vorbeugend zu schützen. Eine weitreichende Informationspolitik, die Vermeidung von arbeitsbedingten physischen und psychischen Gefährdungen und die Maßnahmen aus der Gesundheitsförderung bilden hierbei das Fundament, um einen präventiven Ansatz zu verfolgen.
Beispiele hierfür wären die Platzierung von Info-Flyern zum Thema Suchterkrankungen, Ergonomie-Checks, eine Psychische Gefährdungsbeurteilung oder Gesundheitstage.
Die Online-Schulung Maßnahmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement vermittelt den Teilnehmern die praxiserprobte Umsetzung von Maßnahmen im Hinblick auf die individuellen Bedürfnisse des BEM-Berechtigten und sorgt somit für eine leistungsfähige Wiedereingliederung.
In den Bereich der Rehabilitation fallen alle Maßnahmen, die einen langzeiterkrankten Arbeitnehmer in das Unternehmen wiedereingliedern sollen. Dabei können berufliche oder medizinische Rehabilitationsmaßnahmen genauso angewendet werden, wie eine stufenweise Steigerung der Arbeitsbelastung.
Vor allem die stufenweise Steigerung der Arbeitskapazität nach dem Hamburger Modell ist eine sehr häufig angewendete Maßnahme. Im Rahmen des Hamburger Modells ist die stufenweise Wiedereingliederung klar geregelt. Grundlage dafür bildet der sogenannte Stufenplan, welcher die verschiedenen Schritte bis zur vollständigen Wiedereingliederung beinhaltet. Solch ein Stufenplan wird von der betroffenen Person in Zusammenarbeit mit dem behandelnden Arzt erstellt.
Bevor dieser Prozess allerdings umgesetzt werden kann, müssen Mitarbeiter wie auch Unternehmen solch einem Stufenplan zustimmen. Eine schriftliche Vereinbarung wird hierbei vorausgesetzt.
Des Weiteren gibt es diverse Vorgaben, die ein Stufenplan enthalten muss. Solche Vorgaben sind unter anderem:
Der Beginn sowie das Ende der Maßnahme
Ausreichend Informationen zu den einzelnen Stufen
Aussetzen und Stilllegen von Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag
Rücktrittsrechte für beide Parteien
Der Stufenplan liefert eine genaue Übersicht, wie die Wiedereingliederung des Betroffenen planmäßig umgesetzt werden kann.
Eine zeitliche Prognose kann beim Hamburger Modell nicht erfolgen, da die Dauer des Verfahrens je nach Einzelfall sehr stark variieren kann.
Die Integration bezieht sich auf alle Maßnahmen, die dem Erhalt des Arbeitsplatzes dienen. Dazu zählen Anpassungen im Bereich der Arbeitszeit oder des Arbeitsplatzes. Eine Versetzung oder innerbetriebliche Umschulungen sind weitere Maßnahmenalternativen. Hierbei ist der Ergonomie-Check eine häufig verwendete Maßnahme.
Das Outplacement kommt dann zum Einsatz, wenn all die genannten Maßnahmen erfolglos oder nicht umsetzbar waren. Das Outplacement wird verwendet, um eine sozialverträgliche Lösung für den Mitarbeiter zu finden. Die Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis wäre hierbei eine Maßnahme, die in den Bereich des Outplacement fallen würde.
Häufige Probleme im Bereich der BEM-Maßnahmenphase
Die Maßnahmenphase stellt in keinster Weise einen standardisierten Prozess dar. Jeder BEM-Fall ist unterschiedlich und individuell. Aus diesem Grund muss eine Analyse, sowie die darauf folgende Maßnahmenplanung, immer individuell durchgeführt werden.
Hierbei fehlt es den meisten BEM-Zuständigkeiten an Know-how. Vor allem die Auswahl von Maßnahmen, die einen langfristigen Effekt bewirken sollen, erweist sich als ein häufiges Problem. Die Ursache für die Auswahl von Maßnahmen, welche ausschließlich einen kurzfristigen Effekt bewirken, allerdings nach einer gewissen Zeit sehr stark in ihrer Wirkung abflachen, ist auf ein klares Know-how Defizit der jeweiligen BEM-Zuständigkeiten zurückzuführen.
Probleme entstehen ebenfalls im Rahmen von psychischen Erkrankungen. In den meisten Fällen stoßen die BEM-Zuständigkeiten mangels geeigneter Ausbildung an Ihre Grenzen und könne somit keine zielgerichtete Maßnahmenauswahl treffen. Hierbei ist die Unterstützung durch entsprechendes Fachpersonal ein ganz entscheidender Faktor.
Fazit zum Thema Maßnahmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Zielgerichtete BEM-Maßnahmen, welche auf die individuelle Konstitution einer Person ausgelegt sind, sorgen für eine erfolgreiche Wiedereingliederung. Allerdings müssen hierbei wesentliche Aspekte berücksichtigt werden. Eine individuelle Auswahl der Maßnahmen kann nur durch eine vorangegangene Analyse erfolgen. Außerdem müssen die betroffenen Personen in den Prozess der Maßnahmenplanung mit einbezogen werden, da Sie es sind, welche die Maßnahmen umsetzen. BEM-Maßnahmen erfolgen im Rahmen der Prävention, Rehabilitation, Integration oder dem Outplacement.
