Gesunde Führung mit dem Work-Ability-Index
Der Work-Ability-Index (WAI), auch Arbeitsbewältigungsindex genannt, ist ein Fragebogeninstrument zur Bewertung der aktuellen Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters. Der Fragebogen wird heutzutage weltweit als qualifiziertes Messinstrument im betrieblichen Arbeitsschutz sowie dem Gesundheitsschutz, mit dem Ziel der Erhaltung, Wiederherstellung und Förderung der Arbeitsfähigkeit eingesetzt. Ebenfalls kann der WAI als ein Frühindikator für Lebens- und Arbeitsqualität, Fehlzeiten, Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement fungieren.
Der Work-Ability-Index (WAI)
Die Arbeitsfähigkeit ihres Mitarbeiters stellt eine der entscheidende Grundlagen für das Wohlbefinden dar und ist somit auch ein wichtiger Einflussfaktor für die Produktivität ihres Unternehmens. Die Arbeitsfähigkeit eines Menschen kann sich im Laufe des Lebens sowohl verbessern als auch verschlechtern, denn eine Vielzahl von Faktoren wirkt sich auf die Arbeitsfähigkeit aus. Von besonderer Bedeutung sind hierbei der eigene Lebensstil sowie die Arbeitsbedingungen.
Im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der gesunden Führung ist es daher von besonderem Interesse Faktoren zu identifizieren, welche sich positiv auf die Arbeitsfähigkeit auswirken. Vor allem nach Zeiten der Arbeitsunfähigkeit gilt es die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter wiederherzustellen und diese langfristig zu erhalten, um Kosten durch Absentismus und Präsentismus zu reduzieren. Um diese Arbeitsfähigkeit auch messen zu können, wurde der Fragebogen zum Work Ability Index entwickelt.
Der Work-Ability-Index (WAI), auch Arbeitsbewältigungsindex genannt, differenziert die individuelle Arbeitsfähigkeit der beschäftigten Mitarbeiter. Dies geschieht durch die Verknüpfung, der individuellen Arbeitsfähigkeit mit den vorliegenden Arbeitsbelastungen. Somit kann der WAI als ein Frühindikator für Lebens- und Arbeitsqualität, Fehlzeiten, Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement fungieren.
Um den subjektiven Wert der Arbeitsfähigkeit objektiv zu betrachten und messbar zu machen, wurde der WAI-Fragebogen zu Beginn der 80er Jahre im Rahmen eines großen Forschungsprojektes des Finnischen Instituts für Arbeitsmedizin (FIOH) konzipiert. Hierbei hat sich ebenfalls gezeigt, dass der so ermittelte Work Ability Index Wert eine hohe Vorhersagekraft für den künftigen Verlauf der Arbeitsfähigkeit hat.
Der Fragebogen wird heutzutage weltweit als qualifiziertes Messinstrument im betrieblichen Arbeitsschutz sowie dem Gesundheitsschutz, mit dem Ziel der Erhaltung, Wiederherstellung und Förderung der Arbeitsfähigkeit eingesetzt. Im deutschsprachigen Raum wird der WAI vor allem im betriebsärztlichen Alltag sowie dem Gesundheitsmanagement, der Gesundheitsförderung und der Betrieblichen Wiedereingliederung erfolgreich eingesetzt.
Der Work-Ability-Index beruht auf der subjektiven Einschätzung eines Individuums. Der Index bildet also die Arbeitsfähigkeit so ab, wie sie der Arbeitnehmer selbst erlebt. In diesem Rahmen wird der WAI als Analyseinstrument zum Beispiel von Betriebsärzten, Gesundheitsmanagern oder Führungskräften in Anspruch genommen.
Ein Work-Ability-Index existiert in einer Langversion mit 50 Fragen oder in einer Kurzversion, welche 13 Fragen umfasst.
Der WAI soll der Verbesserung der individuellen Gesundheit, der Gesundheitskompetenzen, der Arbeitsumgebung und des Führungsverhaltens dienen. Vor allem die Führungskraft kann solch einen Work-Ability-Index nutzen, um die gesunde Führung innerhalb eines Unternehmens weiter auszubauen bzw. zu stärken.
Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Work-Ability-Index vermittelt den Umgang mit einem der am häufigsten verwendeten Messinstrumente aus dem arbeitswissenschaftlichen-arbeitsmedizinischen Bereich.