Häufig fehlt es den BEM-Zuständigkeiten an langfristigen Lösungen. So schaffen es viele BEM-Zuständigkeiten mit ausgewählten Maßnahmen kurzzeitige Effekte zu erzielen, allerdings fehlt es in den meisten Fällen an nachhaltigen Lösungen. Solch ein Problem kann durch ein Know-how Defizit oder durch eine inkonsequente Veränderung von negativen strukturellen Gegebenheiten innerhalb eines Unternehmens zu Stande kommen. Ohne eine Maßnahmenauswahl, die langfristig Bestand hat, erhöht sich das Risiko einer erneuten Langzeiterkrankung bei den jeweiligen Mitarbeitern.
Aus diesem Grund sollten sich BEM-Zuständigkeiten im Rahmen der Maßnahmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement stets weiterbilden, um auf dem aktuellsten Stand zu bleiben. Somit können die bestmöglichen Maßnahmen für den jeweiligen Mitarbeiter ausgewählt werden.
Rolle der Führungskraft im BEM
Die Rolle der Führungskraft im BEM trägt maßgeblich zum Erfolg des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bei. Erfahren Sie in diesem Blog, wie sich eine Führungskraft zielförderlich im BEM-Verfahren positionieren kann.
Das BEM als entscheidender Erfolgsfaktor im Unternehmen
Der Demografische Wandel schreitet in der heutigen Gesellschaft mit großen Schritten voran. Die Menschen werden auf Grundlage verbesserter Lebensbedingungen und höherer medizinischer Standards immer älter, während die Geburtenrate stetig abnimmt. Das Statistische Bundesamt schätzt, dass die Bevölkerung in Deutschland aufgrund der geringen Geburtenrate bis 2050 von aktuell 82 Millionen auf 65 Millionen Einwohner schrumpfen wird.
Dieser Fakt führt dazu, dass sich das Altersgefälle in der Gesellschaft deutlich nach oben verschiebt. In Zukunft werden die 50-60 Jährigen den größten Bevölkerungsanteil innerhalb einer Gesellschaft darstellen.
Somit werden Unternehmen in Zukunft vermehrt ältere Mitarbeiter beschäftigen, welche aufgrund des fortschreitenden Alterungsprozesses häufiger von einer verminderten Leistungsfähigkeit betroffen sind. Als ein weit größeres Problem ist die Tatsache anzusehen, dass ältere Mitarbeiter im Vergleich zu jüngeren Kollegen zwar seltener krank sind, im Krankheitsfall dann Erkrankung allerdings deutlich länger dauert.
Durch eine vermehrte Anzahl an älteren Beschäftigten innerhalb eines Unternehmens steigt das Risiko für eine erhöhte Quote an Langzeiterkrankungen. Dies kann wirtschaftliche Ressourcen eines Unternehmens in hohem Maße belasten.
So steigen die Kosten für Lohnfortzahlungen und Produktivitätsverluste stark an. Des Weiteren verliert man durch eine Langzeiterkrankung wertvolles “Humankapital”. Vor allem ältere Mitarbeiter sind wichtig, um jüngere Arbeitnehmer anzulernen und ihnen wertvolle Erfahrungen sowie Unternehmenswerte zu vermitteln.
Ein weiteres Problem stellt die Gewinnung von neuen jungen Fachkräften dar. Durch den bestehenden Fachkräftemangel wird es für Unternehmen immer schwieriger neues Personal zu rekrutieren. In Verbindung mit einer großen Zahl an langzeiterkrankten Mitarbeiter besteht die Gefahr einer “chronischen Unterbesetzung” innerhalb eines Unternehmens, denn kaum ein Unternehmen kann es sich leisten, eine starke Personalüberdeckung für den Notfall bereitzuhalten. Dadurch reduziert sich die Produktivitätsleistung in hohem Maße, welche allerdings von großer Bedeutung ist, um konkurrenzfähig zu bleiben. Eine Unterbesetzung führt ebenfalls zu einem Mehraufwand für anwesende Mitarbeiter, welcher sich negativ auf die Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitermotivation und die emotionale Bindung auswirkt.
Der Demografische Wandel hat dazu geführt, dass Unternehmen ein Konzept benötigen, um Ihre Belegschaft so lange wie möglich leistungsfähig zu halten. Dieses Konzept ist in vielen Unternehmen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement, welches zielgerichtet die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten oder sogar weiter verbessern kann.
Allerdings werden im Rahmen eines internen Betrieblichen Gesundheitsmanagements langzeiterkrankte Mitarbeiter häufig nicht berücksichtigt. Die Wiedereingliederung von langzeiterkrankten Mitarbeitern stellt allerdings schon heute sowie in der Zukunft einen wichtigen Faktor dar, um als Unternehmen erfolgreich zu sein. Die Bedeutung einer Wiedereingliederung wird außerdem durch den beschriebenen Fachkräftemangel weiter verstärkt.
Somit wird durch eine immer höhere Anzahl an älteren Mitarbeitern sowie der hieraus resultierenden Erhöhung der Langzeiterkrankungen, ein umfassendes Betriebliches Eingliederungsmanagement immer wichtiger.
Die Online-Schulung Rolle der Führungskraft im BEM vermittelt der Führungskraft alle wesentlichen Aspekte, um sich zielgerichtet im BEM-Prozess zu positionieren und diesen erfolgreich zu gestalten.
Die Rolle der Führungskraft im BEM
Durch die immer größer werdende Bedeutung eines umfassenden Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist die Führungskraft angehalten, sich mit dem BEM-Prozess zu beschäftigen.
Die Einbindung der Führungskraft ist ein wichtiger Faktor innerhalb des Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Dabei ist die schwierige Position einer Führungskraft in der heutigen Arbeitswelt zu berücksichtigen. Die Komplexität der Führungsaufgabe wächst rasant, allerdings ohne ein ebenfalls wachsendes Zeitkontingent für die Führungsaufgaben an sich. So muss eine Führungskraft zum einen die Erreichung der Unternehmensziele koordinieren, zum anderen allerdings auch Ihrer Fürsorgeverpflichtung gegenüber ihren Mitarbeitern nachkommen.
So hat die Führungskraft im Falle einer Veränderung des Gesundheitszustands eines Mitarbeiters, aufgrund eines Unfalls oder einer Erkrankung, die Aufgabe, die gesundheitliche Eignung bei der Übertragung von Arbeiten zu prüfen (§ 6 Abs. 1 ASchG; § 7 ArbSchG).
Trotz der hohen Komplexität der Führungsaufgabe ist es wichtig, dass sich eine Führungskraft in einem gewissen Maße in den BEM-Prozess mit einbringt, um der genannten Fürsorgepflicht nachzukommen. Dabei hat eine Führungskraft verschiedene Möglichkeiten, um sich an einem BEM-Verfahren aktiv zu beteiligen. Eine Möglichkeit stellt die aktive Einbindung der Führungskraft in die Phase der Maßnahmenumsetzung dar. Eine weitere Option ist das Informieren der Führungskraft durch die BEM-Zuständigkeiten innerhalb definierter Phasen. Als dritte Möglichkeit ist die komplette Einbindung der Führungskraft in den BEM-Prozess zu nennen.
Die Führungskraft erst innerhalb der Maßnahmenumsetzung in den Prozess des Betrieblichen Eingliederungsmanagements mit einzubeziehen bringt den Vorteil, dass eine Führungskraft sich verstärkt auf andere Schwerpunktthemen konzentrieren kann und Ihre Ressourcen geschont werden. Somit wird eine Führungskraft nur herangezogen, um Maßnahmen zu unterstützen oder diese gegebenenfalls zu hinterfragen.
Solch ein Modell ist vor allem dann sinnvoll, wenn eine Führungskraft sehr stark im operativen Bereich eingebunden ist oder sich häufig geschäftlich außer Haus befindet. Allerdings sind für dieses Modell gewisse Grundvoraussetzungen erforderlich. So ist es wichtig, dass einer Führungskraft die grundlegenden BEM-Prozesse und Ihre Rolle innerhalb des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bekannt sind. Weiter Bedarf es BEM-Zuständigkeiten, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement umfassend und zielgerichtet leiten und umsetzen können.
Die Führungskraft innerhalb von definierten Phasen über den BEM-Prozess zu informieren, bietet den Vorteil, dass die Führungskraft einen höheren Informationsstand über Phasen der Kontaktaufnahme, des Informationsgesprächs oder auch des BEM-Gesprächs besitzt. Dieser höhere Informationsstand begünstigt ebenfalls die Maßnahmenumsetzung, da eine Entscheidung vonseiten der Führungskraft schneller erfolgen kann.
Das dritte Modell ist die starke Einbindung der Führungskraft in das BEM. Diese starke Einbindung äußert sich darin, dass die Führungskraft schon vor dem eigentlichen Wiedereingliederungsprozess durch das BEM-Team, den Kontakt zu der betroffenen Person sucht, um sich über dessen Gesundheitszustand zu informieren. Hierbei können schon erste Punkte, wie Gründe die zur bestehenden Erkrankung geführt haben oder die ersten Vorgehensweisen innerhalb des BEM, besprochen werden. Ebenfalls kann die Führungskraft in einem solchen Gespräch proaktiv ihre Unterstützung signalisieren und so zu einer höheren Beteiligungsquote im BEM beitragen.
Das BEM-Team legt zusammen mit der Führungskraft die organisatorischen Rahmenbedingungen des BEM-Verfahrens fest. Ein zusätzliches BEM-Team, welches die Führungskraft im Rahmen der erweiterten Wissensvermittlung unterstützen kann, ist ein wichtiger Aspekt im Rahmen dieses Modells. Des Weiteren liegt es im Bereich des Möglichen, dass ein BEM-Berechtigter ein BEM-Verfahren nicht mit der Führungskraft durchführen will, da die Führungskraft eventuell Teil des Problems ist.