Datenschutz in der Arbeit mit dem Work-Ability-Index
Ein wesentlicher Punkt im Rahmen des Work-Ability-Index ist der Datenschutz. Bei den erhobenen Daten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern handelt es sich um Gesundheitsdaten, welche besonders sensibel zu behandeln sind. Daher ist es von höchster Bedeutung, dass die Einhaltung eines entsprechenden Datenschutzes sowie die Verschwiegenheit aller Akteure in diesem Prozess gewährleistet wird.
Das Ausfüllen eines entsprechenden WAI-Fragebogens muss daher für den Mitarbeiter immer freiwillig erfolgen. Weigert sich ein Mitarbeiter an einer solchen Befragung teilzunehmen, sowie darf dies keinerlei negative Konsequenzen für ihn haben.
Wird der Work-Ability-Index durch den Betriebsmediziner eingesetzt, so gilt natürlich auch in diesem Anwendungsfall die ärztliche Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Eine ebensolche Schweigepflicht gilt natürlich auch, wenn er Fragebogen im Rahmen des Betriebsrates, der Behindertenvertreung oder der Sozialberatung eingesetzt wird. Gemäß der Datenschutzgrundverordnung ist grundsätzlich eine Datenschutzvereinbarung mit den betroffenen Personen zu schließen. Die Verwendung der Daten darf nur mit Zustimmung des Betroffenen und zu den genannten Zwecken erfolgen.
Im betrieblichen Kontext muss bei der Anwendung des WAI vor allem sichergestellt werden, dass die erfassten Daten nicht an Dritte weitergegeben werden, so dass keine Identifizierung Einzelner möglich wird. Hierzu sollte ebenfalls beachtet werden, dass Ergebnisse nur präsentiert werden, sofern die Untersuchungsgruppe mindestens 10 Teilnehmer umfassen, sodass Rückschlüsse auf einen Einzelnen nicht möglich sind.
Vorgehensweise im Rahmen des Work-Ability-Index
Bevor die Arbeit mit dem Work-Ability-Index erfolgen kann, muss ein Verständnis über die vorliegende Bewertungsskala geschaffen werden. Der WAI setzt sich aus einem Punktesystem zusammen. Dabei stellen 49 Punkte den Höchstwert im Rahmen des WAI dar, 7 Punkte den Tiefstwert.
Im Nachfolgenden werden die Bewertungen für die entsprechenden Scores aufgelistet:
49-44 Punkte: Sehr gute Arbeitsbewältigung
43-37 Punkte: Gute Arbeitsbewältigung
36-28 Punkte: Mäßige Arbeitsbewältigung
27-07 Punkte: Kritische Arbeitsbewältigung
Je nach erreichtem Score ergeben sich hieraus entsprechende Ziele für die Arbeitsfähigkeit:
49-44 Punkte: Erhaltung und Ausbau des individuellen Gesundheitszustands
43-37 Punkte: Unterstützung zum Ausbau des individuellen Gesundheitszustands
36-28 Punkte: Förderung zur Verbesserung eines mäßige Gesundheitszustands
27-07 Punkte: Förderung zur Wiederherstellung des individuellen Gesundheitszustands
Die WAI-Befragung kann online oder schriftlich mit einem Papierfragebogen durchgeführt werden. Allerdings gewährleistet ein Online-Fragebogen eine schnellere Prozessdurchführung. Der Fragebogen kann entweder von den Befragten selbst oder von Dritten, wie der Führungskraft, externen Beratern oder dem Betriebsarzt ausgefüllt bzw. ausgewertet werden.
Der standardisierter Fragebogen enthält Fragen zu folgenden Themenschwerpunkten:
Arbeitsbewältigungsfähigkeit im Vergleich mit der besten jemals erreichten: 0 – 10 Punkte
Arbeitsbewältigungsfähigkeit im Verhältnis zu den Anforderungen der Arbeit: 2 – 10 Punkte
Anzahl der aktuellen Krankheiten, die vom Arzt diagnostiziert worden sind: 1 – 7 Punkte
Geschätzte Behinderung bei der Arbeit als Folge dieser Erkrankungen: 1 – 6 Punkte
Krankenstand während der letzten 12 Monate: 1 – 5 Punkte
Eigene Vorhersage der Arbeitsbewältigungsfähigkeit innerhalb der nächsten zwei Jahre: 1,4 oder 7 Punkte
Psychische/Mentale Ressourcen und Befindlichkeiten: 1 – 4 Punkte
Die jeweils erreichten Punkte werden dann zusammen addiert. Hieraus ergibt sich eine valide Auskunft über die aktuelle Arbeitsbewältigungsfähigkeit eines Arbeitnehmers.