Durch die starke Einbindung der Führungskraft können BEM-Prozesse in hohem Maße beschleunigt werden. Außerdem können BEM-Gespräche mit der Führungskraft die emotionale Bindung zum Unternehmen erhöhen. Ebenfalls ist es möglich Fehlabläufe innerhalb von Arbeitsprozessen zu erkennen, welche eine Führungskraft durch schnell umgesetzte Interventionsmaßnahmen behandeln kann. Die Kehrseite dieses Modells ist, dass nicht jeder Berechtigte bereit ist, mit der Führungskraft ein solches Verfahren durchzuführen. Des Weiteren ist eine umfassende Aufklärung vonseiten der Mitarbeiter über deren Gesundheitszustand gegenüber der Führungskraft anzuzweifeln.
Außerdem stellt dieses Modell einen hohen Kompetenzanspruch an die Führungskraft. So muss eine Führungskraft ein weitreichendes Know-how in den Bereichen des Gesundheits- und Eingliederungsmanagement vorweisen sowie innerhalb der Gesprächsführung gut ausgebildet sein.
Fazit zur Rolle der Führungskraft im BEM
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement hat schon heute eine enorme Bedeutung für Unternehmen. Durch den Demografischen Wandel wird die Bedeutung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement auch in Zukunft noch weiter steigen. Die Führungskräfte nehmen aufgrund Ihrer Fürsorgepflicht innerhalb des BEM eine wichtige Rolle ein. Eine Beteiligung der Führungskräfte kann auf unterschiedlichen Wegen erfolgen und ist an den vorliegenden Unternehmensstrukturen auszurichten. Allerdings ist es unerlässlich, dass die Führungskraft eine Rolle innerhalb des Betrieblichen Eingliederungsmanagements einnimmt, da dieses Thema in Zukunft einen großen Einfluss auf den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens haben wird.
Quelle: https://www.arbeitsfaehig.com/uploads/content/pdf/sammelbaender/14_Jungkunz_Fuehrungskraefte_BEM_2015.pdf
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement in der Arbeitswelt
Erfahren Sie in diesem Blog alles Wissenswerte rund um das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Erhalten Sie Informationen über den gesamten BEM-Prozess. Beginnend mit der Prozessentwicklung, über das Informationsgespräch im BEM, bis hin zur zielgerichteten Maßnahmenauswahl. Somit gewinnen Sie einen umfangreichen Einblick darüber, warum ein Betriebliches Eingliederungsmanagement in der heutigen Arbeitswelt einen sehr hohen Stellenwert genießen sollte.
Ausgangsbasis eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Laut § 167 SGB 5 ist ein Arbeitgeber verpflichtet für seine Mitarbeiter ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Solch ein BEM können alle Mitarbeiter in Anspruch nehmen, die innerhalb der vergangenen 12 Monate zusammenhängend oder vereinzelt 30 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt waren.
Das BEM-Verfahren untergliedert sich optimalerweise in folgende Phasen:
Einladung
Informationsgespräch
BEM-Gespräch
Gesundheitscoaching
Erfolgskontrolle
Wenn die Voraussetzungen für ein BEM erfüllt sind, erhält der Mitarbeiter eine schriftliche Einladung. Der Mitarbeiter kann die Einladung für das Betriebliche Eingliederungsmanagement annehmen oder ablehnen. Bei einer Ablehnung des BEM-Verfahrens hat der Mitarbeiter keinerlei betriebliche Nachteile zu befürchten, allerdings kann sich der Arbeitgeber in Klagefällen aufgrund gesundheitsbedingter Kündigungen darauf beziehen, dass ein Betriebliches Eingliederungsmanagement dem jeweiligen Mitarbeiter angeboten wurde und dieser das Verfahren abgelehnt hat.
Falls der BEM-Berechtigte die Einladung annimmt erfolgt das Informationsgespräch, darauf folgend das BEM-Gespräch sowie der individuelle Maßnahmenbeschluss, um die Langzeiterkrankung zu überwinden. Die Maßnahmenausführung erfolgt optimalerweise über ein individuelles Gesundheitscoaching. Die Erfolgskontrolle bildet den Abschluss des Verfahrens.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement verfolgt das Ziel, die langzeiterkrankten Arbeitnehmer leistungsfähig in das Unternehmen wiedereinzugliedern. Dadurch soll zum einen die Langzeiterkrankung überwunden werden und zum anderen präventiv gearbeitet werden, um eine erneute Erkrankung für den betroffenen Mitarbeiter zu verhindern. Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement schließt somit das Leistungsgap zwischen Absentismus und vollständiger Wiedereingliederung.
Die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements bietet ebenfalls die Chance, Fehlabläufe in Arbeitsprozessen zu erkennen oder Belastungsschwerpunkte aufzudecken. Somit besteht die Möglichkeit, Gegenmaßnahmen auf diese Fehlentwicklungen einzuleiten, um präventiv dafür zu sorgen, dass es gar nicht erst zu einer Langzeiterkrankung kommt.
In dem nachfolgenden Blog werden die einzelnen Phasen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements näher beleuchtet.
Die Online-Schulung Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagement ist der optimale Einstieg in die Welt des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie erlernen die wichtigsten Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagement und können diese effektiv im Unternehmensalltag integrieren.
Einstieg in das BEM-Verfahren
Um ein BEM-Verfahren erfolgreich zu gestalten, bedarf es klar geregelten Strukturen. So ist es ganz wichtig, ein strukturiertes Kennzahlenmanagement umzusetzen. Diese Kennzahlen werden dafür benötigt, um transparent die Krankenstatistik zu erfassen. Durch diese Krankenstatistik wird erkennbar, welche Mitarbeiter für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement berechtigt sind.
Eine schriftliche festgelegte Betriebsvereinbarung über das Betriebliche Eingliederungsmanagement trägt ebenfalls zu einer klar geregelten Struktur bei. Solch eine Betriebsvereinbarung gewährleistet innerhalb eines Unternehmens eine hohe Informationstransparenz. Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel der Ablauf eines BEM, der Beginn eines BEM usw. werden hierbei klar festgelegt. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung im Rahmen des BEM am selben Strang ziehen.
Die Phasen eines BEM
Einladung zum BEM
Nachdem ein Unternehmen durch die Auswertung seiner Krankenstatistik die BEM-Berechtigten erfasst hat, erfolgt in der ersten Phase die schriftliche Einladung zur Teilnahme an einem BEM-Verfahren. Solch eine Einladung muss immer in schriftlicher Form erfolgen.
Da ein Betriebliches Eingliederungsmanagement von Mitarbeitern häufig in Zusammenhang mit einem Krankheitsrückehrgespräch gebracht werden und dadurch eine allgemeine Skepsis ausgelöst wird, ist es vonseiten des Unternehmens wichtig, Aufklärungsarbeit zu leisten. Dabei ist es entscheidend den Berechtigten klarzumachen, dass solch ein BEM kein Kündigungstool, sondern vielmehr Kündigungsprophylaxe ist. Ein BEM hat das Ziel, die Mitarbeiter wieder in das Unternehmen zurückzuholen und anstatt Sie aus dem Unternehmen zu drängen.
Es sollte außerdem über den Verfahrensablauf eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements informiert werden. Unabdingbar ist die Herausarbeitung der Vorteile für die Berechtigten innerhalb eines BEM. Eine Informationsverbreitung kann hierbei über viele Wege erfolgen. Info-Flyer im Unternehmen zu platzieren ist eine genauso gute Möglichkeit, wie zusätzlich zu den BEM-Einladungen Informationsmaterial mitzusenden oder die Einladung durch ein telefonisches Aufklärungsgespräch zu ergänzen.
Informationsgespräch
Nimmt der BEM-Berechtigte die Einladung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement an, erfolgt im nächsten Schritt die Terminvereinbarung für das Informationsgespräch.
Der Zweck dieses Informationsgesprächs besteht darin, dass eine umfassende Aufklärung über das Betriebliche Eingliederungsmanagements erfolgen kann. Diese persönliche Aufklärung ist wichtig, um den Berechtigten Sorgen, Skepsis und Ängste zu nehmen, sie in Ihrer Entscheidung für das BEM zu bestärken und eine Vertrauensbasis aufzubauen. Außerdem sollten Ziele und Abläufe des BEM beschrieben werden.
Innerhalb des Informationsgesprächs ist der Datenschutz ein großes Thema. Dabei ist der Berechtigte über den Zweck der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung seiner Daten zu informieren. Des Weiteren sind BEM bezogene Daten in einer BEM-Akte zu sammeln und nicht in der vorliegenden Personalakte. Grundlagen für den Datenschutz im Betrieblichen Eingliederungsmanagement bildet der § 4 Absatz 1 aus dem Bundesdatenschutzgesetz.
Ein Informationsgespräch erfordert von der durchführenden Zuständigkeit ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen, sozialer Kompetenz und kommunikativer Stärke. Denn nur wenn der BEM-Berechtigte Vertrauen für das Verfahren und die zuständige Person hat, wird dieser sich öffnen und weitreichende Einblicke in seine gesundheitliche Situation gewähren.
BEM-Gespräch
Bei einem BEM-Gespräch liegt der Fokus sehr stark auf der gesundheitlichen Situation des BEM-Berechtigten. Bedürfnisse, Wünsche und Interessen des Betroffenen stehen hierbei im Vordergrund. Dementsprechend sollte der größte Redeanteil vom BEM-Berechtigten ausgehen. Innerhalb eines BEM-Gesprächs werden schwerpunktmäßig folgende Inhalte behandelt:
Ist-Situation
Versorgungssystem und soziale Unterstützungsstrukturen
Ursachen der Arbeitsunfähigkeit
Motivation der Beschäftigten
Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
Erwartungen der Beschäftigten
Das BEM-Gespräch sollte außerdem dazu beitragen, dass die Vertrauensbasis zwischen BEM-Zuständigkeit und BEM-Berechtigtem weiter gefestigt und ausgebaut wird. Diese Vertrauensbasis hat eine noch größere Bedeutung, wenn man sich vor Augen führt, dass der Berechtigte selbst innerhalb der Phase eines BEM-Gesprächs das Verfahren jederzeit beenden kann, ohne daraus einen persönlichen Nachteil zu ziehen. Aus diesem Grund ist der Vertrauensaufbau zum Berechtigten ein wesentlicher Faktor für eine erfolgreiche Umsetzung des BEM.