Insbesondere bei WAI-Erhebungen größerer Gruppen wie z.B. bei wissenschaftlichen Studien hat sich die Liste der 51 Krankheiten als zu lang erwiesen. Aus diesem Grund wurde eine Kurzversion mit einer Liste von ausschließlich 14 Krankheitsgruppen entwickelt und getestet. Dabei zeigte sich, dass diese bei Anwendung eines leicht veränderten Berechnungsmodus nahezu exakt die gleichen WAI-Ergebnisse liefert wie die lange Version. Damit ist die Kurzversion für die Befragung von Gruppen geeigneter als die Langversion. Für den betriebsärztlichen Einsatz des WAI im Individualgespräch wird allerdings die Verwendung der Langversion empfohlen, damit alle möglichen Gesundheitsbereiche besprochen werden können.
Vorteile des Work-Ability-Index
Der WAI bietet eine Reihe an Vorteilen im Hinblick auf die Bewertung der Arbeitsfähigkeit in einem Unternehmen. Er kann den Faktor „Arbeitsfähigkeit“ objektivieren, bietet ein transparentes sowie eingängiges Konzept und ist einfach und vielseitig anwendbar. Darüber hinaus liegen mittlerweile zahlreiche WAI - Referenzwerte vor, welche die Aussagekraft der ermittelten Ergebnisse unterstreichen.
Die Ergebnisse schaffen zudem einen Überblick über die Wirksamkeit von Präventionsmaßnahmen und in Kombination mit anderen Instrumenten auch über die Arbeitsbelastung oder die individuelle Beanspruchung durch die Arbeit.
Durch eine Befragung mit Hilfe des Work-Ability-Index ist es möglich, eine Überforderung der Mitarbeiter sichtbar zu machen. Diese Überforderung kann entstehen, wenn Arbeitsbelastungen zu hoch sind oder Kompetenzen der Mitarbeiter nicht ausreichen, um diese Arbeitsbelastungen zu bewältigen. Eine dauerhafte Überforderung bzw. Überlastung der Arbeitnehmer erhöht das Risiko von Langzeiterkankungen, einer erhöhten Fluktuationsrate und einer sinkende Mitarbeiterzufriedenheit.
Durch das Erkennen solcher Fehlabläufe ist es möglich, zielgerichtete Interventionsmaßnahmen einzuleiten. Solche Interventionsmaßnahmen sind beispielsweise die Anpassung des Aufgabengebietes an die jeweiligen Kompetenzen des Mitarbeiters, die Aufteilung von Arbeitsaufgaben oder das Erweitern von Kompetenzen, um der vorliegenden Arbeitsbelastung gerecht zu werden.
Somit wird ersichtlich, dass der Work-Ability-Index vor allem für Führungskräfte ein interessantes Tool ist, um Ihre gesundheitsbezogene Führung weiter zu stärken und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.
Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Work-Ability-Index vermittelt den Umgang mit einem der am häufigsten verwendeten Messinstrumente aus dem arbeitswissenschaftlichen-arbeitsmedizinischen Bereich.
Fazit zum Work-Ability-Index
Der Work-Ability-Index stellt ein Tool dar, welches einen hohen Mehrwert für unternehmerische Strukturen und somit für Führungskräfte und Mitarbeiter schaffen kann. Bis heute liegt kein vergleichbares oder alternatives Instrument zur Bestimmung und Ermittlung der Arbeitsfähigkeit vor, das wissenschaftlich überprüft werden konnte und dessen Prädiktionskraft empirisch nachweisbar ist. Durch den WAI ist es möglich, Lebens- und Arbeitsqualität der Mitarbeiter zu steigern, die Fehlzeiten zu reduzieren sowie die Effizienz und Effektivität von Interventionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu steigern. Des Weiteren bietet die Arbeit mit dem WAI, sowie die hieraus resultierenden Ergebnisse, für Führungskräfte die Möglichkeit, eine gesunde Führung innerhalb des Unternehmens weiter zu fördern.