Am Ende des BEM-Gespräches werden die individuell ausgewählten Maßnahmen besprochen und Terminvereinbarungen für eine individuelle Umsetzung getroffen.
Gesundheitscoaching
Nach der Auswahl und dem Beschluss von Maßnahmen erfolgt das Gesundheitcoaching. Hierbei erfolgt die Umsetzung der Maßnahmen. Die Umsetzung der Maßnahmen sollte sehr schnell nach einem BEM-Gespräch erfolgen, da die angegebene Ist-Situation des Betroffenen noch eine sehr hohe Aktualität hat.
Die durchführbaren BEM-Maßnahmen lassen sich in Prävention, Rehabilitation, Integration und Outplacement untergliedern.
Unter präventiven Maßnahmen werden alle Maßnahmen verstanden, die das Ziel verfolgen, Arbeitnehmer vor einer Langzeiterkrankung vorbeugend zu schützen. Eine weitreichende Informationspolitik, die Vermeidung von arbeitsbedingten physischen und psychischen Gefährdungen und die Maßnahmen aus der Gesundheitsförderung bilden hierbei das Fundament, um einen präventiven Ansatz zu verfolgen.
In den Bereich der Rehabilitation fallen alle Maßnahmen, die einen langzeiterkrankten Arbeitnehmer in das Unternehmen wiedereingliedern sollen. Dabei können berufliche oder medizinische Rehabilitationsmaßnahmen genauso angewendet werden, wie eine stufenweise Steigerung der Arbeitsbelastung.
Die Integration umfasst Maßnahmen, die dem Erhalt des Arbeitsplatzes dienen. Darunter fallen Anpassungen im Bereich der Arbeitszeit oder des Arbeitsplatzes. Eine Versetzung oder innerbetriebliche Umschulungen sind weitere Maßnahmenalternativen.
Das Outplacement kommt dann zum Einsatz, wenn all die genannten Maßnahmen erfolglos oder nicht umsetzbar waren. Das Outplacement zielt darauf ab, eine sozialverträgliche Lösung für den Betroffenen zu finden. Die Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis wäre hierbei eine Maßnahme, die in den Bereich des Outplacement fallen würde.
Erfolgskontrolle
Um die Effektivität des BEM messbar zu machen, ist eine Erfolgskontrolle nötig. Die Basis hierfür bildet ein umfassendes Kennzahlenmanagement. Zu Beginn ist es nötig, den einzelnen BEM-Fall in seinem Prozess, seiner Struktur und seinem Erfolg zu analysieren. Folgende Faktoren sollten in die Analyse mit einfließen:
Bewertung der Zielsetzung (wurden die gesetzten Ziele erreicht)
Bewertung der Wiedereingliederung des betroffenen Mitarbeiters
Bewertung der Art der getroffenen Maßnahmen
Bewertung des zeitlichen Umfangs und Ablaufs
Wurden die Zielsetzungen erreicht und der Betroffene in das Unternehmen erfolgreich eingegliedert, kann das BEM-Verfahren abgeschlossen werden. Falls weitere Maßnahmen nötig sind, müssen Anschluss- oder Anpassungsmaßnahmen vorgenommen werden.
Wurde die Evaluation des einzelnen BEM-Falls abgeschlossen, ist es ebenfalls nötig, das gesamte Betriebliche Eingliederungsmanagement des Unternehmens zu analysieren und zu bewerten. Dabei soll evaluiert werden, ob die Prozesse effektiv und effizient durchgeführt wurden. Schwerpunktmäßig sollte die Analyse folgende Faktoren beinhalten:
Durchschnittliche Dauer eines BEM-Verfahrens
Anzahl der BEM-Berechtigten Mitarbeiter
Anzahl der abgelehnten BEM-Einladungen
Anzahl der angenommenen BEM-Einladungen
Häufigste Ursachen für eine Langzeiterkrankung
Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem BEM-Verfahren
Mitarbeiterbefragungen eignen sich beispielsweise sehr gut dafür, um herauszufinden, ob das BEM im Unternehmen bekannt ist, wie die Mitarbeiter das Angebot eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements wahrnehmen und ob es den betroffenen Mitarbeitern nachhaltig geholfen hat. Des Weiteren können Kennzahlen erhoben werden, welche den wirtschaftlichen Nutzen das BEM quantifizieren.
Fazit zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement in der Arbeitswelt
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement kann nur auf Grundlage eines festen Fundaments erfolgreich sein. Klar festgelegte Strukturen, die transparent an jeden vermittelt werden, sorgen für dieses Fundament und sind der erste Schritt zu einem erfolgreichen BEM. Weiter sollte jeder Phase eine hohe Bedeutung zu kommen. Fachliche Expertise in jeder Phase des BEM ist ein absolutes Muss. Zu dieser fachlichen Expertise bedarf es dem Vertrauen der BEM-Berechtigten, denn nur wenn eine Vertrauensbasis geschaffen wird, gewähren die Betroffenen tiefe Einblicke in Ihren gesundheitlichen Ist-Zustand. Dieser Zustand ist ganz entscheiden, um darauf aufbauend das BEM-Verfahren zielgerichtet auf die Bedürfnisse und Herausforderungen des jeweiligen Mitarbeiters auszurichten.
Das Informationsgespräch im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Erfahren Sie in diesem Blog alle wesentlichen Aspekte, die bei einem Informationsgespräch im Betrieblichen Eingliederungsmanagement beachtet werden sollten.
Über das BEM ausführlich informieren
Das Informationsgespräch ist der erste persönliche Kontakt zwischen der für das BEM zuständigen Person und dem BEM-Berechtigten innerhalb des Betrieblichen Eingliederungsmanagements.
Ein solches Informationsgespräch hat den Zweck, die Ziele und Abläufe des Betrieblichen Eingliederungsmanagements transparent darzustellen und intensive Aufklärungsarbeit über das BEM zu leisten. Diese persönliche Aufklärung ist wichtig, um den BEM-Berechtigten Sorgen, Skepsis und Ängste zu nehmen, Sie in Ihrer Entscheidung für das BEM zu bestärken und eine erste Vertrauensbasis aufzubauen. Innerhalb des Informationsgespräches werden noch keine expliziten Maßnahmen oder tief greifende Fragen zum Gesundheitszustand der jeweiligen Person kommuniziert.
Ein großes Thema innerhalb des Informationsgesprächs im Betrieblichen Eingliederungsmanagement ist entsprechend zunächst der Datenschutz. Der Schutz von personenbezogenen Daten bildet die Grundlage einer Vertrauensbasis zwischen dem Betroffenen und der BEM-Zuständigkeit.
Die Gestaltung und Durchführung eines Informationsgespräches haben Auswirkungen auf den weiteren Verlauf des gesamten BEM-Prozesses.
Der folgende Blog beschäftigt sich mit allen wesentlichen Aspekten des Informationsgespräches. Die Voraussetzungen an eine BEM-Zuständigkeit werden genauso thematisiert wie die Inhalte eines solchen Gespräches. Außerdem wird die Bedeutung des Informationsgespräches für den gesamten BEM-Prozess dargestellt.
Die Online-Schulung Informationsgespräche im Betrieblichen Eingliederungsmanagement vermittelt den Teilnehmern alle wesentlichen Erfolgsstrategien, um das Informationsgespräch im Betrieblichen Eingliederungsmanagement erfolgreich zu gestalten.
Der Weg zum Informationsgespräch
Noch bevor es zu einem Informationsgespräch kommt, müssen Berechtigte über die interne Krankenstatistik erfasst und per schriftlicher Einladung zum BEM-Verfahren eingeladen werden.
Häufig liegt der Fall vor, dass Mitarbeiter einem Angebot zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement sehr skeptisch gegenüberstehen und in den meisten Fällen verunsichert sind. Die Mitarbeiter befürchten, dass solch ein Verfahren durchgeführt wird, um Sie mit Ihren Krankheitstagen zu konfrontieren und Druck aufzubauen.
Dies führt häufig dazu, dass viele BEM-Berechtigte die Möglichkeit eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht wahrnehmen und der Einladung nicht nachkommen. Somit ist es wichtig, schon bei der Einladung eine ausreichende Informationsgrundlage zu schaffen.
Dies kann über mehrere Wege geschehen. Unternehmensinterne Infoveranstaltungen oder Info-Flyer zum BEM zu platzieren, sind genauso gute Möglichkeiten, wie zusätzlich zu den BEM-Einladungen, Informationsmaterialien mitzusenden oder die Einladung durch ein telefonisches Aufklärungsgespräch zu ergänzen.
Eine hohe Informationstransparenz muss also schon vor dem eigentlichen Informationsgespräch gegeben sein, damit dieses Gespräch überhaupt stattfinden kann.
Bestandteile eines Informationsgespräches
Begrüßung und Vorstellung
Das Informationsgespräch startet mit der allgemeinen Begrüßung und Vorstellung. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass dieses Gespräch in einem ruhigen und diskreten Umfeld stattfinden, um die Entwicklung einer Vertrauensbasis einzuleiten.
Aufklärung zum Datenschutz
Der Datenschutz stellt einen der wesentlichen Aspekte im Informationsgespräch da. Hierbei bildet der § 4a Einwilligung des Bundesdatenschutzgesetz die Grundlage. In diesem Paragraph heißt es:
(1) Die Einwilligung ist nur wirksam, wenn sie auf der freien Entscheidung des Betroffenen beruht. Er ist auf den vorgesehenen Zweck der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung sowie, soweit nach den Umständen des Einzelfalles erforderlich oder auf Verlangen, auf die Folgen der Verweigerung der Einwilligung hinzuweisen. Die Einwilligung bedarf der Schriftform, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist. Soll die Einwilligung zusammen mit anderen Erklärungen schriftlich erteilt werden, ist sie besonders hervorzuheben.