Mitarbeiterbefragung im BGM
Die Mitarbeiterbefragung ist eines der wichtigsten Instrumente im Bereich der Personaldiagnostik und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Erhalten Sie in diesem Blog Informationen, wie Sie Mitarbeiterbefragungen im BGM optimal gestalten und Mitarbeiter im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements miteinbeziehen
Moderne Unternehmen hören Ihren Mitarbeitern zu
Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement kann innerhalb eines Unternehmens nur erfolgreich sein, wenn alle Beteiligten ein hohes Maß an Engagement und Akzeptanz für das Thema mitbringen. In anderen Worten könnte man es auch so ausdrücken, dass die Mitarbeiter und die zuständigen Personen die aktiven Schauspieler auf der Bühne des Gesundheitsmanagements sind. Aus diesem Grund ist es unabdingbar, die Mitarbeiter in den Prozess des BGM mit zu integrieren. Die Mitarbeiter sind schlussendlich diejenigen Personen, die Maßnahmen und Konzepte umsetzen sollen.
Somit ist es wichtig, die Bedürfnisse seiner Belegschaft zu kennen, um darauf aufbauend gezielt Konzepte und Maßnahmen zu entwerfen. Dies führt zu einer hohen Akzeptanz sowie zu zielgerichteten Verbesserungen, da die umgesetzten Maßnahmen direkt auf den Bedarf der Arbeitnehmer ausgerichtet sind. Um diesen Standard im Unternehmen zu erreichen, bietet sich eine Mitarbeiterbefragung an. Diese bezieht die Mitarbeiter aktiv in das Betriebliche Gesundheitsmanagement mit ein. Dabei ist es möglich, Bedürfnisse und Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen, sowie Chancen und Risiken in Arbeitsabläufen aufzudecken.
In der Theorie hört sich die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung relativ simpel an, allerdings ist ein strukturiertes Vorgehen unter der Berücksichtigung von vielen Faktoren extrem wichtig. Hierbei ergeben sich häufig Probleme im Bereich der Zielsetzung einer Mitarbeiterbefragung, und damit einhergehend Problematiken bei dem Entwurf von zielgerichteten Fragestellungen sowie Probleme im Rahmen des Datenschutzes und der systematischen Auswertung der erhobenen Daten.
Vor allem der Datenschutz ist bei einer Mitarbeiterbefragung ein großes Thema. Da es sich bei einer Befragung in der Regel um personenbezogene Daten handelt und rechtliche Grundlagen für eine zwingende Teilnahme fehlen, müssen Befragungen immer auf einer freiwilligen Basis stattfinden. Um Schwierigkeiten im Rahmen des Datenschutzes zu umgehen, bietet sich eine anonyme Mitarbeiterbefragung an. Dies fördert außerdem, dass die Mitarbeiter ihre tatsächlichen Meinungen und Standpunkte preisgeben. Um trotz freiwilliger Basis eine hohe Teilnehmerquote zu generieren, ist Transparenz unabdingbar. Auch hier ergeben sich häufig Probleme, da Mitarbeiter nicht ausreichend über Sinn, Zweck und Ablauf der Befragung informiert werden. Somit zeigt sich, dass eine Befragung durchaus Schwierigkeiten mit sich bringt, die berücksichtigt werden müssen.
Der nachfolgende Blog soll ein Informationsfundament schaffen, um die weitreichenden Vorteile einer Mitarbeiterbefragung zu verstehen und die zielgerichteten, systematischen Vorgehensweisen einer Befragung kennenzulernen.
Die Online-Schulung Mitarbeiterbefragung im BGM vermittelt die optimale Gestaltung und Vorgehensweise bei der Befragung von Mitarbeitern. Ebenso erlernen die Teilnehmer die wesentlichen Grundlagen im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes im Kontext von Mitarbeiterbefragungen.
Mehrwert einer Mitarbeiterbefragung
Für ein Unternehmen ergeben sich durch die Umsetzung einer Mitarbeiterbefragung folgende Vorteile:
Einbeziehung der Mitarbeiter in den Prozess des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Maßnahmen und Konzepte können nur erfolgreich sein, wenn eine hohe Beteiligung und Akzeptanz bei den Mitarbeitern vorliegt. Durch die Mitarbeiterbefragung binden Sie die Belegschaft aktiv in die Ausgestaltung der Maßnahmen mit ein. Somit wird sichergestellt, dass sich die Maßnahmen zielgenau an dem Bedarf der Belegschaft orientieren.
Aussagekräftige Analyse des Status quo
Die Mitarbeiterbefragung legt Wünsche, Anregungen, Potenziale, Chancen und Risiken der Mitarbeiter offen. Dies ermöglicht einen umfassenden Einblick in Arbeitsabläufe und Arbeitsprozesse innerhalb eines Unternehmens. Dadurch ist es möglich, Fehlentwicklungen in Arbeitsbereichen zu erkennen oder auch ungenutzte Potenziale einzusetzen. Ein umfassender Blick auf den Status quo im Unternehmen ist die Folge.
Effizienzsteigerung
Die gewonnenen Erkenntnisse sorgen dafür, dass eine Maßnahmen- und Konzeptplanung schneller und zielgerichteter durchgeführt werden kann. Des Weiteren werden dadurch zeitliche, finanzielle und personelle Ressourcen geschont. Die aktive Beteiligung der Mitarbeiter sorgt für eine höhere Arbeitsmotivation, welche zu einer Effizienzsteigerung im Rahmen von Arbeitsprozessen beiträgt.
Vorgehensweise innerhalb einer Mitarbeiterbefragung
Eine Mitarbeiterbefragung kann nur durch eine dezidierte Struktur einen Mehrwert für alle Beteiligten bringen. Im Nachfolgenden wird eine zielgerichtete Vorgehensweise aufgeführt:
Festlegung des Befragungsziels
Entwurf des Fragebogens
Berücksichtigung aller wesentlichen Faktoren zum Datenschutz
Umfangreiche Aufklärung der Belegschaft
Mitarbeiterbefragung durchführen
Fragebögen auswerten
Evidenzbasierte Handlungsempfehlungen ableiten
Kommunikation der Ergebnisse
Umsetzung der abgeleiteten Empfehlungen
Erfolgsmessung
Methoden der Mitarbeiterbefragung
Befragungsmethoden werden in quantitative und qualitative Methoden unterschieden. Eine Quantitative Mitarbeiterbefragung verschafft einen Gesamtüberblick über die aktuelle Unternehmenssituation. Hierbei können nicht nur Fragen zu gesundheitlichen Themen behandelt, sondern auch allgemeine Themen behandelt, wie das Verhältnis zu Führungskraft, das Betriebsklima und die Unternehmenskultur. Die Durchführung einer Quantitativen Mitarbeiterbefragung erfolgt in den meisten Fällen in standardisierter Form online oder schriftlich. Der Vorteil dieser Methode ist, dass eine große Anzahl an Mitarbeitern in relativ kurzer Zeit befragt werden kann und somit ein schneller Ist-Zustand ersichtlich wird. Durch den sehr stark allgemein gehaltenen Faktor ist es allerdings schwer, einzelne Potenziale oder Fehlabläufe zu erkennen.
Neben der Quantitativen Befragung gibt es noch die Qualitative Mitarbeiterbefragung. Bei der Qualitativen Mitarbeiterbefragung werden Arbeitsabläufe, Abteilungen und Mitarbeiter detaillierter bzw. tiefgehender befragt. Häufig geschieht dies über ein persönliches Experteninterview mit optionaler Arbeitsplatzbegehung oder Beobachtung. Dadurch erhält ein Unternehmen genauere Informationen zu bestimmten Themen. Allerdings nimmt diese Befragungsmethode viel mehr Zeit in Anspruch, was dazu führt, dass eine lange Zeitspanne entsteht, bis Maßnahmen geplant und umgesetzt werden können.
Eine weitere Möglichkeit ist die Kombination aus beiden Methoden. So kann es zu Beginn sinnvoll sein, ein Experteninterview mit mehreren Mitarbeitern durchzuführen. Hierbei ist es möglich, erste qualitativ hochwertige Informationen über das aktuelle Meinungsbild der Mitarbeiter und der Arbeitsabläufe im Unternehmen zu erhalten. Darauf aufbauend kann man in der nachfolgenden Quantitativen Mitarbeiterbefragung seine Fragen noch zielgerichteter aufbauen und spart so sehr viel Zeit, da nur noch Fragen zu finden sind, welche die wichtigsten Anliegen der Mitarbeiter behandeln.
Bei der Methodenauswahl sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen. So sollte ein großes Unternehmen sich eher auf eine Quantitative Mitarbeiterbefragung festlegen, während eine Qualitative Mitarbeiterbefragung für Unternehmen mit einer geringen Zahl an Mitarbeitern sinnvoll wäre. Ebenfalls ist zu klären, ob ein Unternehmen einzelne Abteilungen analysieren will oder Einblicke über den gesamten Status quo erlangen möchte.