Somit ist es also erforderlich, dass neben der Zulässigkeit der Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung auch der betroffene Mitarbeiter eng in den bestehenden Datenschutz innerhalb des BEM-Verfahrens eingebunden wird.
Des Weiteren entscheiden die BEM-Berechtigten, welche weiteren Personen Einsicht in die Daten erhalten dürfen.
Zu Beachten ist ebenfalls, dass alle BEM-Unterlagen in einer eigens dafür angelegten BEM-Akte gesammelt werden. Eine Sammlung der Daten in der vorliegenden Personalakte ist nicht zulässig.
Aufklärung über Ziele und Ablauf
Das Informationsgespräch bietet die Möglichkeit einer umfangreichen Aufklärung über den BEM-Prozess. Hierbei ist es entscheidend den Mitarbeitern klarzumachen, dass es sich bei dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht um ein Kündigungstool handelt. Es ist vielmehr als Kündigungsprophylaxe zu sehen.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement verfolgt das Ziel, eine bestehende Langzeiterkrankung zu überwinden und Mitarbeiter wieder leistungsfähig an Ihren Arbeitsplatz zu integrieren. Dieser Fakt muss den Betroffenen in hohem Maße bewusst gemacht werden.
Ein Informationsgespräch soll außerdem dafür genutzt werden, um eine erste Vertrauensgrundlage zwischen BEM-Zuständigkeit und BEM-Berechtigten aufzubauen. Denn nur wenn der BEM-Berechtigte Vertrauen in das Verfahren und die zuständige Person hat, wird dieser sich öffnen und weitreichende Einblicke in seine gesundheitliche Situation gewähren können.
Aus diesem Grund ist ebenfalls genau zu überlegen, welche Person das Informationsgespräch innerhalb des Betrieblichen Eingliederungsmanagements durchführt. Es ist möglich, dass jede Person ein Informationsgespräch führen kann, allerdings müssen gewisse Kompetenzen gegeben bzw. erlernt werden und eine passende Einstellung zum Verfahren gegeben sein.
Kompetenzen der BEM-Zuständigkeit
Ein Informationsgespräch entscheidet über den weiteren Verlauf des BEM-Verfahren. Dieses Gespräch legt die Grundlage für den Erfolg oder Misserfolg des gesamten Verfahrens. Dementsprechend müssen die jeweiligen BEM-Zuständigkeiten umfassende Kompetenzen mitbringen, um dieser verantwortungsvollen Aufgabe gerecht zu werden.
Ein Informationsgespräch erfordert von der durchführenden BEM-Zuständigkeit ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen, sozialer Kompetenz und kommunikativer Stärke. Die zuständige Person muss Geduld mit den jeweiligen Betroffenen aufbringen und die Abläufe sowie Ziele eines BEM transparent und vor allem verständlich kommunizieren.
Die kommunikativen Fähigkeiten sind als besonders wichtig anzusehen. Durch den Fakt, dass ein Betroffener, dass Verfahren zu jederzeit und in jeder Phase beenden kann, bedarf es einem kommunikativ starken Motivator, der die Mitarbeiter in Ihrer Entscheidung für das BEM bestärkt und Ihnen Ängste und Skepsis nimmt.
Auch die Führungskraft kann ein BEM durchführen, allerdings auch nur dann, wenn sie die genannten Kompetenzen mitbringt und von Ihrer inneren Einstellung bereit dazu ist. Das heißt, die Führungskraft sollte einem BEM-Berechtigten ohne eine im Voraus entwickelte Erwartung gegenübertreten und ein hohes Maß an Verständnis aufbringen.
Trotz alledem stellt die Entscheidung, die BEM-Zuständigkeit an einen vertrauenswürdigen Mitarbeiter zu delegieren oder externe Berater zu engagieren, häufig die bessere Wahl dar, da die Mitarbeiter in den meisten Fällen offener über Ihren aktuellen Zustand sprechen können, wenn die direkte Führungskraft nicht beteiligt ist.
Fazit zum Informationsgespräch im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Dem Informationsgespräch im Betrieblichen Eingliederungsmanagement kommt eine hohe Bedeutung zu, da dieses die Grundlage für ein erfolgreiches BEM-Verfahren bildet. Im Rahmen des Informationsgespräches sollte eine umfassende Aufklärung des BEM-Berechtigten stattfinden, um die Beteiligung und Akzeptanz für das BEM zu schaffen. Des Weiteren ist es wichtig, eine erste Vertrauensbasis zwischen Zuständigkeit und Betroffenem aufzubauen. Diese Vertrauensbasis ist entscheidend, um die nachfolgenden BEM-Phasen erfolgreich zu gestalten. Um umfangreiche Aufklärungsarbeit zu leisten und Vertrauen zu schaffen, bedarf es von der BEM-Zuständigkeit umfangreiche Fähigkeiten in den Bereichen sozialer Kompetenz, Einfühlungsvermögen und kommunikativer Stärke. Werden diese wesentlichen Aspekte nicht nur beachtet, sondern gezielt und umfangreich umgesetzt, erhöht das die Beteiligungsquote an einem BEM und sorgt für einen erfolgreichen Einstieg in das BEM-Verfahren.