Testverfahren der Mitarbeiterbefragung
Innerhalb der Quantitativen- und Qualitativen Mitarbeiterbefragung kann mit verschiedenen Standard-Testverfahren gearbeitet werden:
PLG-Index (Arbeits- und Leistungsfähigkeit)
RESTQEBF (Erholungs-Belastungs-Fragebogen)
COPSOQ-Index (Copenhagen psychosocial questionnaire)
AVEM (Arbeitsplatzbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster)
Themen der Mitarbeiterbefragung sind unter anderem:
Betriebsklima
individuelle Leistungsfähigkeit
Gefahren in den Bereichen Mobbing und Sucht
Mitarbeiterzufriedenheit
Verhältnis zur Führungskraft
physische und psychische Belastungsschwerpunkte
Gefahrenquellen innerhalb des Unternehmens
weitere bedarfsorientierte Themen
Der Return-of-Investment einer Mitarbeiterbefragung
Eine Mitarbeiterbefragung schafft einem Unternehmen in vielerlei Hinsicht einen hohen Return-of-Investment.
Folgende Erfolgsparameter lassen sich zusammenfassen:
Durch das aktive Interesse an den Bedürfnissen der Mitarbeiter steigt die Mitarbeitermotivation und emotionale Bindung an das Unternehmen. Aufgrund dieser gestiegenen Zufriedenheit und Motivation sind eine Reduzierung der Fluktuationsrate, eine höhere Arbeitsproduktivität, sowie geringe Fehlzeiten zu erwarten.
Eine geringe Fehlzeiten-Quote führt zu Ersparnissen in den Bereich Lohnfortzahlungen und Kosten durch Produktivitätsausfälle.
Die Mitarbeiterbefragung beteiligt die Mitarbeiter aktiv an der Ausgestaltung von BGM-Maßnahmen, was die Akzeptanz und Beteiligung für den kompletten Prozess erhöht.
Eine erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit, eine geringe Fluktuationsrate sowie die Beteiligung der Mitarbeiter an BGM-Prozessen fördert das Image eines Unternehmens nachhaltig.
Des Weiteren profitiert die Personalabteilung extrem von den gewonnen Erkenntnissen einer Mitarbeiterbefragung. Durch die gewonnen Daten ist es möglich, die Personalentwicklung zielgerichteter an den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten.
Ein verbesserter Informationsaustausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern erhöht die Produktivität der Arbeitsprozesse.
Ineffiziente Arbeitsabläufe können genauso aufgedeckt werden, wie Arbeitsprozesse mit einer erhöhten Gefährdung; so wird der Erfolg der präventiven Gesundheitsarbeit gesteigert.
Nicht erkannte Potenziale können genutzt werden, um schneller, effizienter und leistungsfähiger zu arbeiten.
Fazit zu einer Mitarbeiterbefragung im BGM
Die Mitarbeiterbefragung ist eines der wichtigsten Analyse-Tools im Rahmen eines umfangreichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Eine Mitarbeiterbefragung bietet einen großen Mehrwert für alle Mitarbeiter im Unternehmen. Chancen, Risiken, Potenziale und Bedürfnisse der Mitarbeiter werden umfangreich aufgedeckt.
Dieser Mehrwert ist allerdings nur dann möglich, wenn die Befragung ausreichend und mit bedacht geplant wird. Die Vorbereitung einer Mitarbeiterbefragung entscheidet schlussendlich über den Erfolg des gesamten Prozesses. Dabei sollte alles mit der Zielsetzung beginnen. Das Ziel der Befragung muss klar feststehen, bevor die nächsten Schritte eingeleitet werden. Bei der Befragungsmethode ist darauf zu achten, dass sich die Auswahl an der individuellen Unternehmensstruktur ausrichtet. Weiter sind die Regelungen des Datenschutzes zu beachten. Wichtig ist ebenfalls, aus den ausgewerteten Daten, die richtigen Schlüsse zu ziehen, falls hierbei Know-how Defizite festgestellt werden, sollte man eine externe Beratung hinzuziehen oder sich durch eine Online-Schulung in diesem Bereich weiterbilden. Finden die genannten Aspekte Beachtung, ist das Fundament gelegt, um mit einer Mitarbeiterbefragung ganze Unternehmensprozesse leistungsfähiger zu gestalten und eine hohe Zufriedenheit und Motivation bei seiner Belegschaft zu erreichen.